管理敬业度

总觉得推开窗子，春天就会蹲在枝头，未必。在产业结构深度调整的背景下，企业的敬业度管理难度会陡然增大。我国正进入一个职业转换的多发期，“职业焦虑症”蔓延，会让许多员工的敬业观出现不伦不类的“转基因”。

本刊的读者中有许多雇主朋友，借一次座谈机会抛出有关“敬业度管理”话题，听到不少“说辞”，其中有几句引人思考：

“凡敬员的雇员皆有境界。”

“创新融资模式，不如‘众筹’敬业精神。”

“怠工传染是于无声处的‘内讧’，敬业传导是成本递减的钥匙。”

“化解职业危机感的第一要务不是跳槽，而是与事业的匹配度。‘留’要安然自强，‘走’要坦然自信。”

敬业度可以升至沸点，也可降到冰点，对应的管理或为锦上添花，或为危机处理，因为它对接的是业绩结果。如果敬业度像国际油价那样“跌跌不休”，雇主就该卷铺盖跑路了。

对员工的敬业度管理非HR常规模块，但其却与各管理模块相关。帮助员工建立工作态度、目标、能力、成效与评价“五位一体”的整体敬业价值观，需要企业各层级各部门管理人员一起打“组合拳”，并使之成为企业文化的“新常态”。