肿瘤科护士心理契约与职业认同水平和离职倾向的相关性研究

陈 蕾

护理是一项风险大、压力大、专业性较强的职业，尤其工作在肿瘤科的护士，他们每天面对病情瞬息万变、生命危在旦夕的病人，经常暴露于化疗药物污染的空气当中，工作任务重，导致对工作不满意而出现频繁跳槽、离职等现象，使肿瘤科的护理队伍出现不稳定倾向，给肿瘤病人护理带来不利影响［1］。而心理契约作为人本管理的重要内容，是联系护理人员和护理管理者的心理纽带，也是影响护理人员行为和态度的重要因素［2］。本研究旨在通过调查肿瘤科护士心理契约现状，为护理管理者提供科学依据，提高我国肿瘤科护士职业认同水平及降低离职率，稳定肿瘤护理队伍，加强肿瘤专科护理的发展。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用方便抽样法对天津医科大学肿瘤医院的270名在职护士进行调查。纳入标准：临床一线护士、积极配合者。问卷剔除标准：条目缺失＞10%者。纳入对象年龄22岁～48岁（29.31岁±5.71岁），其中女268人（99.3%），男2人（0.7%）；工作年限0.5年～29.0年（7.11年±6.43年）；文化程度：中专4人 （1.5%），专 科7 2人 （2 6.7% ），本 科1 9 4人（7 1.9% ）；职 称 ：护 士9 2人 （3 4.1% ），护 师1 3 7人（50.7%），主管护师41人（15.2%）；婚姻状况：已婚160人（59.3%），未婚105人（38.9%）；离异或丧偶5人（1.9%）；聘任制类型：正式职工177人（65.6%），派遣制93人（34.4%）；职务：护士242人（89.6%），护士长26人（9.6%），科护士长2人（0.7%）；班次：白班护士151人（55.9%），三班倒护士119人（44.1%）；月收入：≤3 000元65人（24.1%），3 001元～5 000元121人（44.8%），5001元～8000元66人（24.4%），＞8 000元18人（6.7%）。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般资料问卷 由本文研究者根据研究内容及研究目的，参考国内外文献自行制定，内容包括调查对象的年龄、婚姻状况、学历、工作时间、职称、班次、聘用制类型、平均月收入等。

1.2.1.2 护士心理契约量表 采用陈芙蓉［3］编制的护士心理契约量表测量护士的心理契约履行程度。该量表分为医院责任方面和护士责任方面2个子量表，共有42个条目，其中医院责任方面包括医院发展责任、医院团队责任、医院现实责任3个维度，共20个条目；护士责任方面包括护士发展责任、护士团队责任、护士现实责任3个维度，共22个条目。问卷采取Likert 5级计分，非常不符合、不符合、有时符合、符合、非常符合分别计1分、2分、3分、4分、5分。采用反向计分法，各维度得分＝（各维度总分－各维度所得总分）／各维度条目数，分数越高代表心理契约未履行程度越高。该量表信效度高，总量表的Cronbach’sα值为0.925，其中医院发展责任、医院团队责任、医院现实责任、护士发展责任、护士团队责任、护士现实责任的Cronbach’sα值分别为0.817，0.871，0.842，0.799，0.867，0.876。

1.2.1.3 护士职业认同评定量表 采用刘玲［4］编制的护士职业认同评价量表，测量护士的职业认同水平。该量表包括职业认知评价、职业社会支持、职业社交技巧、职业挫折应对、职业自我反思5个维度，共30个条目。量表采用Likert 5级计分，非常不符合、不符合、有时符合、符合、非常符合分别计1分、2分、3分、4分、5分。采用正向计分，满分150分，各维度得分＝各维度所得总分／各维度条目数，分数越高表明护士的职业认同及相应的维度水平越高。该量表信效度高，总量表的Cronbach’sα值为0.634，累积变异解释量为58.75%。本研究中该量表5个维度的Cronbach’s α值分别为0.941，0.913，0.728，0.768，0.789。

1.2.1.4 离职倾向量表 由研究者根据专家咨询问卷和访谈护理人员问卷的调查结果自行设计，包括5个条目，主要内容包括离职意愿、辞去现在工作的意愿、寻找其他工作的动机等。该量表项目采用5级计分，得分越高表示护士的离职倾向越高。经统计学分析，本研究将离职意愿的程度根据均数的高低进行划分，如均数≥16.8分则视为离职意愿较高，否则为离职意愿较低。该量表的内容效度由5名护理专家鉴定，内容效度指数为0.853。预调查显示该量表Cronbach’sα系数为0.897。

1.2.2 调查方法 采用问卷调查法，由研究者按照科室发放问卷，并分别讲解调查目的、内容、填写方法，获得调查对象知情同意，当场发放问卷并回收。为保护参加者隐私，问卷均采取无记名方式。此次研究共发放问卷303份，回收有效问卷270份，有效回收率为89.1%。

2 结果

2.1 肿瘤科护士心理契约履行程度 肿瘤科护士心理契约量表总分为（14.42±0.65）分，肿瘤科护士的医院责任得分高于护士责任得分（P＜0.05）。见表1。

表1 肿瘤科护士心理契约得分

2.2 肿瘤科护士职业认同与离职倾向得分 肿瘤科有59.4%的护士离职倾向较强，且不同编制护士离职倾向不同，正式护士离职倾向得分为（14.83±3.37）分，派遣制护士离职倾向得分为（17.43±3.21）分，二者比较差异有统计学意义（P＜0.05）。各维度得分及总分见表2。

表2 肿瘤科护士职业认同和离职倾向得分

2.3 肿瘤科护士心理契约与职业认同、离职倾向的相关性分析（见表3）

表3 肿瘤科护士心理契约与职业认同、离职倾向的关系（r值）

3 讨论

3.1 肿瘤科护士心理契约程度分析 护士心理契约指护士对护士与科室的相互关系中，彼此为对方提供责任的理解和认知，包括护士对科室的责任和科室对护士的责任［5］。科室责任方面包括科室团队责任、科室发展责任和科室现实责任，分别指所体现的科各层面同事之间互相尊重、相互协调的团队精神；科室为科护理专业及护士自身发展所面对的责任和义务；科室为保证护士正常工作与生活所面对的责任和义务。护士责任方面包括护士团队责任、护士发展责任、护士现实责任，分别指护士为科室的团队建设所承担的责任和义务；护士为了科室、护理专业及自身的发展需承担的责任和义务；护士在工作中必须要遵循的操守及完成的工作任务。职业认同是指个体对于所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法，与社会对该职业评价及期望的一致性。本研究结果与董旭婷等［5］的研究结果相一致，肿瘤科护士医院责任得分高于护士责任得分，但在护士发展责任方面肿瘤科护士高于综合医院护士（1.96分±0.53分），在护士团队责任方面，肿瘤科士得分高于综合医院护士（1.90分±0.53分）。说明肿瘤科护士的心理契约未履行程度更高，这可能是由于肿瘤医院特殊的工作环境，导致护士较综合医院护士有更大的压力有关［6］，如知识和技能要求更高，死亡现象的刺激、化疗药物伤害大、护患关系更复杂［7］等因素，均为影响肿瘤科护士心理契约的因素。为此，护理管理者应该更加重视肿瘤科护士心理契约的履行程度，通过信息交流，适时对护士的心理契约变化加以管理，从而维护护士与医院之间的心理契约的稳固性，增强集体凝聚力［8］。

3.2 肿瘤科护士职业认同和离职倾向分析 职业认同是职业人在工作中驰骋的重要的心理基础，是职业人发展的内在激励因素［9］。研究结果显示，肿瘤科护士职业社会支持维度得分最高，说明他们得到的社会认可较好；职业社交技巧和职业认知评价维度得分较低，说明他们的自我认知较差。尽管护士尽最大努力挽救病人，但相比较综合医院护士，肿瘤科护士还是会面对病人死亡，因而容易产生工作挫败感及无成就感［10］。提示护理管理者应给予护士正性的鼓励及肯定，让护士了解专业护理在肿瘤病人治疗和康复过程中所起的作用，以提高肿瘤科护士的职业认同水平。

此外，结果发现，近60%的护士有明显离职倾向，说明肿瘤科护士的离职倾向较明显。高于黄金等［11］对综合医院护士离职率（4.02%）的研究结果。另外发现，派遣制护士的离职倾向较高。高的离职倾向是离职行为的直接前应变量，因此，护理管理者需引起足够重视，了解引起肿瘤科护士产生不稳定情绪的原因，采取一定措施降低护士离职率，稳定护理队伍，保证肿瘤病人的服务。

3.3 肿瘤科护士心理契约和职业认同及离职倾向的关系 结果显示，护士的心理契约与职业认同呈负相关，即职业认同越差，其心理契约未履行程度越高。而护士的离职倾向与心理契约未履行程度呈正相关，即护士的心理契约未履行程度越高，其离职倾向越高。换言之就是，如果心理契约不能有效维护，护士就会出现较高的离职倾向［12］。有研究表明，肿瘤科护士离职的主要原因：轮班制工作，工作时间不规律；工作忙，压力大；薪酬待遇低；经常面对死亡，个人承受能力差；病人和家属不尊重护士，社会认可程度低；职业发展局限性大，存在“职业高原”现象；得到的人性化关爱不够等［13］。护理人员的流失，尤其是肿瘤护士这种专业性强的护理资源的流失，会使护理水平和护理质量受到严重的影响，还可能引起“雪球效应”，导致更多护理人员产生流失意愿［13］。因此，护理管理者应采取有效的干预手段，如改善护士的工作环境，从而激发更大的护理热情，进而为病人营造良好的治疗环境；进一步提高护理人员的薪酬和待遇，使护士付出得到相应的回报；实施人文关怀，尤其是家在异地的护士，使其感受到医院及科室的团队精神，以人性化的管理留住护理人才；实行能级管理制度，各级护理人员根据各自的知识、技能、态度、沟通和协调能力分为不同能级，分配到不同的能级岗位，使护理岗位和能力相匹配，充分调动护理人员的积极性、主动性和创造性，发挥各级护理人员的最大效能，以缓解“职业高原”现象，让护理人员的自身价值得以体现；医院根据临床科室的不同特点，合理配置护理人员，缓解临床护理人员的工作压力；鼓励护士通过各种渠道进行学习，培养肿瘤科护士解决复杂护理问题的能力，鼓励护士向专科护士发展。

4 小结

目前护理人员流失现象已经成为国内外护理界普遍关注的问题。通过对心理契约的动态管理，使护理人员能按照医院组织发展的要求不断完善与组织之间的心理契约，使医院与个人之间更加默契，从而提高护理人员的工作满意度和对医院的归属感，因为工作满意度越高的护士留在工作岗位的意愿就越强。适当增加人力资源配置和管理，建立健全后勤保障支持系统，有效地减轻护士的事务工作，减轻护士工作负荷，降低护士职业倦怠感。对护士实行人性化管理，了解护士意愿，增强肿瘤科护士的心理契约程度，提高其职业认同水平，降低离职率，稳定肿瘤护理队伍，更好地为肿瘤病人提供优质护理服务。

［1］ 甘宜芹.肿瘤科护士工作满意度及离职意向调查［J］.华北煤炭医学院学报，2010，12（6）：870.

［2］ 张斌，陈芙蓉.护士心理契约及测量意义的理论研究［J］.中国校医，2008，22（3）：336－337.

［3］ 陈芙蓉.护士心理契约结构维度及相关因素研究［D］.福州：福建医科大学，2008：13.

［4］ 刘玲.护士职业认同水平及其与工作压力、职业倦怠的相关研究［D］.上海：第二军医大学，2009：1.

［5］ 董旭婷，赵梅，王维利，等.护士心理契约对职业认同水平的影响［J］.中华护理杂志，2013，48（3）：245－248.

［6］ Carvalho DE.Stress in the professional practice of oncology nurses［J］.Cancer Nursing，2005，28（3）：187－191.

［7］ 杨天珍，张慧珍，刘莉.肿瘤科护士工作压力研究现状与进展［J］.护理研究，2007，21（9A）：2276－2279.

［8］ 沈贵荣，董丽芳，倪秀珍.护理人员心理契约管理［J］.中国护理管理，2007，7（6）：56－58.

［9］ 张春梅，高红霞，陈晶，等.国内外护士职业认同的研究进展［J］.护理研究，2009，23（8A）：1977－1979.

［10］ 金陶，程芳，孟爱凤.肿瘤专科医院护士职业倦怠及相关因素现状调查［J］.齐鲁护理杂志，2013，19（23）：67－68.

［11］ 黄金，李乐之.三级医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状调查［J］.中华护理杂志，2008，43（6）：527－530.

［12］ 周广华，王霞.护士心理契约的研究进展［J］.护理研究，2010，24（2A）：283－285.

［13］ 米光丽，倪文思，杨奕.护理人员流失心理状态的质性研究［J］.宁夏医学杂志，2013，35（10）：994－995.