360度考核法与传统考核法在处级领导班子和干部考核中的应用分析

任峰+任峻

摘要：高校处级领导班子和处级干部是承担高校行政管理、教学、科研等工作的主体，科学合理的考核方法是提高与促进学校各方面工作的关键。360度考核法因其评价的全面性、客观性和准确性，成为人力资源管理考评中的一项重要工具。文章以某高校为例，探讨了360°考核法与传统述职考核法应用效果并做了较为全面的分析。实践证明，360度考核方法可以有效解决传统考核模式存在的缺陷，满足新时期绩效管理的需要。

关键词：360°考核法;传统考核法;高校中层;年度考核

中图分类号：E123     文献标志码：A     文章编号：1674-9324（2015）23-0198-02

处级领导班子和干部的考核工作是干部管理中的一项基础性工作，通过考核能够全面掌握领导班子发挥职能情况，了解班子结构是否优化、岗位是否匹配、整体运行是否协调的情况;还能够全面了解领导干部岗位职责履行情况，有利于引导领导干部深入贯彻落实科学发展观，转变工作作风，加强廉政建设，不断提高领导科学发展的能力和水平。因此，制定科学合理的考评机制，确定具有实际意义的考核内容，关系到学校各项事业的发展，具有重要的现实意义。

传统的干部考核方法采用主观考评法，是根据员工的工作行为对员工进行主观评价的一种方法。360度考核法又称为全方位考核法，最早被INTEL公司提出并实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论了解各方面的意见，清楚自己的长处和短处，以达到提高自己的目的。近年来，360度考核法已成为人力资源管理考评中的一项重要工具，得到广泛的应用。本研究在处级班子和处级干部考核中采用360度考核法并与传统考核方法进行了比较，取得了较好的考评效果，报道如下。

一、资料与方法

1.一般资料。某某学校属于普通本科院校，管理体制为校、院（系）两级管理。2009年以前，对处级班子和处级干部的考核采取传统述职后主观评价的方法，经过多年的实践认为，该方法不够科学、规范，对于考核结果也缺乏科学的分析和反馈。2010年，学校积极探索了360度考核法，确立了“面向教学、医疗、科研第一线，面向基层，面向服务对象，接受干部群众监督”的考核原则，将360°考核法与传统的述职评价方法有机结合，通过四年的实践取得较好的评价。

2.考核方法。（1）传统的考核方法。长期以来，该校对处级领导班子和处级干部考核采取述职后，参会处级干部之间互相评价确定考核等次的模式进行，考核结果简单分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次，按照规定的优秀比例控制优秀等次人数。实践证明，这种考核方法的内容和标准不明确，考核结果具有较大的主观性和片面性，缺乏事实依据和说服力，不能发挥考核的导向作用。（2）360度考核法。①考核对象分组：考核对象为全校处级领导班子和处级领导干部。按照不同的工作性质和服务对象将处级领导班子划分为三个类别，分别是：机关职能部门、教辅单位和服务单位;二级院系和离退休职工工作处以及附属医院。②评价对象：每组评价对象各不相同，分别为每个单位的校领导、服务对象、工作对象和其他人员。③考核内容：根据不同考核对象确定不同考核内容，详见下页表1。④考核计分办法：见下页表2、表3。⑤考核程序：按照撰写并网上公示述职报告，面向所属职工、服务对象述职，测评，量化考核分数以及分析反馈评估结果五个程序进行。量化考核分数时评价结果好、较好、一般、差（或优秀、称职、基本称职、不称职）分别赋予100分、80分、60分和40分。

二、考核效果评价

经过几年的实践，2013年底，我们对两种考核方法通过问卷调查、个别访谈等方式进行了调研分析。

1.考核内容更加全面。传统的考核方法没有明确考核内容，只给出评价结果让参评人员进行选择。360度考核法从德、能、勤、绩、廉、学六个方面对考察对象进行考核，而且每个方面针对不同层级处级干部又有不同的侧重点，360度考核法考核内容更加全面。调查中，86.7%的被调查者认为考核内容“有针对性，能够考准考实”或“比较对口，尚有完善空间”。

2.评价主体更加多元。传统的考核方法是处级干部之间互评，仅从一个角度对干部进行考核，会导致考核不够全面甚至是不够公平，在一定程度上失去了绩效考核原有的意义。360度考核分别从直接上级、工作对象、服务对象三个层面进行多层次、多维度的评价，评价主体基本涵盖了各个群体，也在一定程度上扩大了群众参与面，避免了“民评官参与难”的现象发生。该方法综合了不同评价者的意见，评价主体更加多元，评价结果更全面、公正。调查中，85.6%的被调查者认为，考核“实现了360度考核”或“较好地尊重了民意”。

3.考核程序更加完善。360度考核法对考核程序进行了修订，明确了考核必须包括述职、民主测评、量化分数、分析反馈等环节。特别是在考核结果反馈过程，学校党委组织部根据考核情况分别与每个处级班子分析了整体运行、工作开展、存在问题、发展方向等情况，有针对性地进行干部教育和调整，使整个考核更加严谨、规范、有说服力。调查中，84%的对象认为，考核程序“严谨规范”或“比较规范，只存在细节问题”。

三、360考核法存在的不足和改进措施

1.考核内容需要进一步完善。我校采用的360考核法尽管在考核内容上对正副处级干部加以区分，但对于机关职能部门、院系和直属单位等在规模、工作性质、任务和效益等方面有很大区别，当前考核指标没有考虑其差异，考核的针对性和客观性受到了影响，降低了考核的公平性。另外，部分考核指标结合实际不够，操作性不强，评价难度大。今后，我们会进一步完善考核内容，在设置一定比例共性指标的基础上，留出一定比例作为差异化指标，根据工作性质不同，充分体现不同岗位的差异性，形成各有侧重的干部实绩考核内容。endprint

2.民主测评结果真实性有待加强。360考核法的民主测评阶段采用不记名投票的方法，测评结果与真实情况存在一定差距。具体原因如下：一是参与测评人员看问题的角度、个人好恶、上下级关系、亲情友情等会直接影响测评结果。二是测评对象所在部门、工作职责等会间接影响测评结果。三是目前测评采取集中投票的方法进行，所有参评者坐在一起，间距大多在相互可视范围内，参评人员心理上有担心他人知晓的顾虑，可能很难真实表达自己的意愿。下一步，我们将着力改进薄弱环节，提高民主测评质量。一是合理确定参加测评人员。选取工作关联性较强和知情度较高的上级、同级和下级参与测评。二是探索运用电子测评的方法，进而规避集中手写投票保密性差、计票烦琐、效率低等缺点。三是综合分析测评结果。采取参考测评结果，又不完全依靠测评结果的方法，注重干部的一贯表现和群众公认情况，全面综合性地评价干部。

3.考核结果区分度不大。目前，考核结果根据上级部门分配的优秀指标（大约17%）确定优秀人员，其余干部（大约83%）均为称职，大部份处级干部考核结果无法区分，出现在干部的选拔任用、培养培训、监督管理和激励约束等方面无法有效运用考核结果的现象。

今后，可以探索对于不同的考核内容将定性考核方法和定量考核方法有机结合的方式，对于不适于量化的指标，采取定性考核的方法;同时按照不同岗位的工作职责，确定量化指标，并进行量化评价。通过差异的量化评价与定性评价相结合，来全面、客观、准确地评价干部的工作实绩，提高了考核评价的区分度;同时，要加强考核结果运用。把考核结果作为高校领导干部选拔任用、岗位配置、干部培养教育等的重要依据。对考核结果连续“优秀”的干部，要纳入后备干部队伍重点培养，优先考虑给予荣誉称号等;对考核结果“称职”以下的干部要实行诫勉谈话，提出整改目标并限期整改;对考核结果“差”的干部采取离岗培训、待岗，或降职任用等措施，并将其与干部培训有机结合起来，针对考核中普遍存在的问题，制定专题培养教育，促进干部整体素质提升。

参考文献：

[1]360度考核法在独立学院教师绩效考核中的运用[J].考试周刊，2011，（11）：197-198.

[2]基于互联网的3600反馈评价法在高校中层干部考核中的应用.黑龙江高教研究，2010，（4）：51-53.

[3]余瓶.企业人力资源管理制度绩效评价[J].中国管理信息化，2014，（18）：75-76.endprint