企业劳务派遣用工法律风险与管理

吴明峰

劳务用工是企业发展中最常见的一种用工模式，近年来，在企业用工制度不断改革的基础上，我国企业用工派遣数量和力度都不断增加，劳务用工增加了企业用工的灵活性，有效降低了企业用工成本，但是，劳动用工也存在着一定的用工法律风险。文章分析了企业劳务用工中存在的法律风险及其产生的原因，并就如何降低企业劳务用工法律风险进行了研究。

劳务派遣又称人员租赁，这是一种劳务人员雇佣和使用相分离的新型劳务关系。与传统用工模式相比，劳务用工的用工模式更加灵活，但是劳务派遣产生的劳动关系也更加复杂。因此，随着劳务派遣的幅度不断增加，劳务纠纷也更加常见。为了减少用工关系产生的纠纷，企业要正视劳务用工法律风险，并采取有效措施预防相关问题，以实现企业和劳务人员互惠共赢的目的。

企业劳务用工法律风险

同工不同酬的用工风险。我国《劳动合同法》对劳务派遣用工进行了规范，规定了用工单位需要承担的各项义务，明确指出：用工单位应当为劳务派遣员工提供与合同工一样的待遇，包括劳动条件、劳动报酬、绩效考核、工资调整机制等。这就要求企业在劳务派遣中要加强劳务人员管理规范，坚持同工同酬原则，对劳务用工进行规范管理。但是，许多企业在劳务用工时，只要求劳务派遣人员与企业正式职工在同等岗位承担同样的责任，但是却无法保证劳务派遣人员与合同工拥有同样的薪酬待遇，致使劳务派遣人员在基本工资、绩效工资等方面与合同工有较大的差距。为了保护自身合法权益，劳务派遣人员有可能会以“同工不同酬”为理由将企业诉至法院。

派遣关系不清晰引起的连带责任风险。为了应对“用工荒”，许多劳动派遣单位在招聘时常用集团公司的名义进行用工招聘，以取得较好的用工效果。但是，这些单位的性质并不是真正的用人单位，不过，许多劳务人员都会受广告误导，直接与劳务公司签订劳动合同关系。这种违背相关劳务派遣法律的规定行为，势必会增加企业劳务派遣用工风险，如在工资发放和保险缴纳上，劳务派遣单位会通过签订代发、代缴协议向劳务派遣人员支付劳动报酬、代缴社会保险，一旦劳务派遣公司代发代缴形式不完备，企业有可能与劳务人员形成事实劳动关系，并承担相应的赔偿责任风险。如企业原本会按照规定在每月几号按时将劳务人员的保险费用共支付给劳务派遣公司，然而劳务派遣公司并没有及时为劳务人员办理社会保险，或劳务公司法人代表携款外逃、劳务公司倒闭，企业都要承担连带责任风险。

无书面合同的实施劳动关系风险。在设计劳务派遣中，劳务派遣单位和用人单位一样，都要承担相应的法律风险。但是，许多用人单位在风险意识方面常常会存在许多不足，致使许多风险都由用人单位自己承担。如在劳务人员与派遣单位的合同到期后，许多公司还会继续使用劳务人员派遣的劳务人员，如此一来，企业就与考务人员形成了没有书面合同的事实劳动关系，随时都会承担诸多本不应承担的法律风险。如劳务人员在合同到期、用人单位没有为其投保的情况下，劳务人员如果因工受伤，用人单位要为其支付全部的工伤保险。

劳务合同条款不完善引起的法律风险。许多企业组织结构复杂，分支结构众多，总公司虽然在用人管理上起着统筹规划作用，但是，各级分公司在管理上也拥有较大的自主权。很多时候，总公司招聘的员工不一定能适合分公司的用工要求，为了节约经营成本，个别分公司会在合同工和劳务人员薪酬分配上做出一些调整，有时候还会精简劳务人员数量，辞退部分劳务人员，这势必会加大劳务人员与分公司的矛盾。当劳务人员与企业产生纠纷时，许多人在不懂、不愿意用法律途径来解决问题的情况下，往往会采取罢工、打砸等形式来向企业叫板，引发企业用工纠纷，加大企业管理的法律风险。

企业劳务用工法律风险产生的原因

劳务人员权益得不到保障。作为市场经济体制下的一种新型的人力资源配置方式，劳务派遣可以降低企业管理成本，这对企业发展来说有着重要意义。许多企业为了提高经济效益，在劳务用工中，会向劳务人员大开方便之门，会给予劳务人员与合同工同样的报酬。但是，也有一些企业却无视派遣工的合法权益，还会仗着劳动合同法中“无固定期限合同”这一规定，随时解聘劳务人员，经常以各种借口克扣劳务人员的劳动报酬，致使劳务人员的合法权益得不到保障。这些，都会加大企业劳动用工法律风险。

劳务派遣人员的工作岗位不规范。虽然我国《劳动合同法》和《劳动法》都对劳务派遣同工同酬做出了明确规定，但是，作为一种主要的用工补充方式，劳务派遣用工主要从事的都是一些临时性、辅助性和替代性的工作。如很多临时工在岗工作时间都不超过半年，辅助性工作岗位只是为主营业务岗位提供主营业务服务，即便如此，许多用人单位也在派遣人员使用上难以做到“说与做的统一”，将连续用工期限分割成多个短期劳务派遣协议，在劳动派遣人员使用上过于随意，致使派遣人员岗位变换频繁，使得企业和劳务人员之间的关系不断恶化。

劳务人员自身原因。许多劳务人员思想观念落后，文化素质低下，心理素质差，他们中的许多人虽然按照劳务合同，与劳务公司签署了相关协议，但是本身知识结构、劳动技能有时候根本就难以满足企业用人需求。加上一些劳务公司只关注人员管理，却不关注劳务人员技能培训与教育，致使劳务人员素质长期停留在较低的水平线上。一些劳务人员即使通过劳务承包进入待遇较好的用人单位，但是在工作中却不能及时调整自己的心态，不负责不认真，得过且过，难以满足用人单位的需求。许多时候，企业不得不冒着违反协议的风险与这些不负责任的劳务人员解除劳务关系。

企业劳务用工法律风险防范措施

与合适、正规的劳务派遣公司合作。选择合适的劳务派遣公司，并加强劳务公司监督力度，可以从源头上减少企业劳务用工法律风险。因此，企业在选择劳务公司时，要认真审核劳务派遣公司的企业法人营业执照、劳务公司组织机构代码证、税务登记证，认真检查劳务派遣公司的人力资源服务许可证等资格证书，与那些具有合法资质和信誉良好的劳务公司合作。其次，用人单位在与劳务合作时，要做好劳务公司监督、细节管理审查工作。如在向劳务公司转化社会保险费用时，要求劳务派遣公司出具税务发票和劳务派遣人员加纳社会保险费用名单，并在社会保险代缴后建议劳务派遣人员携带本人证件至劳务公司社保缴纳地查询社保缴纳情况。或将工资直接发放到劳务派遣人员手中，避免劳务派遣公司克扣劳务人员工资、损害劳务人员利益。

严格办理劳务派遣用工手续。按照劳务用人规范和劳务派遣服务程序接收劳务派遣人员，可以帮助企业规避劳务用工中的法律风险。鉴于此，企业在需要劳务派遣人员时要严格按照劳务派遣规范向劳务派遣公司发出劳务派遣需求通知，然后，再与劳务派遣公司商讨、签署用人协议，委托劳务派遣公司招聘劳务人员。企业在接收到劳务派遣人员名单时，要认真审核相关人员资料，由企业向劳务派遣公司开出服务用工通知单，让劳务人员持劳务派遣介绍信到企业报导，然后再与劳务人员签署用工合同，进行用工安排。在辞退劳务人员时，企业要严格审核辞退人员是否符合退工条件，在辞退那些符合退工条件的劳务人员时，向劳务公司开出退工通知单；辞退不符合条件的劳务人员时，由公司相关负责人认真填写辞退信息登记表，做好资料存档并将有关资料教给派遣公司。

降低劳务派遣用工数量，构建劳务派遣预警机制。收缩自营管道规模，加强自建他营管道扩展模式，可有效降低企业劳务派遣用工数量和企业劳务关系风险。因此，企业在经营管理中，要有意识、有计划地收缩自营管道规模，提高企业自营管道的掌控力，以降低企业劳动关系风险。其次，在日常人力资源管理中，企业要建立现有劳务派遣人员、离职人员和备用人员信息台账，核实相关信息的真实性，构建动态劳务派遣人员管理资料包和数据库，并加强与劳务派遣机构的沟通与协作，就双方责任和权限作出明确规范，明确劳动者退回情形和退回步骤和程序，明确规定特殊情况下（工伤、患病、休假）下企业和劳务公司各负的责任，以减少企业劳务用工损失。

规范用工管理制度。企业应严格落实《劳动合同法》和《劳动法》劳务用工要求，细化劳务派遣岗位，对存在混岗风险的岗位进行细致梳理，细化员工岗位设置，解决劳务派遣人员与合同工混岗、同岗问题，规避同工同酬风险。这就要求企业在与劳务派遣单位签署协议前就要向劳务公司下发有关公司劳务派遣用工管理办法和薪酬管理规定等档，加强用工管理。其次，企业要立足于与劳务派遣公司签订协议的基础上，完善劳务派遣员工工资代发、保险代缴等行为，在工资代发、代缴表单上一律由劳务派遣单位盖章，并要求劳务派遣机构向劳务人员做好薪酬数额通报、代扣费用公示等工作。

（作者单位：安徽恒源煤电股份有限公司任楼煤矿）