企业人力资源风险管理与防范

林孟瑶

【摘 要】当今企业在经营过程中由于内部制度和外部环境的变化常常会面临多种风险，为适应新世纪剧烈的变化和动荡的新挑战，在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分。人力资源风险的突发性、高度不确定性、破坏性、公众性、复杂性、双重性决定了人力资源风险是人力资源管理过程中遇到的不可避免的大问题。本文着重讨论了企业人力资源风险中的个人劳动争议的问题。深入探究了劳动争议产生的原因，并且根据自己的理解和查阅资料提出了一些对策。

【关键词】人力资源风险;企业人力资源风险管理流程;劳动争议

一、企业人力资源风险管理相关理论研究

（一）企业人力资源风险管理的概念

杨乃定认为叫人与企业都是开放的系统，不断与外界进行各种信息、能量、物质的交换。而风险就是人们不希望的后果发生的潜在可能性。那么工业企业的人力资源风险是指企业中人力资源所参与的各种经营活动中，由于人力资源的原因而导致经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性。

不论人力资源风险有多少种，综合起来都具有以下几种性质：

1.突发性。人力资源管理中的每一个环节都蕴藏着风险。人力资源管理的风险是客观存在的，人们只能设法防范和化解风险，但不能使其绝对消失。漠视风险的客观存在必将招致损失。

2.高度不确定性。风险在人力资源管理各个环节中发生的频率、影响其它活动的强度、范围都不尽相同，并具有动态变化的特征。风险动态变化的特征增加了风险管理的难度，要求管理方法注重灵活性，避免僵化和一成不变。

3.破坏性。人力资源是企业的核心资源，在其管理过程中一旦发生风险，给企业造成的损失将是巨大的，它不仅危及企业物质资源的安全，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。

（二）企业人力资源风险管理的流程

1.明确风险管理目标，人力资源管理者要从人力资源管理过程中可能出现的问题出发，根据任务要求建立人力资源风险管理的总目标。

2. 分析风险成因，识别风险类型，分析人力资源管理的内、外环境。

3. 评估风险主要是根据企业对待风险的态度，风险的效用，判断风险概率及风险强度，这两个指标可以通过一定的定量方法计算，以便做出相应的风险管理对策。

4.制定风险管理策略，实施风险管理措施。

5. 运用效益原则，评估风险管理效果采用效益与成本的比值来判断风险管理的效果。

6. 总结提高在风险管理的过程中，人力资源管理者要随时跟进并总结经验，以提高进一步防范和化解风险的能力和水平。

二、劳动争议

劳动争议是时时刻刻存在的，员工录用风险与防范中录用前的体检问题、录用评节手续的完备性、试用期问题，试用期问题中又包含试用期是否一定安排在合同之首，试用期与医疗期的冲突，试用期与服务期限的冲突等等。人力资源风险既小又不可避免，作为人力资源管理者必须时刻警惕。

（一）劳动争议的概念

劳动争议可以定义为：用人单位与劳动者团体之间因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议分为个人劳动争议和群体劳动争议，本文主要讨论个人劳动争议。个人劳动争议大多是由于企业与劳动力在规定劳动权利和履行劳动义务时产生分歧。最根本是由于企业法务知识不够完全，人力资源制度不够完善。

（二）劳动争议产生的成因

1.企业法务制度存在漏洞。这是最根本的原因，因为企业内法务制度不够完善，管理人员法律意识淡薄。我们可以有深刻的体会，规模越大、发展越成熟的企业法律制度越完善，劳动合同规定的内容越细致。

2.劳动关系利益化。我国自1992年开始建立社会主义市场经济体制以来，随着改革的不断深入，在经济活动中经济决策由各个独立的经济主体自主进行。

3.许多企业管理不规范。目前，我国国有企业和民营企业.都不同程度地存在管理的随意性、无序性，企业因缺乏具体有效的日常管理而使劳资双方在劳动关系履行过程中产生意见和分歧，引发成劳动争议，直接导致劳动者权益被侵害。

三、应对人力资源风险的对策

人力资源风险多种多样，对策自然也千变万化。本文主要讨论个人劳动争议的对策，也就是劳动争议处理问题。

（一） 制定人力资源发展规划并规范管理模式。没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在己经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。

（二）做好工作分析与职位设计。工作分析是规定劳动力的劳动义务的重要程序，做好工作分析与职位设计可以有效的提高劳动力对自身职位的认识。我国企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。

（三）实施有效的激励措施，留住核心员工。人才流失后劳动争议很有可能会出现，为了及时阻止劳动争议的出现，稳定人力资源是一大目标。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。

参考文献：

[1]杨乃定，李怀祖.高层管理系统与工程系统差异研究[J].1997：24

[2]魏融.企业人力资源风险管理研究[D].北京：华北电力大学技术经济与管理专业，2005：11