基于人力资源管理角度的中小企业执行力探析

摘 要：执行力是中小企业获得成功的关键性要素，执行力的实施者是组织的人力资源管理部门，本文基于人力资源管理的功能角度入手，分析当前中小企业执行力的问题，并提出相应的解决对策，希望对中小企业在执行力方面能够有所借鉴。

关键词：人力资源管理；执行力；功能；措施

一、人力资源管理与执行力的理论概述

1.人力资源管理及执行力含义

人力资源管理是指各种社会组织对员工的录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的功能是“选、育、用、留”，围绕四项功能，开展的具体活动有协调营运部各部门工作安排，完善公司各项制度，建立公司人事档案，组织各级别人员培训，对各级别人员升、降职进行考核，掌握人事变动情况、分析同事离职原因等。具体而言，人力资源管理包括：人力资源规划、岗位分析，人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等职能。

执行力是指组织为了贯彻战略意图，完成预定计划目标的操作能力，是企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度，执行力是决定企业可持续发展的关键，是企业实施战略目标的根本，也是企业面对复杂市场环境得以生存的根本所在。

2.人力资源管理与提升执行力的关系

通过优化企业的人力资源流程，把正确的人安排到正确的岗位上，做正确的事。将给企业提升执行力带来巨大的推动作用，可以把人事工作中一些必要的常规的程序流程化、标准化，把人事管理部门从琐碎、冗杂的事务性工作中解脱出来，从事一些高附加值的人力资源管理工作。

二、基于人力资源管理角度中小企业提升执行力中的问题

1.缺乏完善的人力资源管理制度

人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作规范体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式。企业发展到一定规模后，跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业人事管理方面的混乱直接影响了人才积极性的发挥和企业的正常发展。由于中小企业缺乏科学的人力资源管理制度，导致人才大量流失，而公司规模小又难以吸引优秀人才，但是在得到了个别优秀人才的前提下公司又难以留住这部分关键人才导致人才流失严重，人力资源不足。

2.人力资源无规划，招聘流程随意，薪酬待遇差

由于公司缺乏完善的人事制度，存在着人力资源无规划、招聘流程随意，薪酬待遇差等一系列问题。公司缺乏人力资源规划导致“留才”“育才”难，使得公司现在面临无人可以的危险境地。招聘流程随意，对于不重要的岗位或者是刚毕业的大学生公司态度随意，使得许多有潜质的大学生高兴而来败兴而去。在薪酬设计方面缺乏科学性，很少能体现出基本薪酬和激励薪酬以及间接薪酬的合理配比。

3.缺乏岗位分析，权责不明确，忽视培训与员工发展

企业没有规范、科学的工作岗位说明书，没有具体明确各个岗位的职责权限，导致各工作岗位缺乏明确的职能，管理混乱，办事效率低下，如在发生问题的时互相推诿、扯皮。企业对人力资源开发的重视程度不够，积极性不高，认为花钱培养人才是浪费，主动性不强，仅仅满足于企业当时的现状，不重视内部提升，忽视组织内部人力资本的提升。

三、解决和改进中小企业企业执行力的措施

1.获取和维持

（1）招聘活动的实施。组织开展的招聘活动是在岗位空缺的基础上，寻找合适的人填补职位空缺的过程，具体包括了确定招聘计划、选择招聘渠道（如内部招聘和外部招聘）、招募的方法、对应聘者进行初步筛选（如笔试）、面试的组织与实施、其它选拔方法（如心理测试等）、员工录用决策。提升执行力在招聘环节应该注意：首先要有明确的招聘计划以及对空缺职位的确定，招聘计划必须要和公司的发展战略相吻合，制定出全面的执行流程并确定成文形成公司的招聘制度。

（2）招聘活动的评估及人力资源的有效配置。招聘结束后必须对招聘活动进行有效的评估，由人力资源部门对整个招聘活动做出监督并拿出可靠的数据说明此次招聘的效益。通过招聘评估对成本与效益核算使招聘人员明确知晓费用支出情况，同时了解到企业资源的利用率情况。通过招聘评估有利于降低今后的招聘费用，帮助组织控制成本，而且通过对录用员工的绩效评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法和招聘渠道的改进。对招聘的人力资源进行有效配置的根本目的在于为所有人找到和创造其发挥作用的条件，用人之长，实现人得其职，职得其人的目的。

维持是建立并维持良好的工作关系，包括共同愿景的建立、员工之间、个人与组织之间以及主旨之间的关系的协调、劳资关系的协调与改善等。中小企业由于缺乏严谨的工作制度，在调解个人与组织，组织与组织之间经常发生扯皮拆台的现象。各部门权责不明晰是导致这一问题的关键原因。

2.开发

（1）自我开发。自我开发是被开发者向开发目标自我努力的过程，同时也是被开发者自我学习与自我发展的过程。自我学习的形式有多种，如各种经验与经历、观察模仿与思考，改变自我，通过知识、技能与品性的学习，获得个人的成长。自我申报，员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的过程。组织认真了解和分析员工提出的职业生涯规划并且给予大力的辅导和帮助，为员工的职业生涯做好导师。

（2）职业开发。职业开发是一种通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式，针对在职员工而言，培训是一种有效的进行职业开发，提升人力资本的形式。在培训实施过程中，要从实际出发做好培训需求分析，制定培训的规划，组织培训活动，对培训的结果做出及时的评估，选择正确的培训方法，最后要建立起培训制度并在企业推行。为了使员工能够正确认识到培训对自身提高的重要作用，企业要加强职业生涯管理，根据组织目标要求与工作者个人的需求差异，对工作中的特点、任务、方式、关系与职能进行一方面或多方面的改进。并在此基础上进行工作专业化整理，对工作进行分解，让每个员工从事一部分工作，使得工作操作得以专门化与标准化。并采用工作轮换制度，让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大的损失，达到全面开发的目的。对工作进行扩大化设计，扩大原有工作岗位的职责范围与任务，培养出全面发展型人才。实践锻炼，强调环境对员工的影响，把被开发者派到特定的工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，提供发展的平台，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。

（3）组织和管理开发。创建学习型组织，通过组织文化改变员工的态度、价值观以及信念，以适应组织内的各种变化，包括组织设计、组织重组与变革带来的变化与影响。把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常管理活动之中。在平日的日常管理工作中需要企业各职能部门时刻不忘记开发人才的理念。

3.报酬

（1）认真完成工作岗位的评价，建立合理的薪酬制度。职位分析是基本薪酬实现内部公平的重要基础，在职位工资体系下，职位分析所形成的职位说明书即在此基础上的职位评价是进行职位评价确定薪酬等级的依据。做好薪酬调查，把握好岗位分析与评价，明确企业自身的发展战略是企业薪酬达到对外具有竞争力对内具有公平性的目标。

（2）建立激励薪酬和福利。在激励薪酬方面设计个人激励和群体激励薪酬制度，建立个人激励薪酬制度有助于实现对员工的激励改善企业的绩效塑造企业的文化。建立群体激励薪酬制度，使员工更加关注团队和企业的整体绩效，增加团队合作，从而更有利于整体绩效的实现。在福利方面除了体现国家法律规定的保险之外，可以体现企业的自主福利设计，以提升员工对组织的依附感和认同感。

4.调控

（1）目标设计及过程指导。目标在设计过程要针对具体的工作岗位职责的基础上开展，同时也要考虑到企业及部门的目标，建立起紧密的联系。针对执行力作出单独的绩效考核，在考核开展之前针对考核的目标对员工进行激励和辅导，在考核过程中管理者要对员工的行为进行监控并及时的纠正，有目的的开展培训活动，对于出现的问题提供咨询。所以考核结果要把定性和定量结合起来，不能仅仅是单纯的数字还需要加入文字的叙述，这样就能使被考核者明确自己的成绩和不足。

（2）考核反馈。根据考核的结果及目标达成情况，与员工开展绩效反馈面谈，指出员工在绩效考核期间的问题，并从企业和个人双方出发共同制定出绩效改进的计划。为了保证绩效的改进正常进行，要对绩效改进计划的执行情况进行跟踪，将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，并根据考核结果做出培训发展计划。

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作者简介：孙琳琳（1979- ），女，云南师范大学商学院，副教授，从事人力资源开发与管理研究