煤矿人力资源管理现状及对策

程现军

（郑煤集团（河南）白坪煤业公司，郑州450000）

煤矿人力资源管理现状及对策

程现军

（郑煤集团（河南）白坪煤业公司，郑州450000）

企业从实质上讲就是人才的综合团体，也正因如此，高素质人才的占有情况已经成为了衡量现代企业综合竞争能力的关键性因素之一。而从目前我国煤矿产业的发展来看，多数企业并未引入先进的人力资源管理模式，面对日益激烈的市场竞争，煤矿企业也只有不断加强内部人才的培养力度、进行人才优化，并努力改革自身的人力资源管理模式才能真正实现企业的可持续发展。笔者从我国煤矿企业的发展现状出发，对其人力资源管理工作中的问题进行了总结与分析，最终提出了一套具有针对性的煤矿企业人力资源管理工作的改革方案，希望能为我国煤矿企业的现代化转型作出贡献。

煤矿企业；人力资源工作现状；制度优化改革

一、我国煤矿企业人力资源管理现状

我国煤矿企业由于其生产方式的限制，大多对人力资源管理工作的重要性并未形成正确的认识，而人力资源的实际管理方法以及人才构成等方面也都大同小异，缺乏现代企业管理观念的渗入。具体而言，我国煤矿企业的人力资源管理工作中普遍存在着以下现象。

首先，从人力资源的结构来看，煤矿企业的职工来源非常复杂，城镇劳动力与农村劳动力各半，其中农村劳动力由于普遍教育水平偏低因而大多从事矿山开采工作，而城镇劳动力往往跻身于管理岗位。从人力资源的层次来看，各岗位的人员素质参差不齐，甚至于同岗劳动力的经验水平、教育水平等也没有非常明确的界限，人员配置任用非常混乱。

其次，我国煤矿企业中的人力资源存在非常强的流动性。从现实来看，我国煤矿企业设置的高薪职位非常有限，普通职工尤其是基层矿工几乎没有晋升可能，加之其企业人员构成以生产工人为主，企业无法灵活运用薪资手段保留技术人才，直接造成了企业人力资源的流失。

最后，从综合素质上看我国煤矿企业员工的普遍素质过低，没有形成强有力的高素质人才团体，这种现象是由煤矿企业的作业形式直接决定的。目前我国煤矿企业在作业上大多仍沿用着传统技术，企业对新技术的引入和使用都非常有限，因而对人才的技术水平并无过高要求，下图1为我国煤矿企业人才构成表述图，我国煤矿企业中核心技术人才平均仅为全部人员的3%，而基层采掘工人比例则高达57%，人才比例严重失衡。

二、我国煤矿企业人力资源管理工作中存在的问题

（一）人力资源管理观念落后

煤矿企业从企业生产类型上看属于劳动密集型企业，因此企业在发展中很少关注人才的总体素质，也不会投入过多精力于企业员工的再教育和员工培训，同时对人力资源管理工作的范畴与重要性也更模糊。虽然从我国煤矿企业近几年的发展来看其已经逐渐加大了人才引入的力度，但是与其采掘生产的投入力度相比，整体人才比例始终存在着大比例失衡，这些都与管理层人力资源管理观念的落后有着直接的关系。现代企业发展中最宝贵的财富便是人才，而对人才管理工作的不重视将直接导致人才流失、员工工作效率低、企业缺乏凝聚力等一系列问题的出现与恶化，非常不利于企业的可持续发展。

图1 我国煤矿企业人才构成表述图

（二）人力资源管理工作缺乏有效的薪资激励机制

企业人员的工作效率以及员工对企业的忠实度都要依靠合理的激励机制和完善的薪资构成予以维护，但是我国煤矿企业中恰恰缺乏合理的薪资激励机制，尤其是煤矿企业中技术人员对企业的贡献程度往往在薪资上得不到有效的体现，薪资构成的单一性和激励机制的缺失使得技术人员薪资水平大多与普通职工相差不大，因而技术人员的工作积极性无法得到激发，也就直接影响他们在企业中作用的发挥。确立合理的薪资构成是现代企业得以发展的基本因素，是调节企业管理中各方面工作的最核心手段之一，我国煤矿企业要得到更好的发展就必须创立现代的薪资激励机制，使其能够有效配合人力资源管理工作的推进。

（三）人力资源管理工作缺乏严格的考核制度

企业考核制度是对企业内部人员的有效制约，能够确保企业人员时刻遵守自身岗位的相关规定和制度，继而维系企业的正常运营。但是我国大多数煤矿企业存在着考核制度不完善的现象，即便企业内部对考核内容以及方式做了规定，但大多流于形式，很少付诸实际行动。在对员工进行考核时一般仅会考虑少量数据，其考察面过窄，员工实际工作状态无法得到真实的体现，而企业亦无法根据考核结果对其工作作出科学有效的调整，直接影响了企业运营环境和发展方向的改良。

三、我国煤矿企业优化人力资源管理工作的具体方案

（一）树立“以人为本”的科学人力资源管理观念

在市场经济大环境下煤矿企业要实现自身的可持续发展就必须正视用人观念，将人力资源管理工作放到企业发展的首位上。首先，推进人力资源管理工作顺利开展的基础就是煤矿企业必须要树立全新的用人观念，全面肯定高素质人才在企业管理和经营中的重要地位，促进企业员工工作潜能以及工作热情的激发，让员工能够在实现自身价值的基础上带动企业的健康成长。其次，企业要对人力资源管理与劳动力人事管理二者进行准确的区分，人力资源管理更注重企业人才结构的合理规划，而劳动力人事管理则仅注重生产环节的人事状况，煤矿企业作为密集型企业经常将二者混为一谈，这也是企业高素质员工无法得到应有重视、人力资源管理工作落后的重要原因。

（二）在企业内部制定科学合理的薪资激励机制

在企业内部制定科学合理的薪资激励机制可以从企业激励机制的构建和企业薪资机制的构建两个方面进行讨论。从激励机制的构建来看，其目的在于通过规范员工的工作动机和需求而有效提升企业运营能力，因此企业必须对员工的多方位需求进行把握，在充分尊重员工发展趋向的同时为其构建起合理的晋升平台，以确保全部工作潜力的激发。从企业薪资机制构建的方面来看，合理的薪资结构也是激发员工工作热情的重要途径之一，要不断完善员工诸如住宅、养老、医疗等社会福利，继而增加员工对企业的安全感和忠实度，引导员工将自身利益与企业利益紧密结合到一起，继而实现员工自身价值与企业价值的同步实现。

（三）在人力资源管理工作中引入合理的考核机制

在企业中贯彻多劳多得、企业贡献水平与薪资水平相挂钩的科学考核机制是充分调动员工工作积极性、提升企业管理水平和运营能力的关键因素。首先，煤矿企业应加强考核机制的贯彻力度，在各部门设置考核表，同时规定详细的考核内容及工作目标。其次，企业员工考核机制还应与员工薪资相挂钩，实现薪资从级别、工作性质、贡献率等方面的综合划分，激励员工不断增强自身业务水平和晋升热情。如图2所示，为煤矿企业部门员工薪资职级矩阵图。

以上图为例，让煤矿企业根据其安全生产经营的需要进行合理有效的人员配置和职能设计，明确各个职位的任务目标；从而有效的建立健全绩效管理体系，将绩效考核结果作为岗位调换、待遇分配、职业发展、职务晋升、培训教育等工作的重要依据，在全面贯彻考核机制的过程中渗透绩效考核机制以及晋升机制不仅能够有效规范企业管理工作、提升业务规范性，更能促进员工完成自我提升，提高企业人力资源整体素质以及综合竞争力。

我国煤矿企业经过多年的发展大多仍维持着传统的经营理念，但随着市场经济的发展它的经营管理机制显然已经无法支持其继续发展，人力资源管理等现代管理理念的引入已经成为了其发展中的必然。笔者从煤矿企业的发展实际着手，对其内部人力资源管理中存在的问题进行了概括分析，认为煤矿企业要确保自身的可持续发展就必须针对这些问题进行优化改革，这也是我国煤矿企业紧追市场步伐、顺利实现自身价值的唯一途径。

图2 煤矿企业部门员工薪资职级矩阵图

[1]鲍奇生，夏玉岚.浅谈国有企业人力资源管理[J].煤炭现代化，2013(6).

[2] 靳天慧.浅谈煤炭企业人力资源管理[J].山西煤炭管理.部学院学报，2005⑴.

[3]王凌云，张 龙.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].人力资源开发与管理，2005.

［责任编辑：高 瑞］

表3 出纳岗位职业能力向课程转化表

（二）课程结构设计

课程结构设计要基于职业生涯设计高职会计专业课程体系。

绝大多数会计人员刚开始时，都是从事低级、简单的工作，经历一段时间的锤炼后，再被安排到高级、复杂、综合性的会计工作岗位上。基础性工作到综合性工作的过程大致可以划分为三个阶段：

技能型会计工作。技能型会计工作是会计职业活动的基础阶段。在这个阶段，会计人员主要从事简单的、重复操作性的工作，类似的岗位有出纳，记账，会计档案管理，财产物资的收发、增减核算，收入、支出、债权债务核算等。

技术型会计工作。技术型会计工作是会计职业发展历程的中间层次。这个阶段的工作相对复杂，按部就班的工作中穿插着会计人员的创造性，职业判断能力越发显得重要。

管理型会计工作。管理型会计工作是会计职业发展历程的最高层次。该阶段的工作愈加复杂，需要会计人员处理企业内外部全局性的财务工作，参与企业的战略决策、风险管控等工作。

三个阶段的职业能力、知识体系呈现出递进关系（见表4）。

表4 会计职业生涯及知识、能力、任职资格要求分析

因此，根据会计职业生涯各阶段对知识、能力和任职资格的要求，确定相应的课程体系。

［责任编辑：王 旸］

F279

A

1005-913X（2015）07-0285-02

2015-05-12

程现军(1962-)，男，山东东明人，经济师，研究方向：人力资源管理。