企业惯例的本质、结构和功能

袁页

（北京工业大学 经济与管理学院，北京 100124）

企业惯例的本质、结构和功能

袁页

（北京工业大学 经济与管理学院，北京 100124）

“惯例”在当前研究中往往作为一个理论实体被直接使用，较少的研究对惯例的内核进行细分，这使得惯例在企业研究中成为了另一个“黑箱”。文章在企业惯例系统的角度上，对惯例的本质、结构、功能进行了探讨。研究结果显示：惯例的本质是程序性知识，其外在表现是能力。企业的生产性活动是对知识的表达，这需要行为主体在事先习得相应的知识。企业的惯例系统可以分为个体、部门和高级管理层三个层次，高层次的作用是对次级惯例进行管理。惯例的功能包括：节约协作成本，对企业的动态能力进行调整，节约稀缺的认知资源等。

惯例；结构；功能

演化经济学将惯例引入企业研究中，成功开启了企业的“黑箱”。惯例被当作企业的基因，决定着企业的行为方式。惯例作为一个有力的分析工具被大量用于研究组织创新、企业异质性、核心竞争力、组织学习等领域，但是，学者们倾向于将惯例看作一个理论实体而对其内在结构和外在功能研究不多，这使得惯例成为了另一个“黑箱”。这种现象好比当初孟德尔发现了遗传物质以后，经过了几十年的时间科学家才弄明白遗传物质的真相。演化经济学还是一门很年轻的学科，其理论体系还未完善，相关研究还比较滞后。因而，有必要对惯例的形成机理以及功能进行深入研究。

企业是一个复杂适应性系统，从辩证法来看，系统是结构和功能的统一体。结构是系统内部要素相互作用的秩序，功能是系统对外部作用的秩序，结构决定功能。因而，本文对惯例功能的研究遵循这样一条逻辑：惯例的构成要素或本质、惯例的结构，惯例在企业中的功能。

一、惯例的本质

当1940年Stene提出惯例的概念后，惯例的概念被大量运用于组织研究中。组织惯例被当作组织完成其目标的主要途径[1-2]。演化经济学中，惯例的经典概念由Nelson和Winter（1982）提出，他将惯例类比为生物体的基因，它代表着企业一切规则的和可以预测的行为方式。包括生产物品的技术惯例，投资、研究与开发政策、商业战略等[3]。Foss（1997）认同惯例类似于基因的功能，并将惯例定义为组织的记忆，执行着传递技能和信息的功能[4]。Feldman（2000）认为惯例是基于规则和习惯的较为稳定的、重复的组织行为模式[5]。Dionysiou和Tsoukas（2013）则认为惯例是一种多主体之间反复出现的，可被识别的和相互依存的行为模式[6]。在对惯例的定义进行梳理后，可以归纳出惯例的以下几点特征：一是强调惯例的稳定性和重复性。二是惯例提供某种信息和技能，可以用来解决企业特定的问题。三是强调惯例处在特定的情景中，具有路径依赖性。四是惯例伴随着一系列行为。另外，大量学者还注意到了惯例的缄默性特征[7-8]。构成惯例的基础知识是一种经常使用却很难通过语言、文字、符号予以清晰表达或直接传递的知识，或者说要将惯例解释清楚所需的成本非常高，以至于事实上人们不会这样做。Polanyi早在1958年就在其著作《个体知识》中提到过这一现象，他认为默会认识和认识主体不可分离，默会知识一旦离开它的母体后就会失去生命。

从以上学者给出的定义中可以得出：惯例的本质是程序性知识，其外在表现形式是能力。在企业的知识存量中有很大一部分是企业组织的知识，它们以企业的惯例、文化、价值观等为载体，一般不会因个别成员的更迭而变化。企业组织特有的知识往往是意会性的，其积累更多地依赖企业自身的体验式学习，不能直接从市场交易中获得。因此，企业在知识（特别是意会性知识）的生产上有着市场组织不可比拟的优势。

但是以上定义忽视了认识主体和情境的作用，容易引起误导。因此，本文将惯例定义为：与情境密不可分，个体在解决特定问题过程中形成的重复的、可辨认的、多主体交互的行为模式。

二、惯例的结构

现有研究倾向于看重惯例的集体属性，而忽视对惯例内部结构和相互关系的研究。这在很大程度上是因为对惯例的深层次剖析需要借助心理学、哲学、管理学、经济学、社会学、神经学等跨学科知识。但是随着学科之间的交叉，越来越多学者开始对惯例的微观基础进行研究，如：个体、流程、结构和它们之间的交互关系[9-11]。许多研究还证实了正式和非正式惯例的存在，并且它们在发挥作用的过程中具有序列特性[12]。国内也有学者开始研究惯例的层次结构和内在机理，陈彦亮、高闯（2014）尝试从个人、团体和群体三个层面来解释惯例的内涵以及互动机制，构建了组织惯例的跨层级演化分析框架[13]。段发明、党兴华（2014）将认知风格理论和调节定向理论引入组织层次研究中，构建了组织惯例分类模型[14]。本文在现有文献的基础上将企业惯例的结构划分为三个层次：个体、部门、高级管理层。三者构成了一个从基层到高层，从简单到复杂的惯例系统。

（一）作为个体层面的惯例

大多数学者都认同企业的惯例包含一些周期性的、自动的或者无意识的个体行为[15]，个体层面的惯例是企业惯例系统的基本单元。从认识论角度而言，个体主义方法论认为只有个体是我们能够直接经验的，个人是我们能够认识的唯一事物，对组织的认识是建立在对个体的直接经验之上[16]。

组织中的成员在自己擅长的领域持续的投入物质和精力。更具体的说，精力是个体知识的运用，这些知识包括解决问题的知识，与组织有关的事实性知识和程序性知识。组织中的知识归根到底需要人来掌握和运用，行为人必须事前生成完成任务所需的知识[17]。可以简要归纳为：

命题1 组织的生产性活动是对知识的表达，这需要行为主体在事先习得相应的知识。

由命题1可以推断出，组织是无法脱离组织个体而运用知识的。组织的核心竞争力在于其表达出的知识，而这些知识是由其成员在集体协作中形成的。这部分知识可以是共享知识，也可以是私有知识。在反复运用知识的过程中，最终形成与组织相关的程序性知识，也即惯例的知识。为了降低这些程序性知识丧失的风险，组织会采取各种途径让程序性知识的存储不依赖于个体成员，而是成为集体的知识或者通过存储介质将其储存。这种现象在组织中很常见，比如：销售部门经常会召开经验分享会议或者员工表彰大会，鼓励销售业绩最好的成员分享其销售经验，实质上是希望将销售相关的程序性知识成为集体性知识从而保留在组织中。

个体层面惯例的本质特征是主体复杂性，这是由个体本身的复杂性决定的。惯例归根到底是一种行为模式，而个体的行为是难以琢磨的。个体的行为不仅仅受到个人知识、性格、价值观、气质等的影响，还受到情绪、偏见、潜意识等的影响[18]。前者较直观易于被了解，但是后者具有很大的不确定性，难以洞察其规律。虽然说个体的行为是复杂的，但是其一旦形成惯例后就会比较稳定。因而，如果没有外界约束，不同人做同一件事的惯例会存在一定区别。但是当存在某种惯例标准或者参照物的时候，往往会对惯例的形成具有指导作用。这种现象可以通过一个事实来说明：虽然组织中的沟通方式有许多种，如民主式、命令式和非正式沟通方式。但是大多数领导在给下级分配任务的时候都会下意识的采取命令式沟通方式。这是由于在组织环境中，命令式的沟通方式通常更有利于任务的执行。

（二）作为部门层面的惯例

为了高效的完成某项生产性活动，企业往往会根据员工的特点成立专业化的部门或团队，这些机构具有完成某项生产职能所需的全部惯例。比如说，人力资源部门具备人力资源管理相关的惯例：员工招聘、解聘、培训、薪酬的核算等。

从惯例的角度来看，部门出现的原因在于个体层面的惯例需要进行管理，并对其流程进行规划，否则会带来混乱。因而，需要有一种专门负责协调功能的惯例，这种惯例往往由团队或部门来提供。作为部门层面的惯例是对个体层面的惯例管理后形成的，因而可以将其看作惯例的初级协调机构，其具体体现是专业化能力。以上分析可以简要归纳为：

命题2 部门的作用是对个体层面的惯例进行管理，体现的是专业化能力。

部门主要通过制度来确保个体的惯例与部门目标一致，制度的设计上既要对具有高效惯例的个体进行激励，也要对惯例效率水平低下或者偏离组织目标的个体进行惩罚。考虑到个体能力的差异，部门有义务给下属成员提供学习的机会，以优化惯例。需要注意的是，仅仅对个体层面的惯例进行优化是不够的，还要考虑各个成员惯例之间的交互性。作为部门的惯例是一个复杂适应系统，不能还原为单个个体惯例的简单加和。由于存在着交互效应和涌现效应，部门的惯例应该大于单个个体惯例的汇总。多出来的惯例称为新奇，也即生成原来没有的惯例。新奇就好比生物体的变异，其效果是无法预料的。新奇既可能给组织带来新的能力，也可能给组织带来伤害，因而部门管理者需要高度重视新奇的产生和引导。进而推导出命题3：

命题3 由于惯例的涌现性特征，对其的管理往往交给专业的管理团队。

命题3为管理层的存在奠定了理论依据。由于人的有限理性，惯例的复杂性特征导致对其的管理风险较大，因而各个部门都应该配备一个专业化的管理层，且一般情况下不应该存在多头领导。

（三）作为高级管理层的惯例

高级管理层是由职业经理人、股东会、董事会构成的管理阶层。企业高级管理层的功能在于管理和运用各个部门的专业化能力，进而在动态的环境中谋求组织的发展。高级管理层的能力是动态的，在对次级能力（部门的专业化能力）的组合上形成的，因而体现的是企业的动态能力。动态能力包含组织有目的的创造、拓展或者修订企业的产品或者服务的供给，生产流程和客户市场[19]。进而推导出命题4：

命题4 企业高级管理层是惯例的高级协调机构，体现的是企业的动态能力。

从逻辑上来说，动态能力对其他能力的操作意味着能力存在一个科层结构[20-21]。这些能力包含两部分：负责企业基本运作的低阶能力和负责企业动态能力的高阶能力。为了将复制效应从组织内在的动态效应中分离出来，科层化的动态能力可以分为两个组成部分，一部分是静态的，一部分是动态的[22]。企业的动态能力不仅仅包含着维持企业日常经营的能力，也蕴含着企业发展的潜在能力，企业通过对知识和惯例进行管理而得以成长。因而，本文认为企业成长的动力是内生的，企业未体现出来的能力或者可以进一步优化的惯例系统是企业成长的关键。这与Penrose（1959）的企业成长理论观点一致，该理论认为企业未开发出来的生产性资源是企业成长的原动力。进而可以得出命题5：

命题5 企业层面的惯例体现出企业的动态能力，企业对潜在能力的挖掘是企业成长的关键。

正是由于不同企业的惯例系统是不一致的，因而企业是异质性的。其基本涵义包括：第一，企业是一个历史的、不断的内生成长和演化的有机体。企业在成长过程中积累的惯例是独特且有价值的。第二，与企业的动态能力相关的各类生产要素是非竞争性的。既无法通过市场公开定价获得，又使其他企业的模仿和替代行为面临成本约束。

三、惯例的功能

（一）惯例可以节约协作成本

经济学企业理论一般需要回答三个问题：第一，企业为什么存在；第二，企业的边界在哪里；第三，企业与市场的区别。科斯（1937）在其经典论文《企业的性质》中提出了交易成本的概念，开创了交易成本理论。他认为如果交易成本为零，那么企业与市场并无区别。但是在现实世界中，市场上的交易成本通常较高，而企业的出现可以节约交易费用。随着企业规模的扩大，企业内部的交易成本上升，当企业内部交易成本等于市场交易成本的时候，企业就停止扩张。以张五常（1983）为代表的合约理论则从契约的角度回答了上述问题。他认为企业是一种契约关系，企业的契约是生产要素所有者签署的，而市场上的契约则是中间产品商签署的，两者并没有本质的区别。在中间产品市场上进行的是产品的直接定价，而在企业内部则是用企业的剩余权利来代替直接定价，属于间接定价。当间接定价的费用小于直接定价的费用时，企业才会出现。企业的边界也是两种费用边际比较的结果[23]。

本文从演化经济学的角度出发认为：企业之所以存在是因为市场上惯例主体之间的协作成本较高。企业通过契约将各种专业化的惯例主体内部化，再由管理阶层依据合同赋予的有限的要素使用权对惯例资源进行管理和使用。当企业内部惯例的协作成本等于或者大于市场上惯例主体之间的协作成本时，企业停止扩张或者将某部分业务外包给外部市场。可以简要的概括为命题6：

命题6 企业的出现能够降低市场中惯例主体之间的协作成本，企业的边界由企业内、外部惯例的协作成本决定。

（二）惯例是企业稳定性和适应性的来源

一般而言，惯例在企业中随时间变化是稳定的，表现出行为变量的低方差。学者们也注意到组织惯例是惰性的来源[24]，它是非灵活性的[25]，甚至是自动化的[26]。自然选择过程支持行为表现的稳定性，稳定通常意味着生存的优势，而变异往往是有害的[27]。然而，这个优势带来了惰性成本。这是因为高的重复率和持续性从本质上来说意味着抵抗变化[28]。很多经验规律表明：惯例导致了对变化的抵制，即使是在面临消极反馈时[29-30]。惯例导致了惰性、非技能化、不动脑筋（mindlessness）、消极怠工和能力陷阱[31]。

有许多因素和流程造成了惯例的惰性现象。Rumelt（1995）识别出五种惰性的来源：认知偏见、迟钝的动机、缺乏创造性的回应、政治僵局、行动的分离[32]。Jones（2013）分别从组织层级（权利和冲突、不同的功能定位、机械化的组织结构、组织文化）、团队层面（团体规范、团体凝聚力、群体思想、承诺升级）、个体层面（不确定性和不安全感、知觉选择性、习惯）对造成惯例惰性的影响因素进行了分类[33]。

但是惯例也可以是灵活性和变化的来源，Cyert和March（1963）认为这是适应性的体现[34]，Nelson和 Winter（1982）称呼这种情况为突变[35]。惯例虽然是企业惰性的来源，但是惯例也可以通过重新组合来增强环境的适应性。这与命题5相关，也即高级别的惯例能够对低级别的惯例进行修改和调整从而获得动态能力。惯例的改变常常出现在企业出现大的危机时期，企业建立初期和企业中功能存在模糊的地方[36-37]。企业可以对其惯例资源进行分配，使组织保持一定稳定性的同时，又能具有灵活性。企业将一部分资源用于惯例的利用（降低变化），另一部分资源用于惯例的探索（产生变化）。并且资源分配的比例根据组织不同层级相应的调整。

此外，越来越多的研究表明组织惯例具有内生变化的特征[38-39]。虽然行为主体被规则和其对惯例的理解所限制，但是行为主体在如何解释给定的情境和如何履行惯例上面仍旧拥有较大程度的自由[40-41]。因而，特定情境中形成的惯例可能导致与标准规则的偏离。Pentland（2011）通过对四个组织开发票的惯例进行研究，发现同样的惯例可以产生不同的行为，并且这些行为能够随着时间变化，即使没有外界的干预。从这个角度看，企业惯例由彼此联系密切的单元组成，这些单元之间的交互行为创造出了变化、选择和保留新惯例的机会，并且允许原有惯例产生一系列的不同结果，这些结果涵盖了从稳定到变化的范围[42]。

（三）惯例可以节约稀缺的认知资源

惯例之所以可以节省稀缺的认知资源，是由于其对约定俗成做法的简单重复。企业不仅仅需要获取各种资源，特别是人力资源。还要擅长利用这些资源，协调好与其相关的行为活动，尤其需要注意不同资源的行为次序和时间安排。然而，由于企业的认知资源有限，组织中的人也是有限理性的。因而，需要将稀缺的认知资源用于重大决策上，而其他的分工在很大程度上是依靠惯例在自发运作，也即组织间重复性的互动模式。

行为的重复性还有一个好处就是：惯例使得成员之间的互动更加固定化、规律化。因而也更易于被预测，便于提高组织行为的连贯性。对于新员工来说，惯例的存在使得观察式学习更容易，从而能够更好的提高自己工作中的表现。从这个意义上说，惯例是企业知识的一种记忆载体。

四、结论

本文对惯例的本质、结构和功能做了简要的阐述。惯例包含着在某些特定环境下重复使用专有资源所需的知识，这种知识是通过边干边学，并基于模仿和试错积累起来的。能力是惯例的一种表现，表示组织能够维持一种协调的惯例格局，并实现组织的目标。

企业惯例的结构可以分为：个体、部门和企业高级管理层三个层面。个体是惯例的基本认知单位，部门是惯例的初级协调机构，体现的是专业化能力。企业高级管理层是惯例的高级协调机构，体现的是企业的动态能力。

惯例的功能主要有三种：第一，惯例体现的是专业化的能力，惯例的协作可以高效的完成复杂的生产任务。当企业内部惯例的协作成本小于市场上惯例主体之间的协作成本时企业出现。第二，惯例既是企业稳定性的来源，也是企业适应性的来源。改变惯例的途径有两种：一是企业对次级惯例进行修改或者重组；二是企业内部结构和惯例的动态性可以内生的对惯例产生变化。第三，惯例可以节约稀缺的认知资源。企业可以将稀缺的认知资源用于重大决策上，而将部分基础工作交由惯例运作。

本研究的不足之处和未来可能的研究方向：第一，本文对惯例系统的结构研究较为简单，仅仅从企业纵向层面进行了研究，未来的研究可以尝试从企业横向层面，如：分为正式惯例和非正式惯例进行研究；第二，企业惯例不同层次和层次之间的交互作用机制，惯例的稳定性和变化性之间的关联和影响因素等还有待探索；第三，应该加强实证或者案例方面的研究以验证本文有关结论。

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（责任编辑：D 校对：T）

F270

A

1004-2768（2016）09-0001-04

2016-06-12

国家自然科学基金“海外化石能源投资环境动态模拟和风险博弈研究”（71273021）；武汉研究院项目“家企传承文化与产业转型比较研究”（20151230）

袁页（1987-），男，湖北人，北京工业大学经济与管理学院博士研究生，研究方向：企业理论、产业经济。