新时期建筑施工企业人力资源管理方法

苏衫

摘要：人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。建筑业一直是我国的支柱产业，目前还是劳动密集型行业，其从业人数众多。建筑施工企业人力资源管理工作有着其独特的一面。下面笔者从建筑施工企业人力资源的特点着手，对人力资源管理的重要性进行简要论述，并就其存在的问题及原因进行分析以及提出相应的管理方法，以期为广大同行提供参考借鉴。

关键词：新时期、建筑施工企业、人力资源管理、问题、方法

一、前言

近年来，由于长期受计划经济体制的影响，当前我国许多国有建筑企业人力资源开發和管理仍停留在传统模式上，这与当前的市场经济大环境和施工企业自负盈亏的新情况显得格格不入，在很大程度上制约着企业其他资源的有效利用，对施工企业的长远发展产生了巨大影响。特别是在新时期的建筑施工企业的人力资源管理中，企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，这都要求我们建筑业企业进行必要的调整，特别是要改革人力资源管理工作。作为现代企业管理的轴心，只有充分认识它存在的问题并逐步改进，才能提升企业综合管理水平、促进企业长远发展。

二、建筑施工企业人力资源的特点

1、人力资源结构复杂

在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。复杂的人力资源结构，对构建科学合理的激励制度、培训制度都提出挑战。

2、人力资源的流动性

一般的生产型企业都具有固定的生产场地和生产部门，而建筑施工企业除了总部一般是固定的外，它下设的项目经理部通常是根据工程项目的具体情况，比如根据项目规模的大小、地域情况、技术要求等来组建的，因此其组织管理机构多是随着工程项目的变化而变化，这对人力资源配置也是一个挑战。

3、有关的人力资源评价信息的收集困难

鉴于施工行业自身的特点，其工程项目除遍及国内，还涉及到国外。尽管目前信息传输发达，但是因为许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后等原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

4、人资资源质量整体较低

一是管理人员和技术人员方面的专业技术深度有限，知识更新较慢，不能很好的处理出现新理论、新技术、新工艺的工程。二是作业人员的整体素质偏低。施工企业的进入门槛相对较低，且属于劳动密集型企业，其施工人员就以农民工居多，他们对国民经济发展和城市化建设做出了巨大贡献，但其中多数人的文化水平和技能水平较低，且多数人没有参加岗前培训，劳动技能就不能及时提高，不能很好的满足施工要求。

三、建筑施工企业人力资源管理的重要性

目前，我国各大城市都在加强基础设施建设，建筑市场处在发展阶段，是黄金时期。市场扩大了对人才的需求，同行业的人才竞争非常激烈。与此同时，建筑市场的迅速发展对人才的要求也有改变。首先，是对人才素质的要求进一步提高。现在正在修筑的高速公路、铁轨等重点工程，不但规模大、管理复杂，而且技术含量比较高，因此，急切地需要一些既懂技术又善于经营的复合型人才。其次，人才已经是施工企业申报进入市场的不可或缺的条件。一个企业要步入高等级的资质，得到更好的发展，具有一定数量的高级经营管理人员、建造师是不可缺少的条件。最后，人才的需求更加专业化、多元化。为了能够成功打入国外的建筑市场，企业迫切需要一些对资本运作、金融证券、法律、国际工程承包等比较熟悉的高素质专业人员。所以，建筑企业务必要高度重视企业人力资源管理，提高人才竞争优势，这样才可能适应建筑行业高速发展的形势，在激烈的市场竞争中求得生存和发展。

四、新时期人力资源管理存在的问题及原因分析

1、人才引进把关不严

目前，企业引进人才的主渠道是高校毕业生。由于同行业引进人才竞争激烈，在招生过程中相互攀比，导致毕业生“货比三家”，成了“香饽饽”。鉴于招生名额的控制、招生质量要求、招生人员的能力水平，以及人才引进的竞争压力，企业在招录过程中，不乏有素质良莠不齐、水平高低不等或者是优秀人才引进比例较小的现象。

2、人力资源开发力度不够

前两年，由于国家宏观经济调整、铁路基建规模萎缩，企业发展规模存在一定局限性，导致对人力资源的开发和长远规划估计不够，满足现场需求即可，企业无需投入更大成本去加大开发力度。基于当前国家逐步加大基础设施建设投资，企业在积极抢占市场份额、扩大发展规模的同时，给企业人力资源的数量和质量都提出了新的挑战。即便通过委外送培、自行培训、深造研修等开发方式，但是人力紧张及岗位所需，又产生了工作和学习之间的矛盾。

3、人员配置不够科学合理

多年来，企业忽视了施工一线的操作人员如职业中专、技校类的技工人才的引进，以至于技术工人青黄不接，严重缺乏。即使现在加大对技工人才的引进和培训力度，也需要一个长时间的过程。为此，企业的人员配置要建立在科学分析的基础上，加强对人才的引进方向、配置结构等方面的管理。

4、人力资源管理与企业文化建设相脱节

在建筑企业的人力资源管理方面，一些人力资源管理者认为仅仅做好人力资源管理方面工作就可以了，忽视了企业文化建设促进人力资源管理工作的重要作用。导致人力资源管理部门不重视企业文化工作，片面的认为企业文化建设就是党群系统和政工人员所需要完成的工作。二者的脱节使得员工与企业没有共同的价值取向和奋斗目标，企业对员工缺乏感召力与吸引力，员工对企业缺乏依恋感与忠诚度，一旦企业陷入逆境、生产经营状况不佳，或是员工自身价值得不到有效发挥之时，离开企业、另谋高就也就成为员工理所应当的必然选择。

5、人才流失普遍

（1）没有相对稳定的人才队伍。企业若想得到稳步的发展，就必须需要一支相对稳定的人才队伍。目前来看，各行各业的企业都已经深刻地认识到人才的重要作用，建筑企业也不例外，但他们大多都是将重点放在如何引进和吸引优秀人才上，而不知道如何培养稳定的人才队伍，他们引进了大量人才，却也有大量的人才流失，就形成了引进人才而留不住和人才队伍不稳定的现象。

（2）人才的流失给企业带来相当大的负面影响。在建筑施工企业中，流失的人才大都在工作五年以上，具备中级职称及建造师执业资格的人员居多。这类人才的流失会对企业造成很大的影响。一是人才成本的重置。其中不仅包括招聘费用、培训费用、实习费用等直接费用，另外还包括由于人才的流失而造成的生产影响以及工作效率的下降；二是无形资产的流失。可以说无形资产的流失可能比重置资本大得多。人才流失的最大危害是行业商业信息和科技成果等核心技术可能多少被带走一些。据有关方面统计，有的国营企业技术管理人才流失人员多达 60%；三是人才的流失给未离开企业的员工一定程度上会带来心理上的冲击，影响到他们的工作情绪和工作效率；四是对企业形象造成一定的影响。由于人才流失普遍导致施工管理过程中监管不到位、安全质量隐患增多、信誉风险也接踵而至，给企业的社会形象可能造成一定的影响。

五、新时期施工企业人力资源管理办法

1、把好关口，在引进中提高人力资源队伍质量

从近几年公司在全国20多所理工类重点高等院校招生中，发现毕业生的质量每况愈下，加之对学生在校期间的学习质量难以把握及学生综合素质的不确定性，结合企业承受能力的局限性，只能在相对的学生群体中招录，给人才引进的质量带来一定风险，给企业对人力资源管理的后期投入带来较大成本。所以，要通过与校方的深入沟通，采取对学生毕业前一年就到学校进行意向性招生，以及理论知识考试、综合素质测试等举措，借鉴以往经验，建立完备的人才引进考核机制，严把人才引进的质量和素质的“源头关”。

2、强化培训，在学习中增强人力资源队伍素质

首先，要牢固树立“培训是最大福利”的思想观念，让技术人才充分体会到企业对他们的重视，使其提高素质、增长知识，激发潜力和创造力，培养对企业的忠诚度。其次，要坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，突出培训的针对性和实用性，努力实现从强调学历培训向提高能力培训的转变，从被动参加培训向主动要求培训转变。第三，要创造条件，积极制定继续教育、资格取证等相关激励政策，对企业急需的一级建造师、职业项目经理、国际工程及高技能等人才开辟“绿色通道”，给工程技术人员提供吸取新知识、掌握新技能、接受新事物的广阔空间。

3、挖掘潜能，在实践中合理配置人力资源队伍

衡量人力资源的技能潜力是否充分发挥、岗位职责履行是否到位的标准，就是人职相配。一是要扩大选人用人视野，完善公开招聘、竞争上岗、业内竞岗、委托推荐等多种竞争性选拔方式，健全选人用人机制，构建一支与企业发展相适应、岗位要求相匹配的多层次、成梯队、复合型的人才队伍。二是创新技术管理、制度管理，制定出既能提高技术人员的积极性、创造性，又能优化技术人员资源配置、提高技术管理水平和效率的新举措、好办法。三是实施重点人才培养开发工作，推行“劳模创新工作室”和“专家工作室”，加强后备人才的梯队建设，充分发挥“传帮带”的示范引领和辐射作用。四是制定和落实培养措施，加大技术人员的相互交流、交叉使用，有计划、有步骤地把技术人才放到关键岗位、重点项目上经受锻炼，有意识地让他们“压担子、挑大梁”，提高解决实际难题的能力。

4、完善机制，在创新中保障人力资源队伍的稳定

要发挥市场在资源配置中的决定性作用，建立与市场接轨的选人用人机制，引进高水平的创新团队和急需紧缺的专业人才，优化人力资源结构，满足企业转型升级、科学发展的需求。健全完善人才激励政策，加大对关键岗位、优秀人才的薪酬激励力度，积极探索在满足技术管理需求、取得技术攻关成果、获得变更调概收益等方面的薪酬分配思路，让各类人才获得与其价值贡献相称的荣誉和待遇，充分利用有限的人力资源和有效的激励机制推动企业快速发展。进一步梳理劳动用工管理思路，健全完善劳动用工制度，尤其是对企业高级专业技术人员和其它保密人员，可约定竞业限制条款和违约金，依法留人，充分利用好企业现有人才资源。

5、积极引导，在队伍建设中营造良好氛围

一是以事业吸引人，极力向人才昭示企业的前景，为有能力、有志向的人才提供个人发展的机遇、适合的岗位，努力将“企业的梦想”进入到企业人才的“个人的梦想”之中，让他们知道在企业发展是他们最美好的职业前途。二是以管理凝聚人，确立以人为本的管理理念，加强与人才的沟通，除了在物质方面基本满足了人才的需求外，更要了解人才的精神需求，关心人才的成长和发展，保障人才的权利和利益。三是以待遇稳住人，结合企业实际，逐步提高人才的待遇和报酬，加大对优秀人才的奖励力度，完善人才的福利制度，提供宽松、自由的工作环境和舒适的生活环境。四是以感情打动人，注重人本管理，关注人才的生产生活，用企业文化的感召力和思想政治工作的凝聚力激发广大人才的工作热情。

六、结束语

建筑施工企业的工作性质决定了其具有工作项目分散、工作环境艰苦、工作条件恶劣、员工长期离家等特点，也造成了人员流失率大、人才结构不合理、企业人力资源管理薄弱等一系列问题。而人才又是企业的根本，上至领导班子、项目班子，下至普通施工人员，都直接影响企业的发展，且目前国内建筑施工企业存在着缺乏高素质的技术和管理人才的通病。因此，建筑施工企业应树立战略性人力资源管理理念，重视人力资源开发。通过制定科学合理的人力资源规划、完善绩效管理体系和科学的激励机制、建立完善的培训与开发体制等各种途径，加强人力资源建设与管理，使企业在激烈的市场竞争中获得长足发展。

参考文献：

[1] 李福和 黄季伸：《人资管理模式的构建》，《施工企业管理》，2011年05期

[2] 楊怀瑞：《浅析新形势下建筑施工企业人力资源管理创新》，《经营管理者》，2012年07期

[3] 张智慧：《关于建筑施工企业人力资源管理的思考》，《经济研究导刊》，2009年24期

[4] 左亚静：《建筑行业人力资源管理浅析》，《山西经济管理干部学院学报》，2010年02期