对高校人才聘用与薪酬激励机制的思考

文/刘艳 王翠琳 孟琳 杨金玲

引言

现阶段高校为了能够更好的适应社会经济发展和国际竞争的需要，目前都出现了快速发展的趋势，而在高校整个发展过程中的关键环节是人才聘用，也就是高校的师资队伍建设。为了能够更好的维护和推动高校教学秩序和效果的正常进行和维护，在整个教师资源不断发展的环境中，出现针对高校教师的评估政策也是在所难免的，在各个高校之间都积极的引进一大批应、往届的优秀人才到高校教师队伍中来，而由于高校在具体的内部培养以及外部引进中存在着不平衡状况，因此导致了在具体的人才引用存在着价值难以体现的现状。在高校人才聘用中运用薪酬激励机制对于高校教师队伍的建设起到至关重要的作用，只有建立有效的激励机制才能顾更加充分的调动教师工作的积极性，推动高校管理和教学水平的不断提升。

一、高校人才聘用和薪酬激励机制的现状

高校现阶段的薪酬体系主要包括岗位津贴、综合补贴以及职务工资等。所谓的职务工资就是根据具体职务内容进行相应的工资认证标准，职务等级作为整个工资体系中的关键和固定成分，按照一定的等级序号和技术职务等内容进行设置，并且在每一个职务上再分别设定不同层次的工资标准。所谓岗位津贴主要包括四种类型，第一，根据相关的专业技术职务的等级状况进行差异性的岗位划分，主要包括正、副教授岗位、讲师岗位等，这种岗位划分标准主要是根据我国相关人事部门的有关规定以及高效教师所拥有的学术职务，津贴的发放主要根据根据教师所应聘的岗位以及其在岗位上所完成的任务情况。第二，岗位的划分依据具体的工作任务和职责进行相应的划分，这种类型的岗位划分依据所承担的教学或者是科研任务当中所占有的比例多少划分为三类，这三类主要包括固定的教师岗位、在教学当中所承担的科研岗位以及明确性的科研岗位，而针对教学科研岗位来讲，其主要是根据在具体的科研项目中所占有的工作量比例来取得相应的津贴，这种类型的岗位津贴划分标准充分体现出教师实际能力状况，也就通常所说的人才能力与具体的职务状况相适应，但是在具体的津贴补助标准和在实际科研或者教学中的贡献价值难以用十分公平来形容。第三，运用等级进行岗位的详细划分，采用这种划分标准主要是根据所在岗位的区别把相应的浸提标准按照等级进行划分，并对每一个岗位设置相应的认知资格和要求，它相应的津贴标准也会在具体的人才聘用中得到体现。第四，按照A、B、C的形式进行岗位划分，从中又可以更加详细的将其划分为几级，有些学校的分院就对学校的关键岗位进行聘请。这种形式的岗位划分和上述的等级法相类似，只是将其又充分分为了两个层次。现在的高校岗位津贴主要更具人才的使用状况和作用分为教学科研岗位、技术岗位以及高校日常党政管理岗位等，岗位津贴的多少和所受聘的具体岗位以及高校的财力状况有着一定的联系。高校教室更具其自身所从事工作的具体性质以及业绩状况，并更具一定的考核标准进行评定，从而最终更具评定结果进行相应的结贴计发。

二、高校人才聘用和薪酬激励机制中所存在的问题

相关的激励措施不能较好的反映教师的心理实际需求，人的需求主要包括两个方面，包括较高层次的精神需求以及较低层次的物质需求，而且其需求状况还会随着社会发展状况以及生活条件状况实施发生改变。现阶段高校在制定激励政策的时候在教师个体的分析上存在被忽略的想象，同时也对教师的年龄状况、心理需求情况以及个性心理IQ能够像和特征等方面的差异状况存在忽略状况，从而不能建立全面的、多层次的薪酬激励机制。在具体的记录时间、力度乃至是内容上缺乏相应的弹力要求，而作为一个有效激励机制的基础性要素的时间、力度和内容，这些要素具有不断激发教师在后续工作当中的工作绩效的潜力。有些高校针对教师激励已经形成制度化和程序化，在对教师进行激励时在时间上指在年底或者是节假日的时候才进行，而在激励的内容上也只是评选几个优秀教师或者先进工作者等方式，从而不能从根本上达到应有的激励效果。在相关的竞争机制上也存在一定的问题，高校所具有的公共服务性质在一定条件下对整个高校的人力资源的市场化运转当中不能按照相应的聘任制规则进行，总是这些年来在具体的合同制人才聘任上进行了一系列的改革，但是还有一大部分高校在具体的聘任制度上还咩有建立，在高校具体的岗位设置过程中，为了实现其所为的有岗可上，出现了许多等待聘任和高职人员低聘的问题，特别是在具体岗位的人为设定以及具体安排上存在一些突出问题，从而不能将其更加有效的应用在实际竞争力的提升上去。在具体的薪酬激励外部环境上不存在所谓的竞争力，并且在薪酬激励的内部环境上缺乏公平性的支撑，从而导致高校聘用人才对所设定的薪酬不满意。高校针对教师在具体的培训力度上也存在不足之处，所谓的教师培训不能有效的满足教师能力提升的需要。在高校教师培训上来说，现阶段主要针对新来的教师的岗前培训，而高校在具体的培训资金以及人才状况等因素存在的不足状况，从而导致了教师在具体的进修过程中没有得到实质性的进展。

三、对高校人才聘用和薪酬激励机制上的方法和策略

(一)在原则的支撑下寻找薪酬激励机制的改善策略

第一，坚持以人为本原则的基础内涵，在改善薪酬激励机制的内容下，呀把高校管理当中的教师作为其内在的出发点和思想主线，在具体的管理当中要把调动学生的积极性、创造性以及主动性作为其活动的根本，从而促使学校和教师之间的共同和谐发展。第二，在公平性原则和竞争性原则的支撑下改善薪酬激励机制，心理学家亚当斯在进行大量的数据调查的基础上从中发现一个规律，每个人对于其实际得到的报酬质介的满意情况与其绝对价值存在一定的联系，并且还要对二者进行一定形式的社会对比以及历史对比，从中才能看到其相对价值性的东西。所谓的竞争原则在具体的外部竞争和内部竞争中两个方面凸显出来。所谓的内部竞争性就是在具体的薪酬设计过程中，对其设计要求要明显高于安歇高校关键岗位的薪酬状况。所谓的外部竞争就是在具体的薪酬设计中，要其设计标准要高于市场机制下的薪酬水平，所以要善于结合高校自身的特点状况在市场晶振机制下设置合理的薪酬水平。第三，内、外在相结合的薪酬原则体现，内在激励就是通过一定的激励因素来实现或者达到激励的目的，而外在激励就是通过一定形式的保健因素来达成激励作用的目的，二者只有在一定条件下形成互动效果才能实现激励功能和效果的整体性的发挥。高校只有不断改善教师的生活和工作环境，奖励与之相配套的保障措施，从根本上解决教师内在需求，从而激发教师更好的参与到教学活动当中。第四，物质激励手段和精神激励、手段相结合。所谓的物质激励手段主要是通过运用一定的经济手段来实现，并在一定条件下达到调动学生积极性的目的。所谓的精神激发就是通过一定的成就表现。荣誉以及理想实现等手段来达到调动他们积极性的目的。现在高校基本上都是采用的物质激励手段，通过发放奖金等像是来调动教室的教学工作积极性，这在一定程度上就会造成教室金钱观的过度膨胀，从而无法实现激励的最终目的和本质内涵。

(二)薪酬激励机制的策略分析

在进行具体的薪酬激励机制建设过程中，要始终坚持以人为本重要思想为指导，对人才的心理需求进行整体性把握。高校教师作为一个不仅具有较高素质要求的群体特质，而且也是推动今后人才形成的关键因素。对于高校教师来讲他们更加的需要对其装也和个性的尊重要求，而这些在教师的装也地位当中充分的表现出来。赫伯格曾经说过，把形影的自我发展、自我人格以及尊重的本质作为激励的关键性因素，这对于实现以人为本的思想实质具有切实的意义内涵。随着社会多元化发展趋势的不断完善，在追求人的自我发展和实现自我价值方面已经成为现阶段的一种必然趋势，高校要始终坚持个人价值与发展紧密结合的原则，不断实行人才激励措施，从而能够留住那些优秀的人才，在一定程度上避免优秀人才的流失状况发生。高校可以根据实际需要建立与自身相关的特色的校园文化以及组织文化，把物质激励和精神激励有效的结合起来，在此基础上营造一种良好的文化气息，让教职工在这种氛围的熏陶下有一种家的感觉，这也是一种无形中的具有强大能力展现的力量，能够激励教师积极参与到工作实践当中。建立以公平为轴心的竞争机制，高校通过公平机制的建立从而营造出一种具有平等竞争的环境氛围，让每个人都能从中尽情的展示自我价值，从而更加积极的调动教师的积极性和创造性，从亚当斯的公平理论当中我们可以看出，个人在一个整体当中所最为在乎的不是他在其中所具有的报酬绝对值，而是在于别人相比较的过程中所具有价值体现，从中我们可以深刻的体会到，在高校组织当中，其所存在的职称等内容只是其中的一个方面，其中还包括岗位津贴。科研价值评奖等方面的内容，这些都需要根据实际状况建立相应的评选机制，从而真正发挥激励在人才任用当中的关键作用。

结语

高校应把以人为本作为其日后发展的重要思想，对人才的心理需求进行整体性把握，还应更具高校自身的实际状况，有针对性的建立符合自身发展的校园文化和组织文化，从而为教职工营造出一种良好的工作环境，还应在高校当中建立以公平为主线的竞争机制，对教职工的工作进行综合性的考评认证，从而达到高效人才选用的优质发展。

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