社会支持、职业心理资本与工作绩效间的调节
——基于高校人力资源管理的视角

■李 力 郑治国

社会支持、职业心理资本与工作绩效间的调节
——基于高校人力资源管理的视角

■李 力 郑治国

个体的积极心理状态对行为的影响有时会受到其他因素的影响，如与社会支持、个体自我概念、社会技能、工作绩效和身心健康等有密切的关系。其中，社会支持是来自于他人的一般性或特定的支持性行为,这种行为可以提高个体的社会适应性。社会支持在心理资本对工作绩效影响中的内在机制表明:职业心理资本对工作绩效不仅起直接影响作用，而且通过社会支持对工作绩效产生间接影响。高校人力资源管理既要开发高校教师职业心理资本，也要构建有效的社会支持系统去提升工作绩效，从而促进教师及高校的协同发展。

职业心理资本；工作绩效：社会支持；中介效应；调节效应

李 力，南昌大学教育系副教授，博士。（江西南昌 330031）

郑治国，江西师范大学初等教育学院讲师，心理学博士生。（江西南昌 330022）

一、引言

职业心理资本是指个体在职业发展过程中所表现出来的积极核心心理要素，它是一种符合积极组织行为学标准的心理状态。［1］职业心理资本对个体职业发展和高校组织建设均会产生积极的竞争优势。国外相关研究发现，企业员工心理资本对员工有显著的预测作用，表现为心理资本水平高的员工，其工作绩效越好。另外，张宏如以知识型员工为样本，发现心理资本是工作绩效极其重要的外生变量，对工作绩效存在极其 显著的影 响 作用 。［2］Youssef C M和Luthans F对工作场所的研究显示，希望、乐观、复原力与我国工厂工人的监督评价绩效呈正相关关系，对雇员的工作绩效、工作满意度和工作幸福感有正向影响。［3］［4］同时，临床医学和心理学研究也表明，个体的积极心理状态对行为的影响有时会受到其他因素的影响，如与社会支持、个体自我概念、社会技能、工作绩效和身心健康等有密切的关系。这些影响一方面对维持一般的良好情绪体验具有重要意义，另一方面也能对应激状态下的个体提供保护, 即对应激起缓冲作用。［5］其中，社会支持是来自于他人的一般性或特定的支持性行为,这种行为可以提高个体的社会适应性，从性质上可以分为三类：一是客观的、实际的或可见的支持，包括物质上的直接帮助和社会网络；二是主观的、体验到的或情绪上的支持，主要指个体在社会中被尊重、被支持或被理解的情绪体验和满意程度；三是个体对社会支持的利用情况。［6］在心理与行为变量的相关研究中，社会支持水平可能会因为缓冲作用产生中介效应。Horowita和他的同事在研究中发现，一个有目标的、积极寻求帮助的个体才有可能会在良好的心理状态下获得积极的结果。［7］这说明实际的社会支持可以通过个体内部的心理动机对行为产生显著的效果。

传统的高校人力资源管理大多数首先只关注“出现了什么问题”，再寻求方法摆脱无效的管理和工作效益低的教师、降低压力与冲突、调整功能失调的职业态度和行为等。这些“消极”的方法只能使学校和教职工减少错误事件的发生，而不能激发教职人员的积极心理素质和充分发挥出高校人力资源的全部潜能。本研究在积极组织行为学及心理学理论的指导下，从我国高校教师职业发展的角度探讨高校教师职业心理资本、社会支持与工作绩效之间的内在作用机制，旨在为高校人力资源管理提供实证性的依据及有价值的成果支持，以促进教师和高校的共同发展，为改革背景下的高校教师的适应性提供有价值的微观基础。

二、研究方法

（一）研究样本

从国内八所高校中抽取了850名教师进行测试，回收有效问卷718份，有效率为84.5%，其中“211工程”高校教师286份，其他高校教师432份。具体问卷调查对象的基本信息分布见表1。

（二）研究工具

1.职业心理资本量表。该量表由李力等人编制，共65个项目，分为认知资本、情感资本、意志资本和人际资本四个部分。其中，认知资本包括智慧、自我效能两个因子，情感资本包括乐观、幸福感两个因子，自制资本包括进取、韧性、自制三个因子，人际资本包括宽恕、感恩、合作、爱与信任四个因子。量表采用Likert6点法计分，1=不符合，2=比较不符合，3=有些不符合，4=有些符合，5=比较符合，6=符合。 除了10、38、44、45项目采取反向计分外，其他项目均为正向计分［1］。经检验，整份量表结构合理，信度和效度指标都能较好地满足测量学的要求。

表1 调查对象的人口学变量分布

2.工作绩效量表。整份量表分为任务绩效和关系绩效两个维度，共6个项目。采用Likert6点法计分，1、2、3、4、5、6表示从“不同意”到“同意”及中间状态，整份量表具有良好的信度和效度指标。

3.社会支持问卷。对肖水源［6］的社会支持问卷进行修订，整份问卷共13个条目，均为选择题。包括客观支持、主观支持和支持利用度三个维度，其中客观和主观支持各5个条目，支持利用度3个条目。采用Liker5点模式进行记分，修订后主观支持、客观支持及支持利用度的内部一致性系数分别是0.693、0.708和0.686。三个因子分别解释了33.260%、23.723%和8.755%的总方差，总的累计贡献率为65.738%，表明各维度测量具有良好的一致性，整份问卷质量稳定、可靠。

运用相关性分析、线性回归及层次回归等统计技术对测量资料进行处理，以了解高校教师职业心理资本、社会支持及工作绩效之间的相互关系，以及高校教师职业心理资本对工作绩效的直接与间接影响效应，使用的统计软件为SPSS16.0。

三、研究结果

（一）描述性分析结果

以职业心理资本、社会支持、工作绩效及其各维度的因子均分作为统计指标对高校教师三个变量水平做基本的统计量分析，结果见表2。

从表2中的描述统计结果可以看出，高校教师职业心理资本及其因子均分都在4～5分之间，属于中等水平，四个二阶因子的均分值从高到低依次是：人际资本>情感资本>认知资本>意志资本。社会支持整体及各因子水平也均处于中等水平，其中支持利用度水平最低。工作绩效及各维度的因子均分也在4～5分之间，属于中等水平，两个维度的一致性水平较好，其中任务绩效水平略要高于关系绩效。从相关系数的结果可以看出，社会支持、职业心理资本、工作绩效及各维度间的相关系数均非常显著，表明三个变量及各因子间存在较强的相关性。

（二）社会支持的调节效应

对职业心理资本、社会支持及工作绩效三个潜变量中心化后建立以社会支持（M）和职业心理资本（X）为自变量，工作绩效（Y）为因变量的二元标准化回归方程，以及以社会支持、职业心理资本及社会支持与职业心理资本的乘积（MX）为自变量工作绩效为因变量的多元层次回归方程。然后，对所得回归模型中的社会支持的调节效应进行显著性检验。社会支持调节效应的标准化检验结果见表3。

从表3可以发现，第二步回归方程中乘积项MX的回归系数不显著（TMX=1.102，P＞0.05）, 且第二步与第一步回归方程判定系数R2的变化只有0.001，说明社会支持的调节效应不显著，这意味着社会支持的变化并不会改变职业心理资本对工作绩效的影响。同时，从表中资料还可以看出，社会支持及职业心理资本对工作绩效的主效应非常显著（TM=2.526，P＜0.05；TX=18.283，P＜0.001），表明社会支持的变化会改变工作绩效，职业心理资本的变化也会导致工作绩效的提升或下降，但是职业心理资本对工作绩效的影响要比社会支持对工作绩效的影响大得多。

表2 研究变量之间的相关系数矩阵

表3 社会支持的调节效应分析

（三）社会支持及各维度在高校教师职业心理资本与工作绩效间的中介效应

1.社会支持在高校教师职业心理资本与工作绩效间的中介效应。对职业心理资本（X）、社会支持(M)及工作绩效（Y）三个潜变量的数据中心化处理后，建立层次标准化回归模型，并对所建立的三个回归模型的中介效应进行显著性检验。社会支持的中介效应分析标准化结果见表4。

表4 社会支持的中介效应依次检验结果

从表4的探索结果可以看出，职业心理资本对工作绩效具有显著的正向预测作用，职业心理量，建立层次标准化回归模型，然后分别对所建立的三个回归模型的效应进行显著性检验。主观支持的中介效应分析的标准化结果见表5。从表5的分析可知，职业心理资本对工作绩效具有显著的正向预测作用，解释了工作绩效55.6%的变异总量。同时，职业心理资本对主观支持具有显著的正向预测作用，解释了主观支持15.4%的变异总量，而主观支持对工作绩效的回归系数对应的统计量不显著。Sobel部分中介效应检验统计量值1.26大于临界值0.90（P＜0.05）,说明主观支持的中介效应显著。该模型说明职业心理资本对工作绩效的影响部分是直接产生的，部分是通过主观支持中介变量的作用实现的。

表5 主观支持的中介效应依次检验结果

以客观支持(M)为中介变量，建立层次标准化回归模型，分别对所建立的三个回归模型的效应进行显著性检验。客观支持的中介效应分资本可以解释工作绩效55.6%的变异总量。职业心理资本对社会支持也具有显著的正向预测作用，职业心理资本可以解释社会支持17.0%的变异总量。回归三数据结果表明，社会支持对工作绩效的回归系数也显著，这说明在该模型中社会支持的中介效应显著。由于T值（18.247）也非常显著，说明中介变量社会支持产生了部分中介效应，即自变量职业心理资本对因变量工作绩效的中介效应并不是完全通过中介变量社会支持来达到其影响。因此，在该模型中，职业心理资本对工作绩效的影响既有直接效应也有间接效应。其中，中介效应占总效应的比例是0.101×0.413/0.746=5.59%，中介效应共解释了因变量的方差变异为

2.社会支持各维度在职业心理资本与工作绩效间的中介效应。以主观支持(M)为中介变析的标准化结果见表6。

从表6中的分析结果可以看出，职业心理资本对工作绩效具有显著的正向预测作用，解释了工作绩效55.6%的变异总量。职业心理资本对客观支持也具有显著的正向预测作用，解释了客观支持11.5%的变异总量。客观支持对工作绩效的回归系数对应统计量显著，说明客观支持的中介效应显著。同时，回归系数对应的统计量也非常显著，说明中介变量客观支持产生了部分中介效应。因此，职业心理资本对工作绩效既有直接的影响也有间接的影响效应，客观支持的中介效应占总效应的比例是0.338×0.106/0.746=4.80%，中介效应解释因变量的方差变异为

表6 客观支持的中介效应依次检验结果

表7 支持利用度的中介效应依次检验结果

该模型以支持利用度(M)为中介变量，建立层次标准化回归模型，然后分别对所建立的三个回归模型的效应进行显著性检验。支持利用度的中介效应分析的标准化结果见表7。从表7的检验资料可知，职业心理资本对工作绩效具有显著的正向预测作用，解释了工作绩效55.6%的变异总量。同时，职业心理资本对支持利用度也具有显著的正向预测作用，解释了支持利用度7.0%的变异总量。从结果中还可以看出，支持利用度对工作绩效的回归系数并不显著。Sobel部分中介效应检验统计量0.64小于临界值0.90（P＞0.05），这说明支持利用度的中介效应不显著。因此，在该模型中，职业心理资本对工作绩效的影响并不需要通过支持利用度来实现，而是直接对工作绩效产生了显著的作用。

四、讨论与分析

（一）职业心理资本、社会支持、工作绩效及其各维度的相关系数显著

职业心理资本的整体与工作绩效的相关系数要高于职业心理资本各维度与工作绩效的相关系数，这与国内、外大部分的相关研究结论吻合。相关分析的结果还发现，高校教师职业心理资本、工作绩效两变量与主观支持间的相关系数比与客观支持的相关系数要大。从理论上看，主观与客观的支持水平对心理资本和工作绩效均有促进作用，但职业心理资本的水平更有助于个体提高情感上的支持水平和构建良好的人际关系网络，使个体表现得更为自信和积极进取。同事及学生等组织成员彼此信任、合作、相互支持，就能形成友好、和谐和安全的人际氛围，促使教师能更积极、主动地参与组织的活动，增强与他人的合作，缓解工作中的负面效应，能更有效地提升个人职业效能及组织绩效。

（二）社会支持在职业心理资本与工作绩效之间的调节效应不显著

统计资料的检验结果表明，高校教师职业心理资本对工作绩效的影响过程并不会受到社会支持的调节影响。这种统计结果说明高校教师职业心理资本与工作绩效之间作用关系不会受到社会支持的调节变量的影响，它们之间的调节效应没有得到验证，其中原因较为复杂，这需要后续建构更有说服力的理论假设。然而，高校教师职业心理资本与工作绩效之间可能存在其他调节变量，而本研究尚未涉及。前人对理资本与工作绩效之间起调节作用的研究成果较少，这有待于后续进一步探索高校教师职业心理资本与工作绩效之间是否存在其他调节变量及其调节效应。

（三）社会支持与主观支持、客观支持在职业心理资本与工作绩效间的中介效应均显著

研究表明，社会支持及主观支持、客观支持两因子在高校教师职业心理资本与工作绩效之间起到一定的中介效应，且对工作绩效存在直接的预测作用。Krause和Liang研究发现，情感支持、实际帮助支持和经济支持都能促进人的精神健康，实际的、客观的社会支持要通过个体内部的心理动机才能产生效果。如果给予的帮助和支持不能被个体正确感知或不是被帮助者所寻求的内容和方式，社会支持就不能被他人所接受，也就不能产生实际的效用。这启示我们，在高校组织管理中，要加大对教师实际、客观和有效的支持力度，给高校教师提供更多的教学、科研服务平台；采用多种有效措施加强教师的主观情感体验，获得更强烈的职业认同和归属感，以此提高工作的效果。高校教师职业心理资本的开发，可以促进教师通过对工作所处的社会、组织以及心理背景的支持，间接为组织目标做出贡献。可以让个体在对以往经验的整合、榜样学习以及在组织内传递知识的过程中，促进知识的共享和转移而获取有益的信息。通过对自我认知的改变，提高学习技能，而不断获得本身的竞争优势，获取持续成长的动力。社会支持水平的提升，不但直接对高校教师工作绩效产生积极影响，而且会使高校教师职业心理资本通过社会支持的水平的提升对工作绩效产生进一步积极的上升螺旋效应。

（四）支持利用度在职业心理资本与工作绩效间的中介效应不显著

层次回归的结果表明：支持利用度不会对工作绩效产生直接影响，且高校教师职业心理资本也不会通过支持利用度对工作绩效产生间接的影响。由于国内大多数高校支持性资源有限，教师对支持的利用度不高，同时支持的利用度之间并没有明显的差异性，这些均有可能使得心理能力不同的教师对工作绩效的影响不明显。在对部分教师的访谈记录中了解到，一方面当今大多数高校对教师都有科研要求，而国内学术期刊容量有限，部分教师缺乏论文发表的有效渠道。加之院校职称评定过程中指标有限，一般都存在“排队”等现象，导致部分教师在科研方面缺乏积极性，甚至对工作产生了懈怠现象。另一方面，某些高校课堂教学中尽管增加了多媒体等音响教学设备，但教师仍习惯沿袭传统的“填鸭式”单向沟通教学方式。另外，学生学习兴趣不高，课程内容和教学方式的单一性等导致课堂气氛死板和无活力，多数教师的教学实际效果间并无明显的差异性。

基于此，高校人力资源管理应重视教职工的社会支持和职业心理资本。开发、管理有效的职业心理资本是提高高校教师工作绩效的有效方法，然而通过构建高校教师社会支持系统去提升工作绩效也是一条可行途径。在实际高校人力资源管理中，高校除了要加强建设对教师的客观支持系统外，高校教师内部支持系统的调节和感知也是值得重视的一个方面。建立完善的社会支持系统，同时对教职工的心理资本进行适度的干预和开发，这均将有效地提升教职工的工作绩效，实现高校组织的长期持续发展。另外，教职工自身也应该通过有关途径增强自我社会支持水平和积极心理能力。在繁重的任务环境中，教师应主动加强与领导、同事及学生的沟通，积极体验工作和人际交往的乐趣，这样就能感受到更大的支持，获得更多的职业乐趣和幸福感，从而促进个人及高校的共同发展。

［1］李力.高校教师职业心理资本的差异性研究［J］.江西教育科研，2013，(11).

［2］张宏如.心理资本对工作绩效影响的实证研究［J］.江西社会科学,2010，(12)．

［3］Luthans F,etal.The Psychological Capital of Chinese Workers:Exploring the Relationship with Performance.Management and Organization Review,2005,(2)．

［4］Youssef C M.,Luthans F.Positive Organizational Behavior in the Workplace:the Impact of Hope,Optimism,and Resiliency.Journal of Management,2007,(5)．

［5］Cadsby,C.B.，Song，F.&Tapon，F.Sorting and Incentive Effects of Pay for Performance:an Experimental Investigation.Academy of Management Journal，2007,(2).

［6］肖水源,杨德森.社会支持对身心健康的影响［J］.中国心理卫生杂志,1987,(4)．

［7］Horowita,L.M.,Krasnoperova,E.N.,Tatar,D.G.,Hansen,M.B.,Person,E.A.,Galvin,K.L.,etal.The Way to Console may Depend on the Goal:Experimental Studies of Social Support.Journal of Experimental Social Psychology,2001,(1).

【责任编辑：陈保林】

F272.92

A

1004－518X（2015）11－0225-06

国家社会科学基金项目“中国公民幸福指数测评与应用研究”（12BSH050）、江西省社会科学规划项目“高校教师职业心理资本的测量与应用”（13JY12）、江西省高校教改研究项目“高校教师积极心理素质的发展模式研究”（JXJG-14-1-15）、江西省高校人文社会科学研究项目“高校教师职业心理资本的社会支持系统研究”（XL1308）