加强人才队伍建设促进科技成果转化及产业化——高校科技人才工作刍议

吴雅兰 褚超孚

(浙江大学，浙江 杭州 310058)

一、高校科技成果转化及产业化的现状

中国科学院在《中国科学院科学技术研究成果管理办法》中把“科技成果”定义为：某一科学技术研究课题，通过观察试验和辩证思维活动取得的，并经过鉴定具有一定学术意义或实用意义的结果。

而在《中华人民共和国促进科技成果转化法》中，科技成果转化是指为提高生产力水平而对科学研究与技术开发所产生的具有实用价值的科技成果所进行的后续试验、开发、应用、推广直至形成新产品、新工艺、新材料，发展新产业等活动。如果科技成果转化由单个产品的制造发展为大规模的批量生产并投入市场，也就是科技转化为实实在在的生产力，创造出一定的经济效益和社会效益，也就被称为是科技成果的产业化。

基于高校特征，我们不妨对高校科技成果转化及产业化做一个专门而具体的定义:高校利用自身所拥有的科技人才及其知识密集型优势，转变观念，变革体制，完善管理，与市场建立多层次、多渠道的联系网络，不断地把科技成果转变为满足顾客需要的新产品与服务,以创造经济效益和社会效益。

多年来，国家一直鼓励研究开发机构、高等院校等事业单位与生产企业相结合，联合实施科技成果转化及产业化。“2011计划”就提出了四个“面向”：面向科学技术前沿和社会发展的重大问题、面向行业产业经济发展的核心共性问题、面向区域发展的重大需求和面向我国社会主义文化建设的迫切需求。这其中高水平科技成果转化及产业化将发挥重要作用。

另一方面，高校是人才的聚集地，具有人才和知识密集、信息渠道畅通、科研设施先进的优势。对于承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新四大功能的高校来说，科技成果转化及产业化是其发展的应有之义，直接关联到科学研究与社会服务两大功能。

然而，有资料显示，我国高校在R＆D(科学研究与试验发展)活动中投入的人力、物力、财力以及科技成果登记数、学术论文发表数、专利申请数同步增长的前提下，科技成果转化率较低，约为西方发达国家的1/6。另外，根据清华大学、复旦大学等20所高校联合完成的一项题为“大学科技成果转化的探索与实践”的研究报告显示，我国高校每年取得6000-8000项科技成果，但其中实现成果产业化的不到10%，现阶段我国高校的科技投入和科技资源均存在着巨大浪费。这些现象都表明目前我国高校存在着科技经济“两张皮”的问题。

二、高校科技成果转化及产业化的人才工作难点

影响高校科技成果转化及产业化率的因素有很多，这其中，科技人才队伍建设工作就是重要因素之一。科技人才特别是高水平科技人才是高校科研成果转化及产业化的主角。然而，在目前的人才工作特别是科技人才工作中，高校普遍面临着相关人才政策模糊和相关人员意识薄弱的两大难点问题，具体来说，即，如何处理教师本职工作与科技成果转化及产业化的关系，如何建立对从事科技成果转化及产业化的专业人才的评价体系。

1、所谓师者，传道受业解惑者也。然而，在承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新四大功能的高校中，很多教师在完成教学科研任务之余，还从事着科技成果转化及产业化的工作。不可否认的是，在相当长一段时间里，一些教师并没有获得学校批准。对于这些未经认可的“副业”，是堵还是疏，这是个难题。

一方面，对于一些以应用科研为主的教师而言，一线生产是他们的科研课题来源，是科研试验基地，也是科研成果的最终目标。这些教师的科研工作，就是要围绕国家和区域经济社会发展的重大问题，凝练重大专项，转化重大成果，最终实现以科技服务社会。科技成果转化及产业化是他们进行科研工作的一个必不可少的环节。

然而另一方面，人才培养是高校的第一要务，相应的，教师仍然应以教书育人为首要职责。但是，十年树木，百年树人，人才培养是项系统性的长期工程，相比之下，科技成果转化及产业化的成效就是“短平快”了。于是，在利益的驱使下，部分教师的工作重心出现了偏差，学校里的本职工作敷衍了事，学校外的兼职工作倒是全力以赴，这样的现象引起了其他教师和学生的不满，违背了学校以学生为本的原则，也损坏了学校的声誉。

2、对于学校认可的这部分从事科技成果转化及产业化的专业人才，如何建立一套适合他们特点的考核、评价体系，来更好地促进他们工作呢？一般教师的评价标准主要参考上课时数、学生满意度、论文发表数量及影响因子、教材编写情况、科研项目完成情况、获得专利数、获奖情况等指标。那么，科技成果转化及产业化的专业人才的考核体系，是在这些指标的基础上进行修改，还是完全另起炉灶呢？这也是人才工作面临的一个新课题。

三、高校科技成果转化及产业化的人才工作实践

对于这两个问题，近年来，笔者所在的浙江大学用求是的精神、创新的理念进行了一些有益的尝试。2001年，浙江大学出台了《停薪留职人员管理暂行办法》，规定教职工专职在大学科技园创办科技企业者，经批准可以办理停薪留职手续。2011年，学校又出台缴薪留职的有关规定，对于聘在教学科研并重岗和研究为主岗岗位上的教师，如果在教育教学、科学研究等方面业绩优良且充满活力，经学校批准后，可在短期内全职从事科技成果转化、社会服务和技术推广等工作。

这两个停薪留职和缴薪留职的相关规定，给那些确实有较强科技成果转化及产业化能力的教师开了张通行证，允许他们在保留教师身份的前提下，全身心地投入到科技成果转化及产业化的工作中去。然而这张通行证是有“有效期限”的，是短期的而不是长期的，在期满之后，教师必须将工作重心转回到学校的教学和科研中去。这样一来，既最大程度地发挥了这些专业人才的能动性，又防止了个别人才打着教师的名号开公司、校内校外两头得利的情况，有效保护了其他教师的工作积极性。

另一方面，2008年，浙江大学开始酝酿教师岗位分类管理制度。其中，社会服务与技术推广岗的教师主要承担的就是农业与工业技术推广、公共政策与其他科技咨询、医疗服务及教育培训等社会服务工作。之后，对于从事研究开发、成果转化、技术支撑与管理、咨询与培训服务等的教师，学校又专门设立了技术研发与知识转化高级专业技术职务岗位，设置了与其他岗位不同的考核机制、评价体系，根据成果转化推广和高新技术企业孵化的业绩及对学校的贡献对他们进行评聘。

四、高校科技成果转化及产业化的人才工作建议

虽然，这些举措是基于浙江大学的自身特点而出台实施的，但对于其他高校来说，也有丰富的借鉴意义。笔者认为，要想促进高校科技成果转化及产业化，就要采取“大而稳，小而活”的策略。在大的人事制度上，要有明确的方针、稳定的政策和规范的措施；在小的人才管理上，要在既定的框架范围内，因人而异，因学科而异，因具体情况而异，这样才能既充分发挥人才的专长，又不破坏学校正常的发展秩序，从而培育出科技成果转化与产业化的标志性成果。归根结底，还是要解决好两大难点问题，即，如何处理教师本职工作与科技成果转化及产业化的关系，如何建立对从事科技成果转化及产业化的专业人才的评价体系。

1、规范科技成果转化及产业化的人事制度管理。

高校可在实地调研、与教师座谈等基础下，出台一些纲领性文件，明确规定教师在什么样的情况下可以兼职从事科技成果转化及产业化工作，什么样的情况下可以全职从事科技成果转化及产业化工作，此类专业人才需符合什么样的条件，办理哪些手续，如何处理与校内教学科研工作的关系，以确保科技成果转化及产业化工作有章可循，同时又不让个别以学校名义谋利的教师有机可乘。

2、树立先进典型加以表彰和宣传。

目前很多高校对教学、科研、管理服务等方面的先进典型都设置了很多奖项，可以考虑在从事科技成果转化及产业化的专业人才中开展评奖评优活动，表彰先进激励后人，并对其中的典型人物进行专访。通过这些具有时代特征、学校特色的典型人物报道，为学校打造和谐宽松、积极向上的科技人才成长和可持续发展的环境奠定基础。

[1]谢泗薪，薛求知.从SSM新视角打造高校科技成果产业化与科技人才成长环境的链接[J].研究与发展管理，2004.16（2）：50－57.

[2]赵正洲，李玮.高校科技成果转化动力机制缺失及其对策[J].科技管理研究,2012.15：133－136.

[3]方玉，汪芹.合肥市高校科技成果产业化对策研究——以安徽大学为例[J].时代金融,2012.8（下）：293－294