破解干部选任唯票唯分唯年龄唯GDP现象

郑文先

中国共产党自成立以来就高度重视干部选拔任用工作。改革开放以来，党的干部选拔任用工作朝着科学化、民主化、法治化方面不断迈进，取得了较大成绩。但由于在认识和执行上的偏差、在机制和方法上的欠缺，导致了包括唯票唯分唯年龄唯GDP（以下简称四唯）问题在内的一系列干部选任问题的产生。

新修订的《党政领导干部选拔任用条例》（以下简称《条例》）。针对民主推荐、竞争性选拔、选培年轻干部、干部政绩考核等干部选任具体工作内容进行改进和完善，在坚持“党管干部”的基础上，在不断完善选人用人制度机制的前提下，坚持具体问题具体分析，对有效破解“四唯”问题具有重要指导意义。

一、突出民意“真实性”，改进民主推荐（测评）组织实施

唯票问题主要体现民主推荐及其结果运用中，其实质就是简单以推荐票数多少来选用干部。在全国组织工作会议上，习近平总书记强调“选人用人是一项非常复杂的工作，推荐票只是一个方面，只能作为用人的重要参考，不能作为用人的唯一依据”。新修订《条例》也鲜明的体现了这一要求，那就是对民主推荐和民主测评定位，从“重要依据”转化“重要参考”。要破解唯票这一问题，关键是要围绕票数是否体现干部真实情况，改进和完善民主推荐相关工作。

（一）推荐范围要合理。基本要确保“管他的”、“他管的”、“他服务的”、“熟悉他的”四个范畴人员参加。在具体人员构成上，单位干部职工是主体，同时针对具体职位可吸收一定数量的“两代表一委员”、离退休老干部、知情的党员群众代表参加，做到既适度扩大范围，又有效防止过多无关人员参与。

（二）实施程序要严密。除现场集中投票外，应将谈话推荐作为固定形式组织实施，与投票推荐进行印证；在会议推荐具体形式上，注意保密性，为参与推荐人员提供独立思考的时间和填票空间；在会议集中讲解时，除将选拔原则和条件、选拔程序和方法向参会人员讲清楚，同时也可向参会人员提供干部基本情况表，以及主要包括个人工作实绩、履历的简要个人简历，确保参与推荐人员知情权。

（三）票数权重要区分。根据与干部工作远近、熟悉程度，干部所在单位内部人员每票权重应高于外部代表权重；根据对干部信息了解的全面程度、对干部能力的掌握深度以及对干部评价的重要性程度，领导班子成员、特别是主要负责人或分管领导的投票权重应大于一般干部的权重。通过权重划分，提升民主推荐（测评）票数的真实性。

（四）建立不简单以票取人工作机制。明确界定不简单以票取人的条件，比如可规定掌握到单位有拉票、说情打招呼等问题反映的等具体情形，或是推荐票数差距不大的，谈话推荐与投票推荐结果不一致的等情况，可以启动不简单以票取人；应由组织部门负责，综合一贯表现等情况，对是否存在票数失真失实问题做出判断，提出启动不简单以票取人的建议并具体实施；建立起申报备案机制，及时将不简单以票取人处置过程和结果的相关材料呈报上级组织部门备案，强化监督。

二、突出考查“实绩实干”，完善竞争性选拔干部工作

唯分问题主要体现在竞争性选拔干部中，其实质就是简单以分数高低选人用人。习总书记指出，竞争上岗的范围和规模要合理，要引导干部在实干实绩上竞争，而不是在考试、分数上竞争。破解唯分这一问题的关键就是要从控制规模、严格审核、降低分数影响等多方面入手，不断完善和改进竞争性选拔干部工作。

（一）严格控制范围和规模。涉及国家重要机密和安全的单位、职务层次较高的岗位以及组织、人事、纪检等重要岗位，不适宜开展竞争性选拔。即便是适宜开展竞争性选拔的岗位，也应满足本地区确实没有合适人选的、或本单位本系统符合资格条件人数较多且人选意见不易集中的等条件方可组织实施。对那些工作能力和业绩都较为突出但考试能力相对欠缺的干部，还应灵活采取比选等方式给予机会。

（二）严格组织审核。报名参加竞争性选拔的人员，原则上应经所在单位同意；报考资格条件设置要体现实干实绩导向，在基层一线工作经历、下级岗位任职经历等方面做出一定条件限制，对岗位必备的专业技术和实践技能条件予以明确；把考试测评情况与组织平时了解的情况、干部群众基础等结合起来，通过考察着重发现干部在考试中无法体现的能力潜力以及存在问题。

（三）严格控制“分数”影响。有三种方式可供参考：第一种，降低分数的直接影响。可在总体考评分值设计上，降低笔面试分数权重；也可针对竞争性选拔不同环节，有针对性降低分数影响，比如进入组织考察后，将考察对象的笔试成绩、面试成绩部统一归零，不再发挥任何作用，使各考察人选均处于平等状态。第二种，在考试环节前增加民主推荐（测评）等内容，主要针对单位内部的竞争性选拔，通过这样的设置，让组织先通过民主推荐、民主测评，对干部德才、群众认可度有了初步掌握，在一定程度上降低分数的影响。第三种，不设置单独的考试环节，结合岗位需要和组织掌握的人选综合素质，不设置专门笔面试环节，确定一定比例的人选直接进行考察，这种情况下党委（党组）或者组织人事部门应该敢于担当，通过组织考察的有效性来保证选拔的公正性与科学性。

（四）应建立退出机制。如果招考单位能够明确判断达不到招考预期目标，在确保公开和公正的前提下，履行必要的报批程序后，可适时退出招考程序，从而更有效地避免简单以分数择人的问题。

三、突出“统筹优化”，进一步做好各年龄段干部选用

唯年龄问题其实质就是片面强调干部队伍年轻化，对干部队伍配备搞年龄“层层递减”、“一刀切”，有的地方和部门把年轻化简单地理解和执行，把年龄绝对化，唯“年龄”论英雄，出现“降格以求”的现象，产生了“年龄歧视”等不公平问题。要解决唯年龄这一问题，关键还是要统筹用好各年龄段干部，实现干部队伍人才梯次配备。

（一）确保执行领导班子年龄结构政策要求不打折扣。要严格执行中央关于领导班子年龄结构的明确要求，不搞层层递减；各级在严格执行中央要求的基础上，应在一定时限内对领导班子年龄结构做出科学规划和安排；在具体干部配置中，根据规划安排，按照岗位特点和工作需要梯次配备干部，实现不同年龄段的最佳组合。endprint

（二）统筹做好对各年龄段干部队伍的培养使用。对年轻干部，要注重加强实践锻炼，把年轻干部放到艰苦岗位、放到基层一线、放到发展前沿、放到信访维稳等复杂环境中去接受锻炼；对40～50岁的年富力强干部，要注意结合实际，在干部培训工作中做出有针对性安排，不断丰富和提升他们工作技能和理论水平，对组织掌握比较优秀的，要及时予以使用，防止人才浪费；对一些年龄虽大，但责任心强、经验丰富的干部，要根据班子结构适当予以保留，充分发挥其“传帮带”作用。

（三）重视调动不同类型干部的积极性。对那些长期扎根基层、经验丰富的“老黄牛”，通过适当放宽年龄限制等方式，不让他们吃“老实亏”；对确因政策限制不能提升的，做好政策宣传和解释，帮助他们排忧解难、打气鼓劲；对特别优秀的年轻干部可以“破格”提拔，但是要把民主推荐、组织考察、讨论决定等程序环节扎实做好，让有真才实学的优秀年轻干部能够脱颖而出，也防止党员干部群众产生误解。

四、突出全面均衡评价，完善干部政绩考核

唯GDP问题，其实质就是片面强调GDP增速，把GDP指标作为干部选任的主要甚至是唯一依据。习总书记强调，“要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容，再也不能简单以国内生产总值来论英雄了”。要解决唯GDP这一问题，关键还是要从改进干部政绩考核入手，着力形成全面均衡的干部考核评价导向。

（一）科学设置考核指标。通过调整考核指标体系，体现不“唯GDP”导向，全面考核班子和干部在经济、政治、文化、社会、生态文明建设和党的建设的实际工作成效；加大资源消耗、环境保护、消化产能过剩、安全生产、科技创新等指标的权重，更加重视对发展质量的考核；完善差异化考核机制，进一步提升对领导班子和干部的考核准确性。

（二）改进政绩考评方式。把“定期”考核与“日常”考核相结合，掌握班子和干部日常动态情况，改变“一锤定音”的情况。要把“静态”考核与“动态”考核相结合，加强对重点工作、专项工作督查，深入基层、深入一线、深入群众开展调研走访，在乡语口碑中考察了解班子和干部的工作情况。

（三）做好政绩考核结果运用。正确对待发展速度和质量的关系，对班子和干部评价不能单纯比发展速度，更应比较发展质量、发展方式。正确对待经济发展与其他事业发展的关系，对那些推动各项事业均衡发展、有较好成效的班子和干部，在选拔使用上要给予重点关注和倾斜。正确对待当前发展和长远发展的关系，对那些只顾当前、不顾长远，把有限资源拿来拼政绩、图晋升的干部，不能予以重用，并应根据其带来的消极影响程度进行责任追究；对重长远打基础的干部，要敢于为他们发声，大胆使用。

本文系2014年重庆市社科规划重点项目《破解干部选任唯票唯分唯年龄唯GDP问题研究》（项目编号：2014ZDZZ11）阶段性研究成果。

作者：中共重庆市沙坪坝区委常委、组织部长

责任编辑：张 波endprint