基于AHP的战略新兴行业技能型员工离职因素研究

檀雅丽

阜阳职业技术学院经济贸易系 安徽阜阳 236001

基于AHP的战略新兴行业技能型员工离职因素研究

檀雅丽

阜阳职业技术学院经济贸易系 安徽阜阳 236001

技能型员工对于战略新兴行业的发展具有十分重要的作用。本文首先分析了战略新兴行业技能型员工的特点，然后利用层次分析法，构建了战略新兴行业技能型员工离职的主要因素，最后通过实证表明薪酬水平是技能型员工离职的最主要原因，并以此为基础提出了相应的管理对策。

技能型员工；层次分析法；离职；因素

一、战略新兴行业技能型员工离职状况概述

技能型员工也称之为技术型人才，具体指工作在企业的一线岗位，掌握专门的知识和技术，具备一定的操作技能，且能在工作实践中运用自己的技术和能力进行实际操作的人员［1］。笔者通过走访调查相关战略性新兴企业，总结出其技能型员工的特点如下：

（一）年龄层次低

在受访的230名技能型员工中，30岁以下（含30岁）占到调查人数的65.7%，31岁～40岁占到总调查人数23.9%，41岁及以上占到10.4%，由此可以看出，在战略新兴行业中，技能型员工群体主要以“80后”、“90后”员工为主体。

（二）具有较好的知识条件

此次调查的样本中，本科学历占到31.7%，大专学历比例为22.6%技能型员工大多具备较高的学历，高中和以下学历分别占22.6%、23%，由此可以看出技能型员工大多具备较高的学历，已经脱离了传统的技术工人群体，跨入了脑力劳动者的范畴，这也和战略新兴行业自身的特点相契合。

（三）离职率偏高

调查显示，在受访人员中，在同一个企业工作达到10年以上的仅有7.4%；达到5～10年的占到总人数的19.6%；达到2～5年的在37.8%；而2年以下的占到35.2%。由此可以看出，能够持续不断在一家企业工作，并为企业创造价值的技能型员工只占了相对少数。

二、基于AHP的战略新兴行业技能型员工离职因素的构建

（一）AHP的原理

AHP，即层次分析法具体步骤为［2］：1.建立多级递进模型。2.对同一层次要素以上一级要素为准则进行两两比较，根据常用的1～9标度法，确定其相对重要程度，并据此建立判断矩阵。3.通过一定的计算，确定各要素的相对重要度。4.通过综合重要度的计算，对各种替代方案进行优劣比较并排序。

（二）基于AHP的战略新兴行业技能型员工离职原因层次指标的构建

技能型人才的离职问题，由于涉及到企业不同，行业不同，地区不同等原因，导致离职的原因也复杂多样。本文根据Price-Mueller（2000）模型［3］，构建战略新兴行业技能型员工离职影响因素如下（表1）所示：

表1 战略新兴行业技能型员工离职因素层次表

三、基于AHP的战略新兴行业技能型员工离职原因分析

（一）构造判断矩阵

通过与部分战略性新兴企业管理者、人力资源专家和技能型员工的访谈，在综合比较权衡的基础上，构建如下判断矩阵：

四、结论与建议

通过表2可以看出，战略新兴行业技能型员工离职原因排序依次为：薪酬水平0.1558，工作满意度0.1470，离职倾向0.1404，社会支持0.1373，机会0.1227，工作寻找行为0.0490，亲属责任0.0409，工作参与度0.0387，晋升机会0.0288，工作压力0.0272，工作自主权0.0272，分配公平性0.0266，组织承诺0.0256，工作单调性0.0136，积极/消极情感0.0129，一般培训0.0065。

同时可以看出，工作满意度和离职倾向分别排列在战略新兴行业技能型员工离职的第二和第三个原因，说明技能型员工对于就职企业的归属感相对较低，究其原因，一些企业设计了良好的规章、制度和文化环境，但是在具体的实施中，远远没有达到应有的效果。而在走访中，也可以看出，员工工作的年限长短和满意度、离职倾向也呈现出反方向变化的趋势，一方面的原因可以归结为，随着年龄增长，员工的成熟稳定度也在同步增加，倾向于稳定化；另一方面也说明了，加强企业软环境建设，留住忠诚的技能型员工，无论对员工还是企业来讲，都是互利的局面。

[1]封锦春.现代企业技能型员工浅议[J].当代经济,2013(01):28-29

[2]徐俊,刘娜.层次分析法的基本思想与实际应用[J].情报探索,2008(12):113—115

[3]李金平.基于Price-Mueller(2000)模型的技术人才离职问题分析及对策研究[D]．北京交通大学硕士学位论文,2014

檀雅丽：（1982.1-），女，汉，河南渑池，硕士，讲师，主要研究方向：产业经济学。

课题项目：2013年安徽省优秀青年人才基金重点项目，“基于工作嵌入的技能型员工离职模型研究”，编号“2013SQRw138ZD”；2013年安徽省精品资源共享课程“市场营销理论与实务”，编号“2013gxk121”。