我国企业职工工资调控机制思考

□文/郭向伟　郭顺祥

（1.河北金融学院；2.中央司法警官学院河北·保定）

我国企业职工工资调控机制思考

□文/郭向伟1郭顺祥2

（1.河北金融学院；2.中央司法警官学院河北·保定）

［提要］我国自实行“市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监控指导”的企业工资分配制度以来，职工工资收入不断提高，但与我国经济增长达到新规模，职工群众要求更多享受经济社会发展成果的强烈愿望相比还存在不少差距。解决这些问题，既要努力发展经济，又要切实完善收入分配调控体制机制和政策体系。

企业职工工资；调控机制；思考

收录日期：2015年5月5日

一、我国企业职工工资分配中存在的问题

（一）初次分配中劳动报酬比例较低。劳动与资本、技术、管理等一样，都是重要的生产要素，在生产商品和提供服务的价值形成和财富创造中发挥着各自的作用，要凭借要素所有权获得经济上的回报。各要素依据投入比例和所做贡献，获取相适应的报酬，既要有利于促进资源配置的优化，也要有利于促进公平。多年来，我国劳动报酬占GDP的比重虽有上升，但总体呈现不断下降的趋势。根据有关资料，在1983～2005年的22年间，我国劳动报酬占GDP的比重由56.5%下降到了36.7%，下降了20个百分点，而从1978年到2005年，资本报酬则上升了20个百分点，在2004～2011年，我国劳动报酬占GDP的比重由50.7%下降到44.9%。另外，在2006～2012年期间，我国人均GDP处于2，000～6，000美元阶段，劳动报酬占GDP的比重比美国相同阶段低10个百分点，“生产税净额高出美国同期水平7～8个百分点，企业总营业盈余占比虽不断下降，但与美国同期水平相比，平均高5%”。

（二）不同行业职工工资收入差距过大。市场经济条件下，企业由于先进的技术、管理或者品牌等因素，产生了较高的劳动生产率和较好的经济效益，相应提高职工的工资，这无疑是正常合理的，体现了企业工资分配中应当“工效挂钩”的原则，有利于调动职工的积极性，有利于促进企业间的竞争。但是，如果职工的高工资收入不是基于技术、管理等内生因素，而是基于对资源的垄断经营和行政干预，那就有违公平原则，具有明显的不合理性。从我国行业间的工资差距来看，在1988年时最高为最低的1.58倍，到2005年时达到4.88倍，此后虽略有降低，但到2010年时仍达到4.66倍，2011年为4.48倍，2012年工资收入最高行业金融业是最低行业农林牧渔业的4.3倍（来源：新华网，2015年3月9日，《两会今日关注，收入分配改革，行业收入差距有多大》，其引用数据为人力资源和社会保障部劳动工资研究所发布的“中国薪酬报告”）。根据国家统计局发布的数据，2012年我国3个最高和3个最低行业之间的平均工资之比为3.96∶1。这些工资收入高的行业，主要为金融、石油、电信、烟草、电力等垄断行业。除此以外，从企业内部来看，企业高管的薪酬也很高，往往是普通职工工资的几倍乃至几十倍，根据人力资源和社会保障部劳动工资研究所2012年12月1日公布的数据（来源：人民网-人民日报，2011年12月2日，记者：白天亮，报道题目：既要反对平均主义，也要警惕贫富分化），“上市高管年薪平均值2010年为66.8万元，是当年全国平均工资的18倍多。”2013年A股2，502家上市公司，职工总数18，778，295人，薪酬总额是2万亿元，其中领薪高管29，048人，高管薪酬总额130.2亿元，平均年薪44.8万元（资料来源：人社部劳动工资研究所所长马小丽在“2014中国薪福金融高峰论坛”披露；2014年8月25日中国新闻网报道）。另据来自同花顺的统计，央企负责人平均年薪2004年为35万元，2005年为42万元，2006年为47.8万元，2007年为55万元，2013年A股上市公司年报收官时，披露总经理薪酬的央企共计323家，人均薪酬达到77.3万元，高出A股高管薪酬约40%，是全部A股上市公司职工平均薪酬（约10.65万元）的7倍。如果按照国资委2011年的调查统计的高管年均薪酬72万元来计算，央企高管是央企职工的6.5倍，非私企业职工的15.3倍，私企职工的24.8倍。有些企业强调“经营者个人贡献”不仅自定高薪酬，而且还实行“股权激励”，几年间这些高管就获得高额收益，而企业却陷于亏损；有的还身兼数职，从股东单位领取报酬，此外还享受着诸如健身卡、购物卡、保险等许多隐性福利。建立高管薪酬激励，本是为了协调公司经营者与股东之间的利益关系，激励公司经营者在追求自身利益的过程中最大限度地实现股东价值而采取的手段，经营者获取与其贡献相称的报酬无可厚非，但如果一味片面拔高经营者作用，淡化或者无视职工的作用，甚至在并没有实现预期业绩乃至亏损的情况下，高管薪酬依然步步升高，就必然引起职工的严重不满，进而影响企业的稳定和发展。

（三）社会保障制度建设相对滞后。社会保障作为通过国民收入分配和再分配以确保社会成员基本生活需求的政策措施和制度体系，其根本作用在于促进社会公平，维护社会稳定。经过多年努力，我国已初步形成了由政府、企业和个人三方共同负担筹措资金的职工社会保障架构，但受制于不同地区经济发展水平、企业经营差异等因素，还存在着不少问题。一是总体上保障水平低、互济能力弱；二是中小型私人企业大多参保意愿较低，效益好时缴保，低效或亏损时“拖保”甚至“断保”；三是企业视监管强度进行选择性参保，职工工伤保险、生育保险参保比例低；四是灵活务工人员因流动性强，服务处所不稳定，社保机制不健全，因而参保意愿普遍较低，雇主更无意为此投保，成为社保最薄弱的对象；五是政府财政再调节能力弱，有时甚至进行逆向调节，如个人所得税制设计不能真正发挥保护低收入者的作用；社保按工资比例缴费带来的逆向调节、政府转移支付不足等。根据资料显示，2006～2011年期间，我国对公共教育支出和公共医疗支出占GDP的比重分别为3.0%和4.8%，比OECD国家同期分别低2.3和7.1个百分点。

（四）政府宏观调控缺乏有效手段。为避免市场调节失灵，政府需要对企业工资分配进行宏观调控。我国尽管已经建立了以法律为基础，以最低工资保障、企业工资增长指导线、企业人工成本预警等行政规定和手段组成的宏观调控体系，总体上对企业保障职工工资发挥了一定的作用，但效果并不是很显著。主要问题在于：一是出于招商引资的所谓“发展”需要，最低工资标准多数较低，达不到多数国家工资占GDP40%～60%的比例；二是企业片面理解“自主分配”，弱化甚至无视工资增长指导线的约束；三是政府监管部门监管能力弱，对企业违反职工权益的行为缺少有效的应对手段，人工成本信息和劳动力供求信息不全，发布滞后，劳动定额标准缺少统一；四是受“强资本弱劳动”的影响，工资集体谈判协商机制流于形式，职工和工会均不能作为平等一方，与企业或资方进行工资谈判。

二、完善企业职工工资调控机制的对策

（一）建立健全法律法规并确保实施。企业职工工资分配中出现的问题，既与对“要素参与分配”中片面夸大资本、经营者风险有关，也与分配权力在政府、企业和职工等分配主体之间的不均衡配置有关，尤其与调整收入分配关系的法律法规层次低因而保障力弱，原则性强因而落实笼统，法出多门因而利益调整碎片化有关。对此，需要贯彻党的十八届四中全会精神，加快完善“收入分配、社会保障”等方面的法律法规。从近期来看，首先要完善最低工资保障法律。其中，在最低工资水平上，不仅要充分考虑一定时期的消费物价指数、就业状况、居民最低生活费用、职工平均工资、社会保险等影响职工基本生活的生存性因素，还应当考虑职工基于改善提高的发展性因素；既要有全国和地区性的标准，也应有行业性、工种性以及混合性的细分标准；其次，应加快完善优化工资集体协商机制。重点是解决现行《工资集体协商试行办法》过于原则缺乏可操作性的问题。要以实现企业发展和职工利益的动态平衡为协商目标，消除职工和雇主的疑虑，建立协商的共同动机；要提高工会的协商地位，使工会组织在协商中既发挥沟通桥梁作用，又能真正代表职工的意志；还要通过免费培训、谈判援助等方式，加强职工的协商能力建设。从长远来看，应当由全国人大常委会制定专门的《工资法》，就工资的形成、决定、支付保障以及责任，工资的监管等做出专门规定，并要具有较强的可操作性，进而提高法律的施行效力。

（二）打破行业的行政垄断，规范行业间的收入分配。我国行业间的收入差距，既与行业间企业规模、技术进步、管理水平等因素形成的竞争力有重要关联，更与行业垄断相关，甚至可以说，垄断是造成我国行业间收入差距的基本因素，因此打破垄断应成为缩小行业收入差距的基本选择。一是要向社会资本甚至境外资本开放“关系国民经济命的关键行业和国家安全的关键领域”，通过国有企业重组，在总体上保持国有资本支配地位的同时，塑造多种产权主体，形成新的竞争主体，打破既有的利益藩篱，以竞争的充分展开促进资源配置优化以及利益分配的优化。二是根据不同行业的发展状况以及国有经济改革发展的需要，实行不同的国有资本收益上缴公共财政的比例。对资源垄断性行业、烟草专卖行业等，应实行适度较高的比例，调节其过高的消费分配。三是要完善国企工资总额预算管理，对不同行业采用不同的工资和企业效益增长挂钩比例，保持职工工资和社会平均工资的合理差距，对一些收入水平本来较高、增长较快的行业要规定工资封顶线。四是调控国企高管收入，完善国企负责人年薪制，从过往那种只重视短期的薪酬结构，转向同时有利体现企业长期发展的薪酬结构；做好国企的功能性质定位，探索国企负责人的选任方式，并建立相匹配的差别化薪酬分配方式，其中对属于行政任命的国企负责人和垄断性高收入行业的国企负责人的薪酬要限高；要规定职工工资增长与高管工资增长的关联性，避免高管工资的单向增长，尤其要避免经营业绩亏损而高管工资却不降反升的现象。此外，还要就国企负责人的职务消费做出明确规定，坚决杜绝国企负责人的健身消费休闲消费。

（三）加大再分配对职工工资的调控作用。再分配是国民收入分配的重要环节，对于以效率为先的初次分配可能带来的收入差距过大具有重要的纠正作用。增加普通职工收入，保障困难职工生活，既关乎共享改革成果，调动职工的积极性和创造性，也关乎平衡劳动关系，促进消费，需要给予特别关注。为此，除了要提高劳动要素在初次分配中的比重以外，还要特别重视发挥二次分配的作用，最主要的就是要加大财政转移支付的力度，加强社会保障救助。

（四）政府应加强统筹协调核对工资分配的政策调控。要建立政府协调统筹研究工资分配问题的工作机制。强化政府部门对企业工资执行政策的协调能力。一是完善工资指导线制度，建立工资指导线评估机制，研究探索工资指导线与经济增长、物价指数、企业利润等相关因素的互动关系，增强制定工资指导线的权威性、科学性和实效性。引导企业工资合理增长；对违反《最低工资规定》的用人单位，依法严肃处理，并记入劳动保障守法诚信档案；二是建立统一的薪酬调查和信息发布制度；三是进一步完善人工成本信息指导制度，引导企业合理调控人工成本增长；四是建议国家有关部门加强对特殊行业工资水平的宏观调控，逐步缩小行业间的分配差距。■

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课题项目：本文为河北省人力资源和社会保障研究课题（JRS-2014-6005）；保定市哲学社会科学规划研究项目（20140731）