业务外包类员工激励机制建立的探索

杨 果

（南京依维柯汽车有限公司 人力资源部，南京 210000）

1 建立业务外包类员工激励机制的意义

1.1 降低企业的运营成本

建立业务外包类员工激励机制可使企业顺利获取和持续拥有业务外包类员工带来的最新管理技术，可以减少企业投资；有利于降低在生产线、电话中心等从事机械重复工作的业务外包类员工离职率，降低管理成本。

1.2 提升企业业务专业性

建立业务外包类员工激励机制，有利于技术类外包员工最大限度地发挥工作积极性和创造性。而针对服务性外包员工建立的激励机制，有助于他们增强事业责任感，保证良好服务态度和服务质量，担当好企业门面的角色。

1.3 发展企业核心竞争力

建立业务外包类员工激励机制有利于外包整体效益的大幅提高，使企业可以无后顾之忧地从非核心业务中解脱出来。

2 业务外包类员工工作心理因素

2.1 工作环境与工作待遇

业务外包类员工和一般正式员工相比，对工作空间质量、工作配备齐全度期望不高，却对工作作息制度和福利待遇十分敏感。在工作待遇方面，其底薪一般比正式员工低，福利基本为零。某种程度上存在的“同工不同酬”现象，使业务外包类员工缺乏公平感。

2.2 工作群体与工作氛围

特别在技术外包中，业务外包类员工担任的是小范围内的领导者，这种情况下很容易引起内部正式员工的不满而受到排挤，所以他们更加渴望得到同事的尊重与支持。同时，业务外包类员工对工作群体中的信息渠道畅通、信息传播准确高效有较高要求。

2.3 企业知识及业内背景

作为非正式员工，业务外包类员工对特定文化和商业过程的认识，在进入其他企业后是毫无价值的。所以业务外包类员工希望企业的专用性知识是容易掌握的。同时，业务外包类员工对接包企业的地位和前景有较高的期望，因为这也会间接地影响自己在外包业务界的行业经验和声誉。

3 现代企业业务外包类员工激励机制的建立

3.1 根据业务外包类员工不同年龄建立激励机制

工作内容丰富化。企业需要了解外包类员工的深层志趣，使其有可能向理想中的职业角色逐步过渡。同时，企业可以把工作塑造和绩效考核结合在一起。业绩评估之前，让业务外包类员工填写下一考评阶段的工作目标及实现计划，表明自己希望在业务外包期间获得的回报。“90后”“00后”业务外包类员工更加重视目前工作内容是否有助于自己的长远职业规划，企业需要了解他们深层次的心理需要，明确员工的优劣势，为其未来职业发展铺路。

团队奖励。团队奖励让团队中的每一位正式员工和非正式员工都有机会获得基于整个团队产出的奖金。工作团队可以是4～7人的项目小组，也可以是35～40人的流水线。企业应该保证包括业务外包类员工在内的所有成员都理解团队目标是什么、如何评估目标和如何确定报酬。可以考虑在团队奖励中加入团队培训的内容。团队产出达到奖励标准的工作团队，将有机会参加高质量的专业培训。建议在此类培训中减少本企业专用性的内容，增强普适性的知识技能的培训，保证业务外包类员工结束此次业务外包工作后，还能在其他企业运用在上一家企业中学到的知识技能。

3.2 根据业务外包类员工不同学历层次建立激励机制

大专及以下学历的业务外包类员工更加适合工作基线调整的激励方法。由于外包类员工对工作作息制度比较重视，同时也对福利待遇比较敏感，所以制定合理的“工作基线”成为建立中低学历业务外包类员工激励机制的重要切入点。一方面，基线应该被制定得足够高。业务外包类员工常常考虑到，自己作为非正式员工，没有必要长久地在用人企业中工作、晋升而额外付出，存在不同程度的“偷懒心理”，较高的工作标准有利于激发他们的工作积极性。另一方面，基线不能定得太高，如果业务外包类员工发现无论如何努力都无法得到额外的报酬，他们只会更容易产生“偷懒心理”。中低学历业务外包员工的工作一般内容明晰、目标明确，具有重复性和机械性，更加需要科学合理地制定工作负荷标准。需要通过岗位分析来描述工作，进行动作研究和时间研究，最终确定奖励的比率。

本科及以上高学历业务外包类员工更加适合员工持股计划的激励方法。和正式员工一样，接受了股权激励的业务外包类员工会将自身利益与企业长期经营绩效直接关联起来，为所在部门创造更多的利润。比较适合奖励给高学历业务外包类员工的股票种类是绩优股。高学历业务外包类员工从事的工作内容决定了他们的价值常常在较长时间后在企业绩效中才能显现。奖励绩优股，可以使技术型业务外包类员工在业务外包合同期满之后，在企业的某个或数个业绩指标增长达到一定比例时，免费获得股票。只有每股净资产等指标上升到某一目标价位时，股票持有者才可以转让股票以获利。

4 结 语

经济学家张维迎说过：“一个有效的激励机制的前提就是理解人们的偏好”。只有深入了解每个业务外包类员工的需求与现状，才能建立起有效的激励机制，保证在激励业务外包类员工的同时促进企业更好地发展。

［1］王春燕.人力资源柔性管理发展现状及必要性［J］.人才资源开发,2007(11).