部队医院门诊护理人员职业倦怠情况及工作满意度调查

部队医院门诊护理人员职业倦怠情况及工作满意度调查

国希云,陈永秀,张星丽,李丽娜,邓娴,李雪梅

摘要:[目的]探讨军队医院护理用工形式多元化情况下的管理方法。[方法]采用自制问卷及职业倦怠调查通用量表对门诊所有科室的护士进行问卷调查。[结果]情绪衰竭、去人性化、个人成就感评分分别为(13.81±6.33)分、(7.59±4.91)分、(23.49±7.21)分，个人成就感、情绪衰竭得分低于国外及杭州常模(P<0.01)。[结论]部队医院门诊护理人员的职业倦怠程度较高，应引起管理部门的重视，从管理层面采取针对性的干预措施，缓解护士职业倦怠，减少护士流失。

关键词:部队医院；门诊护理人员；职业倦怠；管理

中图分类号：R197.323

作者简介：国希云，主管护师，本科，单位：100853，中国人民解放军总医院；陈永秀、张星丽、李丽娜、邓娴、 李雪梅(通讯作者)单位：100853，中国人民解放军总医院。

收稿日期：(2015-01-05；修回日期：2015-05-18)

Survey of job burnout and work satisfaction of nursing staff in outpatient clinic of military hospitals

Guo Xiyun,Chen Yongxiu,Zhang Xingli,et al(General Hospital of PLA,Beijing 100853 China)

AbstractObjective:To probe into the management method of military hospitals under diversified forms of care employment.Methods:Self-made survey questionnaire and job burnout scale were used for questionnaires of nurses in all outpatient department.Results:The emotional exhaustion score, depersonalization score and personal accomplishment score were respectively (13.81±6.33),(7.59±4.91) and (23.49±7.21).Both personal accomplishment score and emotional exhaustion score were lower than the norm in abroad and in Hangzhou(P<0.01).Conclusion:Degree of burnout of nurses is higher.Management department should pay more attention.The appropriate interventions should be taken from the management level to ease the nurses’ burnout and reduce their outflow.

Key wordsmilitary hospital;outpatient clinic nursing staff;job burnout;management

近年来，由于部队政策的调整，在部队医院中，护理人员出现了多种不同身份，现役文职军人、非现役文职、聘用制(普通聘用、长期无固定期限聘用)护士。其中军人数量逐年减少，留下的均为护士长、科室骨干；非现役文职有名额限制，人数较少；大部分为聘用护士。从而造成了护理队伍的极不稳定，护理人员流动加速[1]。护理队伍中出现了一些问题：一是护理人员低年龄化、资历浅的情况很普遍;二是护理人员的心理状态较以前发生了很大的变化；三是聘用护士管理机制尚需不断完善。如何留住护理人才，并提供良好的职业发展规划成为当务之急。

1对象与方法

1.1研究对象2014年2月—4月对门诊所有科室的护士进行整群抽样，共抽取178名护士进行问卷调查。入选标准：①在医院工作1年以上，且在现科室工作6个月以上；②正式注册执业护士；③自愿参加本研究。排除非护理岗位护士、护士长等管理人员。174名护理人员中，女172人，男2人；年龄20岁～51岁(28.07岁±5.13岁)；工作年限1年～32年(6.83年±5.78年)；职称：护士63人，护师76人，主管护师34人，副主任护师5人；学历：中专1人，专科110人，本科63人；婚姻状况：已婚82人，未婚92人；有子女63人；北京户口9人，外地户口165人；住房情况：自有房17人，租房、宿舍157人；交通方式：自驾20人，其余为步行、自行车、公车、地铁154人；编制情况：在职军人12人，其余为非现役文职、普通聘用人员、长期无固定期限聘用人员。我院的护理单元护理人员架构一般为4个层级，即护士长、主管护师、护师、护士，为三级甲等医院。

1.2调查方法征求被调查对象同意后，利用业余时间，由研究者本人向调查对象说明本研究的目的和意义，获得调查对象的同意，现场发放问卷，现场收回。共发放问卷178份，收回174份，回收率97.8%，有效问卷174份，有效率97.8%。

1.3调查工具

1.3.1个人基本信息表调查内容包括性别、年龄、最高学历、职称、从事护理工作年限、户口所在地、婚姻状况、配偶工作地、子女、交通方式、居住条件情况等。

1.3.2满意度调查问卷自行设计，对护士职业发展规划、收入情况、工作环境、个人被认同感、护理管理者的管理方式、护理团队的归属感等情况进行调查。

1.3.3职业倦怠调查通用量表职业倦怠调查通用量表(Maslach Burnout-inventory- General Survey，MBI-GS)是工作倦怠方面最权威、最常用的量表。2002 年，李超平教授获得该问卷开发者Michael Leiter教授的授权，在国内修订MBI-GS，经过多次反复验证，量表具有很高的信度和效度。该量表共16 个条目，包括情绪衰竭、去人性化和个人成就感3个维度，情绪衰竭、去人性化维度分值越高，倦怠越强；个人成就感维度得分越高，表示工作倦怠程度越低。个人成就感维度为反向计分。总分越高表示工作倦怠的程度越高。情绪衰竭维度评分标准：﹥15分为重度，11分～15分属于中度，11分以下为低度；去人性化维度评分标准：﹥10 分为重度，6分～10 分为中度，6分以下为低度。低个人成就感维度评分标准：﹥22 分为高度，18分～22 分为中度，18 分以下为低度。本次使用的问卷为15个条目，删除了去人性化维度原13题，使用缺项处理,转换成16题计分。

2结果

2.1门诊护理人员满意度调查结果(见表1)

表1门诊护理人员满意度调查结果 (n=174)

人(%)

2.2护士职业倦怠评分与国外[2，3]、杭州[4]护士职业倦怠常模比较(见表2、表3)

表2　护士职业倦怠水平与国外常模比较 ±s)　 分

表3　护士职业倦怠水平与杭州常模比较 ±s)　 分

3讨论

3.1门诊护士职业倦怠情况分析门诊护士情绪衰竭得分低于国外常模、杭州常模。原因分析：作为全军最大的三级甲等医院，良好的学术环境和发展平台、光环效应都会使人产生依赖感和荣誉感，聘用护士同军队护士相比对工资福利待遇、职业发展状况、同工同酬等的满意率低。聘用护士中仅9人(5.2%)有北京户口， 17人(9.8%)有自己的住房，为改善自己的生活水平，聘用护士在岗位上认真工作，努力学习各种先进的医疗技术，提高自己的综合能力，以求得到晋升的机会。国内相关研究显示，门诊护士的职业倦怠水平低于临床科室护士[4]，不同科室的工作特点决定护士之间的倦怠有差别。急诊科护士倦怠水平高于门诊其他科室的护士。本组研究对象去人性化得分略高于国外常模、杭州常模，但差异无统计学意义。我院是全军最大的三级甲等医院，超快的节奏、超多的病人、超强度的工作，使工作在一线的护士承担的压力要远远大于其他地区医院的护士，使得去人性化得分高于国外及杭州常模。个人成就感则远低于国外常模、杭州常模。国内护士职业倦怠研究主要采用职业倦怠调查通用量表，是工作倦怠方面最权威、最常用的量表。由于中西文化的差异，简单地将护士的测量结果和美国常模比较，也有一定的局限性。国内护士职业倦怠只有杭州常模，由于地域的差别，也存在局限性。大医院护理人员多，竞争激烈，晋升机会比中小型医院更少，由于长时间得不到晋升，使得护士成就感得分很低。

3.2军队医院不同身份护理人员的管理护理人员之间身份、薪金及福利待遇的不同，加大了护士队伍的不稳定性。护理管理者缺乏人性化的管理手段也会加快护士的流失。如何根据科室的实际情况，对不同身份的护士采取不同的管理手段，加强护理队伍的稳定性，是当前形势下每位护理管理者应该认真思考的问题。护理队伍稳定性差的原因在于：门诊目前军人护士数量少，除护士长外每个科室只有1名或2名军人护士，且军人护士每年都要受到部队转业工作的影响，伴有严重的不稳定感、失落感，对前途感到渺茫，尤其是离退休时间还很长的，未来出路有很多不确定性，且这些护士均为科室的骨干，为医院发展做出了自己的贡献，年龄在30岁～40岁，转业到地方年龄也不占优势。护理管理者应充分发挥他们的骨干作用，让他们参与科室的部分管理工作，充分发挥其主观能动性，加强科研能力的培养，在科室科研工作、培训、专科护理方面发挥作用，并提供向护理管理者发展的平台。各科室非现役文职护士数量也很少，作为军队医院编制岗位人员，已逐步成为护理队伍中的重要组成部分，由于薪金待遇的大幅度提高，稳定性好，但也存在解聘的问题，应帮助他们制定良好的职业发展规划，在外派学习进修、出国交流等方面给予机会，尽快帮助非现役文职护士从“非军人”转变为“军人”，承担一些军队的卫勤保障任务。根据改革后军队医院人员结构情况，非现役文职护士是军队医院的新生力量，存在军人使命意识、忧患意识和责任意识淡化情况[5]。对这个新生的群体，应加强军事体能训练，提高专业急救能力和综合素质。作为我军卫勤保障的重要力量，文职护理人员必须正视灾难救护应急保障的重要性和责任感，才能适应未来战争和突发灾害对卫勤保障的要求[6]。针对这一群体要制订完整系统的培训方案，充分提供职业发展的平台。聘用护士各方面的待遇较军人护士、非现役文职护士有很大的差别，普遍对自己的前途感到渺茫，没有归属感。尤其在临床工作繁忙、夜班频繁、劳动强度大的科室负性心理尤为突出，聘用护士的离职率也高于其他科室。护理服务具有复杂性、多专业性、多需求性[7]。护士的工作投入状态是医院绩效任务的重要影响因素，随着我院用工制度的改革，聘用护士逐年增多，聘用护士占80%～90%的科室，护理人员流动性较以往增加，护士群体的组织认同感发生变化。要加强护士的职业认同、主人翁感和归属感的培养，努力改善护理队伍稳定性差的情况。国外研究表明，从事护理工作有以下几点获益：易就业、工作有保障、收入稳定、维护家庭健康等[8，9]，引导护士通过合理的社会比较感受职业获益，增强对职业的认同。护理管理者可以从职业认同的视角，引导护士从其“就业稳定且终身有靠、看长期为家人健康握有医疗资源保障”等自身获益的角度接受并珍惜自己的职业[10]。

4小结

随着社会的发展，护理人员的教育层次逐年提高，自我意识逐渐增强。由于学历普遍提高，家庭、社会责任加重等因素，护士流失率随之增长，如何稳定护理队伍，是每一个护理管理者面临的主要问题。护理管理者的冲突管理能力不容忽视，护士长支持认可的态度也直接关系到护士的自我实现、晋升和职业发展等机会，从而直接影响护士的工作热情、主观能动性和成就等[11]。护士长应接受专业同事支持培训，应用心理学知识系统评估分析护士的压力和心理应激水平，营造良好的组织氛围[10]。注重培养、强化护士的领导意识，给予年轻护士及各个层次的护士担任领导角色的实践机会，并对其工作给予鼓励和肯定，有助于提高护士职业自豪感和自我价值的认同。

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(本文编辑张建华)