航天一院基于任职资格的培训需求与计划编制

中国运载火箭技术研究院长征学院 王晓芳 陈淑英

2009年以来，中国运载火箭技术研究院（航天一院）的人力资源主要推行的是任职资格体系。作为一院的企业大学，长征学院紧密融合到院人力资源工作中，搭建了任职资格培训体系。本文以航天一院任职资格培训体系建设为出发点，结合培训工作实际，重点讨论航天组织结构和培训模式下航天一院的培训需求与计划编制工作。

基于任职资格需求分析是以任职资格要求为前提，找出任职者现有能力与胜任岗位工作要求具备的能力之间的差距的过程。它要解决的根本问题是从组织要求、员工工作能力、员工工作行为三个维度解决好培训工作的5W问题(为什么要培训、谁接受培训、培训些什么、谁实施培训、如何培训)。

一、基于任职资格的培训需求与计划编制的地位和目标

（一）地位

确定培训需求、编制培训计划是培训过程的开始，也是培训过程的重要环节。任职资格培训体系的设计，需要以需求调研为基础，参考任职资格、人才梯队建设因素等；反之，培训体系的设计，也应反应任职资格及人才梯队建设对人才知识结构和能力素质的要求。

（二）目标

辅助航天一院任职资格培训体系建设中学习地图搭建；根据实际需求情况，编制年度培训计划；为计划调整服务，指导计划实施工作。

二、基于任职资格的培训需求分析

（一）培训需求分类

1.固定需求与动态需求

固定需求是岗位应知应会的知识技能，是最大的培训需求；动态需求是由于企业战略、经营、工艺、产品等发生变化而产生的培训需求。

2.员工需求、组织需求、市场需求

根据需求主体划分，需求可分为员工需求、组织需求、市场需求三类。员工的需求来源于员工个人职业规划；组织需求主要是院发展战略、发展计划和目标、绩效考核、岗位任职资格要求；市场需求主要体现为院属各单位需求及院外客户需求。

3.培训策略层需求、年度培训需求、培训项目需求、课程需求

按照培训管理层次划分，可分为培训策略层需求、年度培训需求、培训项目需求、课程需求四类。

4.基于职能的培训需求与基于职级的培训需求

基于职能的培训需求是以职能划分为依据的需求，如行政、财务、人力资源、营销、采购、研发、物流、项目管理等。

（二）基于任职资格的培训需求分析影响因素

主要分析因素有组织要求、员工工作能力和工作行为。组织要求体现为院发展战略、工作要点和一院主营业务发展要求。员工工作能力和工作行为要求是与员工职业发展通道密切相关的知识、经验和技能要求和工作活动、行为规范、工作质量要求。

（三）基于任职资格的培训需求分析内容

1.以职级职层划分为基础的系统培训需求的挖掘

以职级职层划分为基础的系统培训需求的挖掘是指根据任职资格标准中的资格标准所要求的必备知识和技能提炼某职类职等通用的培训需求。

以一院任职资格培训体系为依据，每个职类每个等级都有相应的资格标准、素质标准和工作标准，不同等级的标准代表不同的能力等级。在实际操作中可以以某一职族人才梯队建设作为员工职业生涯规划的试点，以任职资格标准和任职资格培训标准为要求，设置系统培训课程体系。

2.根据任职资格认证结果发现员工短板，再组织有针对性的培训

通过与任职资格标准对照，能够有效发现员工与标准之间存在的差距，而这种差距正是培训的重点。这种培训需求的挖掘属于查缺补漏，对员工能力的提升是最有帮助的。通常可以用雷达图将员工认证过程中现实能力与标准要求的差距有效凸显出来。

（四）基于任职资格的培训需求分析工作程序

1.需求采集

需求采集的原则：与一院任职资格体系建设要求相适应，关注岗位动态变化和岗位细分，服务于一院学习地图设计及一院任职资格培训体系建设。

需求采集的输入来源：院发展战略与工作要点；院主营业务发展要求；关键岗位发展要求。

需求采集方法：问卷调查法；访谈法；在线需求采集法。

需求采集方法应用：在我院目前采用的需求采集方法中，普遍适用的有问卷法、访谈法，随着我院任职资格培训信息系统建设的逐步推进，在线需求搜集法将成为未来最主要的培训需求搜集方法。

需求采集步骤：目前学院层面多采用需求采集三步法以确保信息采集的全面、真实、合理。一是全年培训需求征集；二是需求二次征集与确认；三是具体需求落实。

2.需求识别

通过综合运用多种途径了解培训需求之后，可综合运用比例分成、数据分析方法等对所收集的信息进行整理和分析，以提炼出对整体培训计划和课程规划有用的信息，依此制定课程规划。

需求识别原则：要聚焦；有特色；重品牌。

需求识别注意事项：掌握真实需求并能描述需求的来源；年度培训的目标要清晰；编写一份高质量的年度培训计划书。

三、培训计划

（一）培训计划制定原则

与院发展战略和重点工作相适应；考虑单位与学员的个性化需求；合理利用培训资源；尽量节约成本；可持续发展。

（二）培训计划制定的五步骤

1.找准需求

培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，二是员工为完成工作目标需要做出的提升。通过两个层面的分析，得出年度培训需求。此部分重点强调操作方法和步骤：结合员工的绩效进行员工培训结构化表格设计。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和组织的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划。

2.遴选需求

当每个单位、部门把培训需求提报上来以后，首先进行培训需求汇总，然后结合年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，汇总整理，形成培训需求汇总表。之后选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。

3.落实课程

根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程对象、培训内容、时间、学习方式。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。

4.制定预算

根据确定的培训课程，制定培训预算。在制定培训预算要考虑多种因素，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。

（三）年度计划管理机制

年度计划管理机制包括年度计划审批机制、管理机制和评价机制三个部分。