如何依法进行人员招聘

于蓝

摘 要：人员招聘是人力资源管理工作的第一个环节，也是企业发展的重要环节。本文从企业和劳动者两个层面分析了在人员招聘与选拔中存在的违法违规现象，并提出了对应的解决方案，为企业依法有效地进行人员招聘提供了帮助。

关键词：人员招聘；违法现象；对策建议

招聘录用是企业吸收和选拔人才的重要环节，同时又是人力资源管理的起点，是搜寻合适的工作人选并对应聘者进行一系列考核以挑选出最优人选的过程。源源不断的为企业选拔优秀的求职者一直是企业人力资源管理部门的重要工作和首要任务，这关乎企业的命运与是否能在激烈的市场竞争中保持不败之地。对于企业来说，招聘的过程需要企业投入大量人力、物力、资金和时间，这一切的花费与投入都是为了保证招聘过程的顺利开展与进行并最后为企业提供优秀的人才。但是一旦企业在招聘过程的任何环节存在违法、违规行为都将导致招聘工作变成徒劳。在招聘过程违反法律规定的原因包括两方面，既有企业自身方面的原因，例如招聘广告的撰写，试用期约定不当等，也有劳动者的欺诈和劳动者恶意离职等。

1 企业可能存在的违反法律法规现象

1.1 招聘广告的撰写违反法律规定，内容抽象

招聘广告的撰写发布是企业招聘工作的基础，也是劳动者接受有关企业的最初的信息来源。招聘信息是否准确恰当决定企业能否快速的吸引合适的求职者应聘。一旦招聘信息包含法律禁止的条款也就意味着企业的招聘还没开始进行就已经迈上了违法的道路。其违反法律法规的招聘广告包括：（1）歧视性的招聘广告。我国《就业促进法》第三条规定，“劳动者就业，不因民族，种族，宗教信仰等不同而受歧视。”但现实情况确实，用人单位在发布招聘广告时，常带有地域歧视、性别歧视、疾病患者歧视的内容。如“限招未婚女性”或者“只招男性”、“身高1.70米以上”等条款；（2）虚假性招聘广告。企业在招聘广告中虚报薪酬待遇等；（3）是笼统的招聘广告。在试用期内发现劳动者不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，行使解除权必须承担举证责任，证明劳动者不符合具体的录用条件，笼统的招聘广告使单位无法举证。

1.2 未履行告知义务

《劳动合同法》强调了用人单位与劳动者的告知义务，避免招聘阶段双方的信息不对称。然而，现在许多人力资源管理在部门招聘工作中，在签订劳动合同前很多单位并没有对员工履行相应的告知义务，员工对自己的岗位职责、工资待遇等了解不清，为劳动纠纷埋下隐患。

1.3 试用期约定不当

许多企业存在这样错误认识和做法，认为试用期可以由企业自身强制约定劳动者执行，并且根据需求随意更改和延长试用期期限，或者先约定试用期等试用期结束后再与劳动者签订劳动合同，还有一些企业甚至存在试用期内不与劳动者约定工资也不支付劳动者报酬的行为，这些严重侵害劳动者合法权益的行为在《劳动合同法》中都是被明令禁止的。试用期已经被包含在签订的劳动合同期限中，企业试图通过先约定试用期来观察员工的表现再决定是否与劳动者签订劳动合同的行为再也不能成为企业不与员工签订劳动合同的借口。

1.4 不与劳动者签订劳动合同

在众多的劳动争议中，多数案例都是用人单位不与劳动者签订劳动合同的争议。用人单位与劳动者只存在事实劳动关系而不与劳动者签订劳动合同或者故意拖延签订劳动合同时间的现象依然盛行。不签订劳动合同的行为同时意味着不给劳动者缴纳社会保险，使员工享受不到正式员工应该享有的福利和待遇，侵害了劳动者的合法权益。

2 劳动者可能存在的违反法律法规现象

2.1 应聘时欺诈或刻意隐瞒现象

在招聘过程中由于应聘者的欺诈行为和刻意隐行为而导致企业遭受损失的情現普遍存在，一方面表现在员工制造有关年龄、学历、能力、工作经历等方面的虚假信息并使企业基于这些错误认识而与劳动者签订劳动合同，当员工正式入职工作后才发现员工不符合企业的要求招致的法律风险；另一方面表现在，员工没有如实向企业说明自己尚未与前公司解除劳动合同的情況，使企业错误的相信员工已经离职而与劳动者建立劳动关系，这将会给企业带来法律风险。《劳动法》第九十九条规定，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任”。

2.2 员工离职导致培训费用损失的现象

实践中很多用人单位，为了使员工能够快速顺利的开展工作，融入到单位之中，在试用期和正式工作阶段为员工提供了大量的岗前培训，而伴随着员工可以随时与企业解除劳动关系使劳动跳槽成本降低，引发员工随意跳槽，导致企业大量的培训成本投入付之东流。

3 依法进行人员招聘的对策建议

招聘环节作为人力资源管理的开端与重要环节之一，要依法进行企业的人员招聘与选拔，就需要企业从招聘广告的发布与撰写，到员工的背景调查以及试用期的约定细则各个方面都依法进行，做好防范；劳动者也应该遵守诚实信用的原则，积极配合用人单位的各种工作，与用人单位建立稳定和谐的劳动关系，使人力资源管理工作顺利而有效的进行，为企业源源不断的提供德才兼备的人才。

劳动争议的诉讼实践已经表明重行政管理、轻意思自治的传统人力资源管理理念已难以适应现状。企业要改变在劳动仲裁与诉讼中的不利现状，节约诉讼成本，必须转变人力资源管理理念，更加注重意思自治与协商，注重合法性审查。总体思路应该是：以法律理念介入人力资源管理，着重审核合法性与系统性，建立健全、合法、有序的企业规章制度；贯彻“制度管理”的理念，严格依照已制定的规章制度开展企业人力资源管理工作。具体而言，可以从以下几个方面开展法律风险防范工作：

（一） 转变人力资源管理理念。市场经济是契约经济，在市场经济中劳动者与企业之间的关系具有双重性：1.在是否建立劳动关系、以何种条件建立劳动关系及是否继续维持双方之间的劳动关系上，双方处于平等地位。2.在双方构建的劳动关系下，劳动者如何开展工作又往往听从于企业的安排，隶属性较强。平等性与隶属性相互影响，其中平等性占主体地位，因为隶属性是在双方平等协商的基础上自愿建立的，没有了平等性的基石，就不可能构建起企业内部具有隶属性的科层制。同时，平等性在一定条件下又足以击破隶属性，如《劳动合同法》

第37 条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。平等性的这一主体地位决定了要构建与现代市场经济相适应的健康、协调、有序的劳动关系，企业的人力资源管理工作就必须高度重视双方之间的意思自治与契约自由。同时，作为该原则的延伸，企业还应树立合同意识，诚实守信，全面正确地履行双方劳动合同项下的义务。市场经济是法治经济，要求企业实现人力资源管理工作的合法化、规范化、制度化。不合法、不规范、未形成制度化，将可能导致企业人力资源管理工作的瑕疵、无效，甚至会遭受到法律的惩罚。这一点在《劳动合同法》上具有充分的体现。因此，企业应当以法律理念介入人力资源管理工作， 积极学习、正确认识法律法规的强制性与约束力，严格遵守劳动法律法规； 遵守经法定程序制定的规章制度，在人力资源管理工作中贯彻“以制度管人”的理念，避免口头化与随意性。

（二） 设置专门机构， 配备经验丰富的专业人员从事企业人力资源管理工作。研究表明，一名出色的企业人力资源管理人员应当具备哲学、伦理学、逻

辑学、数学、心理学、社会学、人类学、医学、历史学、法学、经济学、管理学、组织行为学和政治学等多方面的知识与能力，具有丰富的实践经验。但多数企业在配备人力资源管理人员时，往往忽视了这些专业化的要求，企业管理者虽然高度重视企业人力资源管理工作，但却秉承着“重行政管理、轻意思自治”的传统管理理念，任人唯亲。有些企业虽然意识到人力资源管理工作极强的专业性， 因岗配人，招收专业人员管理企业人力资源工作，但却常常忽视人力资源管理工作的高度实践性，招收到的人员知识全面却缺乏实践经验，管理、沟通等方面能力较差。其结果是配备的人员不适岗，难以有效开展企业的人力资源管理工作。

（三）企业要依法规范细化招聘流程

1、明确具体的招聘条件。

第一，明确岗位职责范围，加强岗位管理对于企业建立完善的人力资源管理体系，防范人力资源管理风险具有重要的作用。它不仅关系到用人单位招什么样的员工、具体工作职责等还是日后考核、解除劳动合同的重要依据，《劳动法》和《劳动合同法》都规定劳动者“不能胜任工作”是单位解除劳动合同的法定依据，因此在招聘广告中清晰表述岗位职责的要求，可以减少日后解除劳动合同的争议发生，降低单位人力资源管理工作的风险。

第二，明确试用期及相关的录用条件问题。用人单位在试用期解除合同，最合法的手段之一就是在招聘广告中明确录用条件。录用条件的表示第一要尽量翔实、标准、清晰；第二要尽量为客观事实描述而非主观判断标准，否则会因录用条件过于简单欠缺客观性，而不利于实际操作，以致发生劳动争议。当然，除了在招聘廣告中明确录用条件外，单位还可以在规章制度、劳动合同等书面文件中明确规定。

2、保证劳动者的知情权。《劳动合同法》规定用人单位招用人员时，应当如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，并及时向其反馈是否录用的情况。同时，单位的规章制度、是否进行职前培训等也是应当告知的内容。依法制定的规章制度一是具有准法律的特征，可以作为审理劳动争议案件的依据；二是可以细化用工管理措施，减少劳动争议。因此，用人单位应当将规章制度告知应聘者，让其对单位制度有较为全面的了解，产生合理的工作预期。

3、及时合理地签订书面劳动合同

在与员工建立劳动关系时，应当及时订立书面劳动合同；在已经存在事实劳动关系但仍旧没有签订书面劳动合同的，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，为了降低没有及时签订劳动合同的风险企业可以建立自身的预警机制，在快要到达规定的最后签订的期限时能够及时提醒用人单位。

（四）劳动者要提高自身素质，建立稳定和谐的劳动关系

劳动者坚持诚实信用原则，劳动者在面试及与用人单位签订劳动合同时，应该履行诚实信用原则，如实提交自己的学历、学位、工作经验资料已及是否签有竞业禁止协议并且仍在被约束的期限内，如实告知用人单位自己是否己与原公司解除劳动合同，避免因自己的隐满或者欺诈而导致不必要的劳动争议。

只有企业和劳动者都按照《劳动合同法》等相关法律法规的要求，依法进行人员的招聘与应聘，才能为企业源源不断的招聘到优秀的人才，使企业的人力资源管理工作顺利开展，为企业的发展提供充足的人才保障和动力。

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