湖南省高校体育院系“双师型”教师培养研究

龚宁（湖南城市学院体育学院　湖南益阳　413000）

湖南省高校体育院系“双师型”教师培养研究

龚宁
（湖南城市学院体育学院湖南益阳413000）

摘 要：该文采用文献资料法、问卷调查法、法数理统计法、逻辑分析法等研究方法，以湖南省高校体育院校“双师型”教师为对象，对其现状进行了调查和分析，结果表明：政策、法规不健全，没有形成体系、教育经费投相对较少是湖南省高校体育院系“双师型”教师较少主要因素。

关键词：湖南省高校体育院系“双师型”教师培养 通过电脑检索和查阅2000—2013年中国学术期刊全文数据库、博硕学位论文库以及其他刊物上的有“双师型、教师培养”的相关体育类文献资料、论文20余篇，并阅读了相关书籍。

1　研究方法

1.1文献资料法

1.2问卷调查法

将问卷发送给湖南省部分高校体育教师，收集了一些资料和数据，问卷发放情况。（见表1）

1.3数据统计法

运用和Excel 2003统计软件进行统计分析。主要用于对调查问卷中各项数据汇总、百分比分析。

2　相关概念的界定

2.1“双师型”教师的概念

经笔者归纳总结双师型教师概念有五种：第一种，“双素质型”，即教师既要具备理论教学的素质，也应具备实践教学的素质；第二种，“双能力论”，认为只要能胜任理论教学，又能指导学生实践的教师，就可看做是“双师型”教师；第三种，“双融合论”，即既强调教师持有“双证”，又强调教师“双能力”；第四种，“双职称型”，即教师在获得教师系列职称外还需要取得另一职称；第五种，“双证书论”，认为具有工程师、工艺师等技术职务的人员，取得教师资格并从事职业教育教学工作的人员即为“双师型”教师。而这五种解释都基本要么是停留在字面上，要么表现为较有理性的综合解释。

2.2湖南省高校体育院系“双师型”教师的概念

湖南省高校体育院系对“双师型”教师的认定是高校教师具备教师资格证后，另外获得健美操、网球、跆拳道、游泳救生员或者健身教练这五项之一社会指导员资格证后就称为“双师型”教师。

3　湖南省高校体育院系“双师型”教师现状分析

3.1“双师型”教师的年龄构成

从回收的92份有效问卷中可知，仅有22名是“双师型”教师，大致说明湖南高校体育院系“双师型”教师占所有湖南省高校体育院系教师约两成。从表格看出湖南省“双师型”教师大部分集中在30～40岁，紧接着是30岁以下的占22.73％，40～50岁人数占9.09％，50岁以上的仅占4.55％。出现这种原因可能因为年轻点的教师刚上岗，要处理的事情比较多。而30～40岁的教师则入行一段时间，稳定下来了，有精力去评职称和争取其他职业资格证，工作经验也比较充足了。而40岁以上的则可能面临退休问题，没心思争取成为“双师型”教师。

3.2“双师型”教师的性别比例

湖南省高校体育院系“双师型”教师性别比例男性占了81.82％，女性占了18.18％，由于体育届男性本来就居多，相对之下，湖南省高校体育院系“双师型”教师中男性教师自然就比女性教师多了，再就是男性在体能上可能更胜一筹，有能多得精力去考取其他职业资格证书。

3.3“双师型”教师的职称结构

职称在一定程度上反映了湖南省高校体育院系“双师型”教师的专业认可程度，但是副教授和教授所占比例也只有27.27％，助教占9.09％，而讲师却占了63.64％。双师型正好在国内提出只有20年左右，大部分讲师处于这个时代，而他们很多是有意识去争取成为“双师型”教师的，助教这块还可以有很大发展空间，副教授、教授这块是他们有着丰富的教学经验，比较专业。

3.4“双师型”教师的学历结构

学历结构表明湖南省高校体育院系“双师型”教师中，博士占18.18％，而硕士占50％，本科则占31.82％。硕士占比例是最大的，首先，在工作专业知识体系上比本科有优势，然后他们去考其他职业资格证，相对容易。博士则一门心思专研自己的专业，年纪相对比较大，相对比较弱势。

4　湖南省高校体育院系“双师型”教师的培养方式

4.1制定“双师型”教师队伍建设规划

制定“双师型”教师队伍建设的具体目标、任务、实施方案和措施，大力宣传建立“双师型”教师人才队伍的必要性和重要意义，加强全校教职工对这一方面的认识，统一思想，破除重理论、轻实践和头脑简单四肢发达的陈旧观念，引导和提高教师向“双师型”方向发展的主动性和自觉性。

4.2着手于“双师型”后备人才

抓好高校体育院系师范本科生以及研究生的专业课程，考试测试的严格防止舞弊现象。学校安排组织课余考证，如游泳救生员证、健身教练社会指导员证、健美操社会指导员证、跆拳道社会指导员证、羽毛球拉线师、羽毛球裁判证、篮球裁判证等。高校安排他们实践，如开设专业实验，或是利用假日支教落后地区。强大“双师型”后备人才。

4.3高校体育院系教师内部的蜕变

在湖南省高校体院院系“双师型”教师教育培养的不断深化下，需要高校体育院系建立更加完善的培训机构，让已经在岗的高校体育院系教师，通过固定的学习继续深造进修，不断与社会的发展相跟进。

在学校里开展培训：第一，在学校各院系开展教学比武，通过教学比武，使得教师们充分地利用自己所学的理论知识与实践能力以及多样的新鲜教学方式运用在课堂中。第二，鼓励教师在教学过程中不断思考总结与反思，并在此过程中针对性的解决问题，继续完善知识体系和实践能力。第三，聘用社会专业教育培训机构人才，利用假期进行短期训练培训。

在校外开展培训：第一，在职进修硕士或者在职进修博士。第

二，安排教师去国家知名大学寒暑期进修学习。第三，安排教师出国观摩外国教育，并与外国大学相互交流学习。

表1　问卷发放情况

表2　湖南省高校体育院系“双师型”教师的年龄结构统计

表3　湖南省高校体育院系“双师型”教师的性别统计（N =22）

表4　湖南省高校体育院系“双师型”教师的职称结构统计

表5　湖南省高校体育院系“双师型”教师的学历结构统计

表6　学校对“双师型”教师的待遇（N=92）

5　湖南省高校体育院系“双师型”教师培养的影响因素及策略研究

5.1湖南省高校体育院系“双师型”教师培养的影响因素

5.1.1教育经费投入少导致“双师型”教师数偏少

随着高校体育院系的不断发展和壮大，高校的不断扩招使所有的高校体育院系都面临着师资力量紧缺和教育经费不足的严峻问题。高校体育院系教师已基本处于超负荷状况。优秀的教师一般在学校任务就比较繁重，也有部分兼职其他教育机构。

随着人们生活水平提高，从事体育活动的人口在急剧上升，而学校的体育器材消耗非常快，高校体育院系教育经费又十分缺乏，这些因素对“双师型”教师的培养都极为不利，“双师型”教师得不到应有的报酬和待遇，这些在很大程度上减少了“双师型”教师的热情度和积极性。

5.1.2社会制度和学校政策的不完善导致“双师型”培养受阻

只有得到社会政策的保障与学校制度的支持，“双师型”教师的培养才能得以顺利实现。近年来，我国建立了一些相关的政策和法规，但还是不够健全，没有形成专门的体系；另一方面，某些有效的政策和法规，在真正的实践中却得不到有效的落实，再加上政府和主管部门对高校体育院系教育的认识不够全面，社会也长期以来对高校体育院系教育存在偏见，这些都在不同程度上制约和影响了高校体育院系“双师型”教师的培养和发展。

5.1.3教师个人因素

在“双师型”培养过程中有这么一部分在职老资格教师，他们的年龄接近退休或者即将退休，觉得没必要再去进修成“双师型”教师。也有部分教师对“双师型”教师根本不感兴趣，只想按照自己的方式去教书，对评职称或者评“双师型”教师根本不在乎。

5.2湖南省高校体育院系“双师型”教师培养策略

5.2.1完善高校教育师资标准

目前，我国尚未建立新的、完善的高校教师任职标准和准入制度，依旧沿用以前的普通高校教师资格证制度，而这个标准因为要求较低，对教师职业素养和综合素质方面的要求不够完善，也无法体现职业教育教师在实践技能和操作技能等方面的特殊要求。由此尽快设立专门的高校教师任职标准制度就显得十分迫切且非常重要。

高校教师队伍综合素质相对而言比较高，不仅具有扎实的专业基础知识，而且有丰富的实践操作经验。其原因主要在于高校重视教育，重视对师资力量的培养，并且建立了较为完善的高校教育师资标准：（1）师资机构培养的专门化。根据不同时期社会的不同需求，通过某些专门的机构有针对性的培养教师，在教师入职后，这些机构又继续对其进修提高，从而形成教师职前职后相衔接的培养体系。（2）某些发达国家对教师资格的要求都以法律形式存在，且具有一套非常严格的任职要求和标准。（3）要求教师通过实习或者工作后得到教育教学实践能力。有的教师甚至可以直接来源于社会各界成功人士。（4）通过在职期间的进修提高已有教师的能力素质，确保教学内容和教学方式与时代接轨。（5）重视教师与社会需求变化的同步性与适应性，保证一定比例的兼职教师存在。

5.2.2制定“双师型”教师奖励制度

从表6上显示出83.70％普通教师与双师型教师待遇相差无几，除掉10.87％不清楚外，仅剩5.43％的待遇是比较高的。然而，在教

师外出培训方面，大部分也是没有额外补贴的。说明高校体育院系双师型教师不仅要在待遇上没有明显的优势；另一方面，教师外出培训没有好的补贴也阻碍了双师型教师的发展。

从问卷反映到双师型待遇。（见表6）

6　结语

综上所述，建立一定的激励机制，对“双师型”教师的培养和发展是非常有必要的。

（1）在分配形式上采取激励机制，充分体现“按劳分配”和“按能分配”相结合的原则，形成以贡献大小、能力高低拉开档次的分配格局，使“绩效”工资名副其实。

（2）注重培养学科专业带头人，吸引和遴选中青年优秀教师，选送优秀中青年教师到生产单位进行实践锻炼或到高校进修学位。对同时担任理论与实践双重教学任务的教师，在课时津贴、科研经费、职称聘任等方面给予优惠政策，让他们在专业建设中积极主动地发挥作用。

（3）提高“双师型”教师的待遇，创造良好的工作环境。对被评聘为“双师型”的教师，应给予专项津贴以及书报资料费；给予享受出国培训、进修和项目开发补贴、学术休假等优惠待遇，并在晋升高一级职称时给予优先机会，并把教师的实际工作阅历和效果作为聘任、加薪和晋职的重要条件之一。

（4）在职称职务评聘和使用上采取竞争机制，以完全打破论资排辈的评聘传统，真正做到以教师的德才为聘用准则和依据。采用动态管理，形成优胜劣汰的淘汰机制。

（5）建立一个“双师型”教师的评优与奖励制度。以往的评优多以“风水轮流转”的形式定位，现在应打破此种局面，把各类具有“双师型”素质的教学骨干和优秀教师推选出来，并给予物质和精神上的双重奖励，以此激发教师的工作热情和积极性。

本研究的不足之处有以下几方面。

虽然对湖南省高校“双师型”教师队伍建设做了一定研究和分析，但该文还是存在一些不足：第一，该文虽对湖南省高校“双师型”教师队伍的现状做了一定分析和说明，但严格来说，所调查的内容仍不够全面，缺乏完整性和系统性。第二，本研究中所调查的“双师型”教师的资格认可基本上是以持有双证为依据的，这些“双师型”教师是否真的是实至名归，获有“双师型”教师的基本素质。这一问题还需要做更深入地调查和研究。第三，该文中所提到的“双师型”教师主要以专任教师为主。第四，本课题提出的解决对策较为宏观，且难以判断对策的可操作性和实施的有效性，也缺乏一些能运用于实践、量化的便于操作的指标和准则。

参考文献

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中图分类号：G80-32

文献标识码：A

文章编号：2095-2813（2015）06（a）-0120-03