大学生创立小微企业中的人力资源管理

□陈奕瑾

一、大学生创立小微企业界定及人力资源管理的特殊性

大学生自创的小微企业具有以下特质，一是高成长性与高风险并存;二是创始人希望将公司规模化发展，将管理规范化，保持灵活性、成熟性;三是一般情况下属于小型微型企业。

(一)企业规模。自创的小微企业一般规模不大、员工人数不多，初期没有知名度，短期内不会给员工带来丰厚的回报，工作强度很大。在风险大于收益的情况下，很少配备专职的人力资源管理人员。仍然需要实施员工招聘、培训、考核及薪酬的制定和发放，只是员工工作任务繁重，一岗双责或多责，内部的人力资源事务可能是由其他员工兼职或者是老板亲力完成的。

(二)工作重心。自创的小微企业首先是“活下去”，要活下去就必须保证资金链的通畅，因此这个时期企业的重心是营销而不是管理，系统的管理只能处于从属地位。

(三)非正式性。自创的小微企业为降低人工成本缺乏专职的人力资源管理人员，但又必须对所面临的各种竞争性挑战作出快速反应和调整，解决生存问题，使得其人力资源管理活动趋于灵活而非正式。有一项研究分析了约900 家小企业的培训实践，结果都是以非正式的方式完成的，培训的方法也是通过同事和直接上级进行在职培训。

(四)创业者特质。我国正在大力营造有利于大众创业、万众创新的政策环境和制度环境，助推实体经济在创新中发展壮大。但是创业总是有风险的，需要大学生具备以下特质:一是有理想和激情;二是能够坚持不懈，又具备一定的灵活性，有很好的平衡能力;三是要有一颗不安分的心，不循规蹈矩会独辟蹊径;四是能够激发团队工作热情、以身作则传承企业的价值观;五是善于发现身边人群的需求，并利用自身优势创造出独特产品。

二、大学生创立小微企业中人力资源管理的困境分析

(一)引人难。《2012 中国小微企业人力资源管理白皮书》的调查数据指出:小微企业在人力资源管理方面正面临着严峻的考验，32%的企业表示技术人才是目前招聘的难题，有用的人才不愿来，用工结构性紧缺短期内难以消除。尽管财政部对小微企业出台五项扶持措施，使社会对小微企业的健康发展投入更多目光，但在大学生招聘会上，常常见到为数不多的几家大企业门庭若市，而唱主角的小微企业则少人问津。引人难影响了小微企业正常生产，制约了企业的发展。在员工离职原因的调查中，22%的员工是因待遇低而离职。

(二)育人难。小微企业受自身规模的制约，面临劳动力和原材料成本上升、资金紧张、贷款难等一系列突出的问题，使其创业者无暇顾及员工知识、技能及工作态度等综合素质的继续培养教育，或者创业者本身认识不到培训的长期效益以及培训是一项投资收益率最大的投资，不愿或不重视员工的培训教育，造成员工的成长受到制约，发展机会渺茫，进而对企业本身的实力或发展前景失望。

(三)用人难。人才选择企业，一是可以满足自己的生活需求，二是企业可以为自己的职业发展提供良好的平台和环境。相比大中型企业而言，小微企业规模小、资金积累不多、较多企业只有微利，抗风险能力弱，受经济波动、宏观调控影响大。其内部的系统管理较为薄弱，适合内外部环境变化的企业经营特征的组织形式和管理手段较为欠缺，企业的核心文化与精神没有牢固树立，和谐的工作环境和发展精神动力不够，使得员工不能与企业共存共荣、息息相关，小微企业与生俱来的优势难以充分发挥。

(四)留人难。留不住人才是小微企业发展的又一桎梏。造成员工流失快、人才稳定难的原因有:一是员工对企业缺乏信心及职业安全感。小微企业主素质参差不齐，不注重员工职业生涯管理，员工工作压力大、缺乏职业安全感，无法实现职业目标，最终选择跳槽;二是薪酬结构不合理，不符合市场发展规律。小微企业出现了工资标准低而工作标准过高的不平衡现象，甚至有的创业者短视，认为目前的劳动力市场供大于求，不愁招聘不到员工。殊不知，员工的流失，都会或多或少地带走商业、技术秘密，带走客户及其他资源，频繁更换员工，不但使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量;三绩效考评缺乏或者随意。小微企业资金有限，考评和激励机制简单或者缺乏，在很大程度上影响了人才的稳定。

三、大学生创立的小微企业中人力资源管理的思路

(一)政策倾斜吸引人。一是善于利用政府及行业协会提供的免费资源，如人力资源和社会保障部厅局、行业协会、政府部门中的中小企业管理局的网站、微信、微博均提供了诸如:人力资源政策、员工安全与健康指导手册、工伤认定、劳动合同的签订履行注意事项及违约责任、行业薪酬福利调查报告、为扶持创业者开展的培训及其相关的系列实用信息、国家及地方扶持大学生创业的优惠政策，创业者可根据自己的需要查找使用。二是运用各种新媒体进行人力资源管理活动。如网络招聘、软件甄选测试、网络在线培训、微博微信的沟通交流平台等，都会在一定程度上缩小和大型企业的差距。

(二)核心文化培育人。创业者要摆脱现在的“江湖式管理”，就必须因势利导，要注重培养具有忧患意识、共存共荣和积极向上的员工团队文化，使管理有条不紊，有章可循。经营的理念不能定位于年产值多少、利润多少及人员规模多大等方面，而应不求大、不求全、不求多，只求精，只求严格的质量把控，打造小微企业软实力和独具特色的企业文化与精神。比如日本小微企业和谐共荣的核心文化，能使“劳资”双方共存共荣，增强员工与企业息息相关的意识，培育出敬业度高的优秀员工，保证企业发展所需的人才。

(三)灵活管理使用人。创业者不能照搬大中型企业人力资源管理的模式，一是处理好灵活性与规范化、综合性与专业化、人性化与制度化等的矛盾，创建适合创业型小微企业经营特征的组织形式和人力资源管理手段，才能令小微企业与生俱来的优势得以充分发挥。二是合理配置人才结构。根据企业的具体情况，对各岗位及任职员工进行科学分析，做到适才适位，使每一位员工都能在其位、谋其政、尽其责、行其权、善其事。三是更新观念，树立正确的用人观。开展灵活多样的活动，为员工提供更好的生存和发展空间，关注新生代员工的情绪，重视员工主观幸福感提升。

(四)有效激励留住人。小微企业没“钱”途，成长环境和发展空间又不具吸引力，这就造成了员工流动快、难留住，结果是难以发展壮大。因此小微企业要想留住人才必须树立共同创业的理念，有效激励核心员工。同时重视“软待遇”，提升员工满意度。小微企业的生产工作环境和生活环境不尽如人意，这一定程度影响到对人才的吸引力。因此小微企业要充分了解员工的个性需求，建立畅通的沟通渠道、创建和谐的工作氛围，策划适合不同年龄、不同层次员工参与的活动，帮助解决员工的后顾之忧。

［1］易才集团CHINAHRKEY．2012 中国小微企业人力资源管理白皮书［R］．2012

［2］中华人民共和国国务院．关于进一步支持小型微型企业健康发展的意见［R］．2012

［3］河南省人民政府．关于进一步促进小型微型企业健康发展的若干意见［R］．2012