构建高校辅导员可量化考核评价体系研究

管文娟， 谭嘉进， 曾 华

(东华理工大学，江西南昌330013)

在当前复杂多变的国际政治经济形势下，中国面临着经济转型升级的挑战与机遇。经济的转型升级需要技术、设备、资本、市场和管理方式等转型，而实现这一切转型的关键在于人才。我国的经济发展需要创新型人才，必须用人才资源推动经济转型升级。高等院校肩负着培养复合型、高素质创新型人才的任务，是培养创新型人才的重要基地。经济发展带来了巨大的社会生活变革，高等教育运行的社会经济环境发生了根本性的变化。全球化、网络信息化、高校扩招、人才市场的竞争等因素对我国高等教育提出了新的要求，因而需要高等教育也相应地发生变化。我国高校应当主动把握创新性国家建设中的发展机遇，在经济转型升级中有所作为。

培养创新型人才是高等教育最根本的任务，高校培养人才主要靠“知识学习体系”和“人格培养体系”来实现，两者相辅相成，缺一不可。我国高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，承担着大学生日常教育和管理、心理咨询和生活辅导、就业指导等一系列与学生成长成才息息相关的工作，作为大学期间与大学生接触最多也是最频繁的群体，既是学生在学习生活方面的引路人，更是学生的良师益友。高校辅导员主要工作就是要促进学生的全面发展。如果没有高水平，高素质的学生工作队伍加以管理，难以培养出高素质的符合社会需要的创新型人才。可是长期以来，辅导员队伍的工作现状却不容乐观，本文通过分析高校辅导员队伍的现状，指出我国高校需要加速辅导员职业化专业化步伐，而当前最紧迫的就是建立科学的考核评价机制。为了解决高校辅导员考核评价问题，我们提出了一套基于可量化的、可操作性强的、可横向比较的评价模式。

1 高校辅导员队伍考核及其研究现状分析

从上个世纪50年代清华大学校长蒋南翔率先提出“双肩挑”的政治辅导员制度以来，在对政治辅导员的选拔过程中都高度重视辅导员的政治素质［1］。一直到2004年，中央16号文件明确将政治辅导员称谓改为辅导员，说明在新的时期辅导员角色定位已从最初单一的思想政治教育者逐步向促进学生的全面发展，集教育、管理、服务为一体的教职工队伍中的特殊群体。多年以来，辅导员为我国培养高素质的社会主义建设者作出了巨大贡献，辅导员队伍建设也取得了不少优秀经验。但是新形势下辅导员队伍工作现状仍然存在着不少问题［2，3］:(一)工作职责不明确，角色定位不清晰，工作负荷过大;(二)学历提升和培训制度不健全，辅导员科研与管理能力提升困难;(三)辅导员的职业认同感低，专业技术职称及行政职务提升途径缺乏;(四)缺乏科学的考核评定手段和良好的激励机制;(五)辅导员工作和生活压力大，待遇低，前途迷茫;(六)男女比例，年龄结构不合理，专业吻合度低。

当前辅导员队伍的工作现状不容乐观，要加强辅导员职业化专业化建设就必须在辅导员的选拔、角色定位、素质培养、考核激励等多个方面完善各种制度。目前最紧迫的问题就是加强辅导员的考核激励，科学的考核机制是辅导员职业化专业化建设的关键，它不仅能够稳定辅导员队伍，更能够激励广大辅导员工作的主动性和创新性。目前我国很多高校都通过辅导员自我评议、学生评议、辅导员互评、院系考评、学校评定的考评方式，对辅导员的德、能、勤、绩、廉给出年度评价。这种考评方式源于对行政管理人员的考评，由于每个评价人并不能完全了解被考评对象的全部工作，所以很难对其做出全面的评价。叶文明等人提出了高校辅导员记实性多结论考核模式，这种记实性非量化考核方法定性有余、定量不足，并不利于全校众多辅导员进行横向比较［4］。陈瑞三提出的数量分析法，强调了定量考核的重要性［5］。程晓军等人对原有考核方式作了一些创新和补充，提出根据其重心按照思想政治教育、心理健康教育、职业发展教育等专业化方向进行考核［6］。他们提出的方法更能适应新形势下的辅导员考核，但是仍然存在着很大的不可操作性。另外，还有从企业管理引进的360度考核法，360度考核法力求全面，设置的指标过于细化，在对辅导员考核引导上造成辅导员对工作往往要面面俱到，难以抓住重点，甚至束缚辅导员工作的创新。360度考核方法是建立在考核主体对辅导员的工作相对较了解的基础上的，由于辅导员工作的复杂性和特殊性，评价者对辅导员难以做出高信度的评价。关键绩效指标法对辅导员进行考核指标比360度考核法少很多，但是因为关键指标的设置不能太多，往往会导致考核的不全面，而关键指标基本是以学校层面制定的，不论是负责哪一个专业的辅导员，他们都面对着同样的指标。这样，有些专业的辅导员就会占有相对优势导致考核缺乏公平性。任雄飞等人将360度考核法和关键绩效指标考核法相结合，通过结合两种考核方法的优点使辅导员考核更加公平、公正。他们提出的考核方式具有一定的科学性和可操作性，但是设定考核周期为一年，很容易造成辅导员急功近利;同时这些考核方式并没有充分发挥对辅导员个人能力提升的导向性作用，比如辅导员的学历、科研能力和专业技能等［7］。

2 可量化考核评价模型分析及计算方法

在此，我们提出基于可量化考核评价模型，如图一所示。科学、公平、合理的考核应该包括辅导员个人取得的成绩，所带学生取得的成绩及对辅导员的主观评价三个部分组成。三者互为依靠，相辅相成，缺一不可。辅导员理论水平及专业技能等综合能力的高低直接影响其管理水平，学生取得的成绩一定程度上反映出辅导员的管理水平，对辅导员的评价则能够综合各方面定性及定量的考核，给出全面的评价与指导性意见。

图1 基于可量化考核评价体系模型示意图

2．1 定量考核与定性考核相结合

辅导员成绩与学生成绩都是定量考核，主观评价属于定性考核，无论定性还是定量考核成绩都以可量化的分数给出。磨刀不误砍柴工，辅导员成绩项总得分应该不少于学生成绩项总得分。辅导员个人工作能力提升后，有利于更好地培养好学生，将可能出现的不良事件扼杀在萌芽中，同时也有利于辅导员职业化专业化建设。主观评价项总得分应该不多于辅导员成绩或学生成绩项总得分。评审委员会的主观评价应该来自于学生评价结果，辅导员自评或年度述职报告，院系领导评价，辅导员成绩与学生成绩。通过全校辅导员当年取得的定量得分再加上定性的工作综合所有因素给出总的评价结果。

2．1．1 辅导员取得的成绩考核

(1)专业技能的提升。大部分辅导员在大学期间并没有接受过系统的学生事务管理方面理论知识的学习和专业技能的培训，缺乏相应的心理学知识、教育学知识、管理学知识和就业指导等专业知识。如果辅导员经过学习与培训取得了相应的职业资格证书，比如高校教师资格证，心理咨询师证，职业技师证等，那么辅导员岗位和其他教学科研岗位老师一样具有不可替代性。通过考核辅导员的专业技能，可以极大地提高他们学习的主动性，从而提高其管理育人，服务育人，教育育人的能力。

(2)培训与学习交流。学校为辅导员安排有针对性、层次性、系统性和实效性的培训，培训的内容与辅导员的日常管理学生工作实践需要紧密结合。根据考核评价结果为辅导员安排培训计划，同时辅导员将培训机构的教学情况反馈给学校，学校筛选出那些能够培养出全能型、实战型、创新型辅导员的培训模式与培训机构，进而不断提高辅导员的工作能力和管理水平。

(3)科研与学术研究。我国辅导员职业化专业化研究起步较晚，相关的研究也比较少，现有的研究多集中在理论层面，这就需要奋斗在一线的辅导员研究者的智慧，探索出一条能够把握住职业化专业化的本质且切实可操作的研究方案。在学习中不断提高自己的理论水平，将理论知识应用到实践教学中进行检验，建立学习、科研、实践三位一体的学习与工作模式，切实提高辅导员的科研水平、专业技能和实践能力。辅导员可通过申请高等教育类的课题，发表高等教育类相关的科研论文提高自己的科研能力从而提高自己在整个学校的教师队伍中的竞争力。

(4)学历的提升。近年来，辅导员队伍学历结构呈现高学历化的趋势。由于高校在各个学历层次上招生规模的扩大，客观上使学校辅导员岗位招到更多的硕士博士成为了可能。但是学校现任的辅导员学历以本科居多，积极创造条件并鼓励支持专职辅导员攻读硕士、博士学位，可提升辅导员的专业知识，优化辅导员的学历与专业结构。辅导员队伍的学历层次提升可提高其科研素质和综合能力，使其成为学生管理工作的专家并且增强辅导员在高校老师队伍中的竞争力，同时也为高校辅导员职业化专业化奠定人才基础。

2．1．2 所带学生取得的成绩考核

由于辅导员工作的复杂性和特殊性，在日常学生管理工作中涉及到的方面特别多。辅导员要负责思想政治教育和党团建设、班级建设和活动、学业指导和学风建设、学生事物性工作、心理疏导和职业生涯指导、稳定工作与突发事件处置。辅导员工作的最终成绩反映在考核项目(f)学风建设、(g)就业率及质量、(h)竞赛获奖、(i)获得荣誉、(j)学生受处分率等方面。

2．1．3 主观评价成绩考核

最了解辅导员工作情况的是学生，学校通过设计在线考评系统，将辅导员的每一项学生管理工作通过学生调查问卷的形式打分，通过系统可得知所有学生给出的平均分及每一个考核项目的得分。考核结果反馈给辅导员和考评委员会，考评委员会每学年根据辅导员成绩、学生成绩、学生主观考核结果、院系领导的评价、综合各项因素给出评分。考评委员会的评价结果作为辅导员的当年的工作表现，可获得学校相应的待遇及奖励。

2．2 横向比较与纵向比较相结合

辅导员成绩、学生成绩与主观评价三个得分模块内部每个得分项权重应该大致相当，而且每个考核得分项目都要设置得分上限，即无论如何该考核项得分不能超过满分，这样可以保证辅导员各项能力全面发展。由于不同的专业对辅导员的要求不一样，各项得分计算应该确保公平公正，各项成果应该按照等级和数量给予相应的得分。考核项(a、b、c、d、f、h、i、j、l、m)可在全校范围内作横向比较，尤其是考核项目(c、h、i)给分时应该充分考虑成果的质量与数量，比如科研成果可按照学校科技处对科研成果等级的界定给分，学生竞赛与荣誉可按照国家级、省级、校级给予加分。由于不同专业可参加的各种竞赛数量会不一样，所以得分安排时对于同一级别中多次拿到奖项的项目给予梯次分数，第一次给予高分，其余的逐渐递减，这样可以弱化数量对总分的影响，促进公平并且鼓励辅导员积极争取获得更高档次的成果。在辅导员成绩考核项目中，年轻辅导员可在专业技能和学历提升方面加分，工作时间长的辅导员有科学研究和培训方面的优势，所以可以放在一起考核，但是学历证书和专业技能证书加分时只能用一次，不可重复多次使用。另外，学风建设等考核项目采取每学期所有任课老师根据学生的学习表现给学生打分，然后将所有任课老师对学生的打分取平均值，最后在全校范围内将辅导员所带学生得到的打分做比较得到该考核项目得分。诸如就业率等考核项目由于各学院各专业热门程度不同，因此不能在全校范围内作横向比较，可采取纵向比较的方法，即与本学院同样专业近几年的就业率作比较的方式考核得分，就业率数据由招生就业处提供。学风建设与就业率考核项目得分按如下公式计算:

其中S表示所考核项目得分，xi为被考核项目数据，x0为该项目n个(包括xi)与xi作比较的数据的平均值，x0=(xi+xi－1+xi－2+ … +xi－n+1)/n，xmax为这n个数据的最大值，xmin为这n个数据的最小值，A和B为调节系数，A与B之和等于所考核项目满分，即A+B=S满分，取值时A应该大于B且都是正数，这样可以保证到所考核项目只要达到平均水平就可以得到一个比较不错的成绩，即使xi是所有与之比较的成绩的最小值时，也能够保证其得分不为零，在一定程度上肯定了辅导员在该项目的付出。通过调节系数A和B之间差值的大小，可使计算出来的得分更加合理合情。上式可用于对于学生学风建设、就业率等得分计算，对于学生受处分率只需要将上式中的B改为负B即可。

2．3 长期考核与短期考核相结合

辅导员专业技能、培训、学历提升都需要比较长的时间，学生成绩项的考核内容要想取得优异的成绩需要辅导员与学生几年的共同努力。学校在为辅导员安排工作时，一个班级大学四年由同一个辅导员管理，中间如果没有特殊情况不能更换辅导员。这样辅导员对班级每个学生的兴趣爱好及潜能有所了解，安排他们参加不同的活动或把有特别潜质的学生推荐给相应的导师。无论对于老师还是学生来说，四年作为一个考核周期有利于他们踏实地做好工作以便取得更高层次的成果，避免急功近利。主观评价采取每年考核的方式，这样可以及时地对辅导员当年的表现给出评价，将主观评价结果反馈给辅导员，以便辅导员及时了解自己的工作成绩相应地做出调整。由于一个考核周期内每年辅导员的主观评价项得分都会不一样，所以每年的得分取平均值。

2．4 考核结果与信息反馈相结合

科学的考核机制不光要与奖惩挂钩，更是反映辅导员工作情况的一面镜子。考核的目的不光是为了与奖惩相结合，更能够以考核为导向激励辅导员在所考核项目上积极提升自己的能力和工作水平;将考核的结果反馈给学生与辅导员本人，有利于辅导员正确认识自己的优缺点，同时也有利于学生更加了解辅导员的工作;将考核的结果反馈给学校人事部门，同时给人事部门为辅导员安排培训及晋升提供依据，进一步促进辅导员的职业素质与生涯规划。

3 结论

本文分析了高校辅导员队伍工作现状:辅导员队伍建设、培训、晋升、考核激励机制等都不完善。我们通过构建基于可量化的考核模型将定性考核与定量考核、横向比较与纵向比较、短期考核与长期考核、考核与信息反馈有机地结合在一起，同时给出了具体的计算方法，对所有考核项目进行量化打分，考核结果可用于全校各学院辅导员之间进行横向比较。这种考核方式可操作性强，极大地体现了公平性，合理性和科学性。我国辅导员职业化专业化建设道路还需要很长的一段时间去探索，应从政府、高校和辅导员的三方责任出发，集中更多层面研究者的智慧加以推进。

［1］林泰，彭庆红．清华大学政治辅导员制度的特色及其发展［J］．清华大学学报:哲学社会科学版，2003(18):85-90．

［2］管文娟，谭嘉进，曾华，等．高校辅导员的作用及工作现状研究［J］．东华理工大学学报:社会科学版，2014，33(3):292-295．

［3］刘剑斌．建立和完善高校辅导员激励机制的思考［J］．东华理工大学学报:社会科学版，2013，32(4):498-501．

［4］叶文明，严建雯，陶娟．高校辅导员记实性多结论考核模式研究［J］．思想教育研究，2010(3):98-100．

［5］陈瑞三，胡立男．谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法［J］．沈阳建筑大学学报，2007，9(9):112-115．

［6］程晓军．高校学生辅导员考核问题研究［J］．现代企业教育，2007(24):199．

［7］任雄飞，陶琳，宋娟．以考核促建设打造高素质的辅导员队伍［J］．思想教育研究，2009(s2):147-149．