淄矿：下好改革【先手棋】

□ 本刊记者 李献业 通讯员 弋永杰



淄矿：下好改革【先手棋】

□ 本刊记者 李献业 通讯员 弋永杰

最近，山东能源淄矿集团中心医院编制病房服务点值与核算项目5200余个，形成了工作量、劳动强度、技术含量、风险程度、直接成本等综合因素结算为点值的价格体系。

“我现在每个月的绩效工资收入是原来的近2倍，只要多干，就能多挣，这让我们工作起来特别有劲头。”中心医院心血管一病区主管护师石桂珍说。

“改革是具有根本性、动力性的创新发展。不破除阻碍发展的旧体制旧机制，不建立有利于发展的新体制新机制，发展就无从谈起。我们把改革作为增强企业活力、提高企业竞争力的重要措施，作为调动广大员工积极性、创造性的重要途径，以改革挣脱企业发展瓶颈。”淄矿集团董事长、党委书记孙中辉表示。改革对于企业应对当前严峻经济形势，推动企业转型创新发展，具有重要现实意义。

淄矿集团根据企业发展战略，按照“管理扁平化”和“大部制”要求，进一步优化机构设置，明晰职能权限，细化岗位职责，形成各司其职、各负其责、相互制约、相互协调的工作机制。他们持续深化两级机关机构改革，坚持以事设岗、不强调上下对口的原则，严控两级机关机构数量及编制管理，并按机构职能和岗位性质划分管理和专业技术岗位。目前，双欣矿业机关仅有39人，承担着500万吨矿井的经营管理任务。

他们以三项制度改革为重点，激发渡危求存的内部活力。集团机关重新编制定编定员方案，规范岗位名称，探索取消内设机构，分别理顺为管理或专业技术岗位。同时，选择部分单位进行组织机构改革试点，根据试点情况在集团公司全面推开。2016年，集团公司机关继续控员10%，逐步将人员控制在150人以内。矿井生产和非煤生产规模10亿元以上单位机关科室不超10个，定员不超60人；其他单位机关科室不超6个，定员不超40人。

坚持试点先行的原则，集团在新升实业工程塑料公司试点推行混合所有制改革，以经营者、管理和技术骨干持股31.55%置换了历史上形成的职工股份。目前，东辰工程塑料公司已经按照新的管理体制正常运行，改革的效果正在逐步显现。

股份制改革以后，新升实业工程塑料国际贸易部经理陈萌发现公司同事都变得会算账了，工作的积极性也是空前高涨。现在，他们每次去报销差旅费都得被核对半天，放以前大家伙都不待见财务人员，觉得抠门。“现在大家伙的眼光不一样了，我们都觉得财务人员工作认真负责，过日子就得精打细算，多花1块钱，就有我的1毛，不仔细算咱可不答应。” 陈萌说。

深化薪酬分配制度改革，发挥薪酬分配激励作用，这是深化改革的重要一招。淄矿集团坚持效益决定分配原则，以指标考核为导向，以创新创效为重点，不断优化指标考核体系，进一步细化管控措施，完善工资总额预算管理制度，真正实现单位工资总额与经济效益同向增减、挂钩联动。

他们充分发挥经济杠杆作用，建立效益导向的动态分配机制，激发了职工价值创造的积极性，实现了由“发工资”向“挣工资”的转变。总部机关建立起了创新绩效工资制，将创新创效与个人薪酬挂钩，2015年以来，累计完成创新成果200项，人均承担1.1项，形成了人人创新的浓厚氛围。

薪酬分配制度改革的好处不仅仅体现在劳动量上，更能体现在技术含金量上。据中心医院绩效考核办公室副主任赵国丽介绍，一个食管癌根治术的核算点值是68.3，是阑尾切除术的6倍，这样定价相对合理，也更能激发大家学业务的积极性。

“在绩效考核运营机制下，每项技术操作点值都影响着职工工资收入，这督促了医护人员更严谨地下达执行医嘱。”赵国丽说，只要下达医嘱时有“漏项”，就无法通过电脑算入点值，相应地就会损失几十元至几百元的绩效收入。

同时，集团建立规范灵活的人才选拔机制。探索技术、管理“双通道”晋升机制，建立专业技术职务发展通道，为专业技术人员建功立业打开了进步渠道，已有197人获聘不同层次的技术岗位。他们推行青年管理人员“双推双考”，推动青年人才快速成长，目前入选的30名后备干部中已经有11人走上了领导岗位。31名“双推双考”后备人选，已有6人被录用。下一步，他们将进一步打破身份界限，形成管理、专业技术、操作技能“三通道”职业发展机制，进一步打开人才成长之门。

“面对新形势新任务、新情况新问题，我们必须把改革摆在发展的重要位置，以改革创新破解发展难题，战胜各种风险和挑战。”淄矿集团总经理侯宇刚说。