批评须有方管理须有道

● 蒋巍巍

批评须有方管理须有道

● 蒋巍巍

我们都知道，人各有专长，不能求全责备。而有的领导只看到了业绩，没有看到员工的努力，他们批评下属就像是在发射连环炮，不给员工一点反驳的余地，以自己的气势和言语压迫员工。

己所不欲勿施于人。再和风细雨的批评也是酸的，就像是降临在员工身上的一场酸雨。批评本身就是一种打击，会消磨员工的自信力，使员工开始否定自己。俗话说，好孩子是表扬出来的，好的员工也是表扬出来的。作为领导就不要总是盯于一处，不体恤下属，总是发号施令，老责备员工的不是。

有一种聪明的批评方法，这里面透露出了圆滑的人际关系处理方式，那就是“三明治法则”。这个法则指出，在批评下属时，不要直入主题，要先准备称赞他们的两个好处，即责备前称赞一件，责备后称赞一件，而把责备夹在中间。

值得指出的是，批评有助于员工进步，使员工更好地完成自己的工作。如果把领导比作牧羊人，那么员工就是羊群。站在羊群后面的牧羊人，对于落后的羊群，永远有一种驱使的权利。不过，要想让员工发挥一流的水平去创造一流的业绩，还必须让员工自己驱使自己。

批评也要讲究方法，在批评中要懂得“抓大放小”，大的缺点是西瓜，小的失误是芝麻，不要抓了芝麻忽视了西瓜。这就提醒领导不要盯着一些细枝末节的小事，批评时要一直见血，指出问题的关键所在。

王俊是一家网络公司的老板，新近招聘了几个员工。公司盈利主要靠广告收入，但这几个员工的能力、专业知识都有待提高，来了公司一段时间表现平平，没有得到王俊的认可。

在职场，王俊特地观察了这几个员工平时做事的点点滴滴。大概由于经验不足，这几个员工时不时都会犯错，特别是在待人接物方面，他们不懂得工作中的潜规则。王俊就不厌其烦地具体地对他们一一说了个遍，这些批评虽不痛不痒，但就是让人难以忍受。

不知道是王俊抱怨的太多，看得太紧，还是这几个员工不满于自己的老板，或者是觉得实在不适合自己的岗位，这几个员工相继辞职了。

对于员工的离职，王俊并不觉得这是什么坏事，他认为自己完全可以找到一些办事能力强、懂得人情世故的员工。

在剩下的老员工里，功劳最大的就是王俊的助理陈娜。公司里所有的事王俊几乎都会跟她商量。陈娜在职场资质深，很为公司着想，一心扑在工作上，经常加班加点，可谓任劳任怨。

但陈娜也有缺点，有自己的私心，常利用自己的职务之便，为自己谋福利。因为她在公司的权利相对来说比较大，她会在报销的时候多报销一点，或者在购物的时候为自己买一些小东西。此外，她喜欢找借口，比如会为迟到找借口，会借手机没电而不回电话找借口，当然还有其他事。

有一次，陈娜因为一次活动安排没有做好，王俊直接把她叫到办公室当面批评了她。可是陈娜却说是其他员工不配合所致，并不全怪自己。王俊早知道陈娜又会找借口，就提前打电话给另外一位员工核实情况，结果那个同事表示之前没有收到陈娜明确的布置任务。

王俊听了陈娜的一番解释后，更加恼怒，他无法控制自己情绪，就借题发挥，狠狠地数落了陈娜一番。

陈娜完全愣在了一旁，她百口莫辩。也许这件事是因为自己疏忽没有交代清楚，但她不明白老板为什么会发这么大的火，发出伴君如伴虎的感慨。

这件事之后，陈娜的工作热情渐渐消失了，工作不再那么积极主动，变得越来越沉默寡言了，她只是中规中矩地做事，悄悄淡出了同事们的视线。

王俊属于那一种“神经质”型的老板，他有事说事，但从不注重方法。他自以为对员工已经做到了仁至义尽，但经常忽略员工的真实感受。一个人在工作上连细枝末节都注意到了，就难免有吹毛求疵的嫌疑。

对于前几个员工的离职，王俊并没有反省。他过多地把责任推给对方，却没有回过头来审视自己的一言一行。对于自己助理的批评，他没有控制住自己的情绪，把问题看的太严重了，没有就事论事，借题发挥。

王俊对员工的批评可以说是因小失大，要知道，积极引导比消极否定更能让员工做出改变。在职场，要树立榜样和标杆的方式，要用示范的方式，来感染员工，为员工加油打气。

单一的批评，是最不明智的做法。它只能说明你看待问题时总是朝着单一的方向，比如说业绩。如果要说批评的最大技巧，就是用真心帮助对方的角度，多方面地考虑问题，这样你就不会在有意或是无意间伤害了对方的自尊，而是用一种给对方带来积极情绪体验的方式给出你的评判和反馈。

“领导是一门艺术，它让人们去做你想让他们做的事情，而且他们非常乐意去做。”这是美国前总统艾森豪威尔曾经说过的一句话。上级对下属的批评也无非是要达到这种效果，批评下属不讲究方法能达到这样的效果吗？