岗位管理中的人岗匹配分析

闻立娜++付云光

摘 要：岗位管理是现代企业管理中最为重要的组成部分，也是对企业管理的有效补充，对于企业不断地创新与发展是极大的助力，做好岗位管理工作的重要手段是做好岗位匹配工作，只有做到企业员工与岗位和合理匹配，就能够实现效率最大化，充分实现岗位管理与人力资源管理的有效性和对企业效益的加成作用。

关键词：岗位管理；人岗匹配；人力资源配置

近年来，岗位管理中的人岗匹配问题渐渐成为了人力资源问题中的新热点。本文从企业的人力资源管理入手，探讨了企业岗位管理中的人岗匹配工作中的现存问题与解决对策，从博弈理论的角度分析了因人设岗和因岗设人的好处与缺陷，对于企业中人岗匹配的具体做法提出了一定的建议，以供各位读者阅读和参考。

一、岗位管理理论

（一）岗位理论

在企业的运转过程中，最重要的就是企业最微观的细胞，即员工。SONY的总裁盛田昭夫曾经就这一问题提出过自己的见解：“优秀企业的成功，如果说有任何诀窍的话，那么就是人”。科学合理地管理人岗匹配工作，就好比用形状各异、棱角分明的石头砌墙的行为，企业管理人员不能期待砌墙的“石头”自己变成适宜使用的方形，因为每个个人都是拥有各自的特点和个性的，比起抱怨员工的各异性，不如寻求合适的解决方法让形状不规则的石头各自配合，根据各自的特点安排到对于个体最为合适的位置，就如同给企业中的员工安排合适各自性格，扬长避短的岗位。

（二）激励理论

激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素激励理论以及波特和劳勒的期望激励理论等。对激励理论的研究能够使得人岗匹配的管理工作更有针对性地采取能够提高员工工作积极性的措施，满足员工生理及心理上的需求，从而引导他们更加投入企业的工作。

马斯洛的需要层次理论的主要思想是将人的需要按照由浅入深地分为了生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。这五个层次的顺序代表了人类由低级到高级不同层次的需要，人类最先会优先满足最低层级的需要，一旦当这一层级的需要得到满足之后，人类就会失去继续获得这种满足的动力，同时立刻获得满足下一层级需要的需求，低层次的需要会随着人类外部环境的上升而被高层次的需要所取代。

激励理论的意义在于告诉企业管理者如何利用公司的奖惩制度来采取有效的激励手段，做到公司激励引发员工努力工作，提高公司的绩效，从而给予员工奖励并得以满足员工的精神层面上的需求，只有形成有效激励的良性循环，对于员工的奖励内容的选择，并且建立有效的奖惩制度，形成有效的企业分工，以目标为导向来引导员工的日常工作与行为，注重在管理水平、绩效考核等方面的公正性。

二、岗位管理中的人岗匹配概述

岗位管理中有两个方面的人岗匹配模型，接下来我们将分别介绍两个方式的运行方式，并对其各自的优势与劣势进行比较与分析。

（一）因岗设人

因岗设人，是指在已有的岗位设定基础上，按照编制的名额和岗位工作的具体要求为工作岗位匹配合适的人员，这种方式是现今企业最常用的人力资源管理模式，其特点是定岗。定编、定员。这种方式的优点在于能够有效地迎合当今市场经济的浪潮，根据公司业务的需要进行职工的选择，相当于在已有的框架下填补其中的空缺，这样的模式具有持续性与稳定性，是在企业长久的运营过程中所积累下来的经验，具有科学性和指导性，利于相关工作的展开，也便于工作的交接和管理，尤其是大型的企业中，采用这样的用人模式利于各个分属部门之间的相互合作与让渡。

因岗设人的优点还在于是适合企业日常运营和管理的模式，在岗位上的工作与任务具有继承性，便于后续人员的顺利交接，能够很快上手。对企业业务的平稳输出也具有很重大的意义，不会因为人员的变动而对工作的正常进行产生影响。也正因为如此，不会对员工的流动性产生负面的阻力，也能够减少不必要的工作人员，提高企业的生产效率。

同时，因岗设人的缺点也很明显：对于一些较为特殊的员工，企业无法给予符合其能力和特点的职位，因此会导致这部分员工的离职，但这部分员工往往具有较高的能力和较强的个性，有很高的可能性为公司带来远远高于普通员工的效益，能够推动公司的业务创新，但在现行的人力资源配置制度下，很难有这一部分人群发挥自己才能的空间，不得不说这是一种对人才的浪费。

（二）因人设岗

在我国计划经济的环境中，出现了因人设岗的现象，这是由于在当时的宏观环境下，企业员工难以自由流动，所谓“一个萝卜一个坑”，而在企业中任职的领导人员也存在“只能高不能低”的情况，因此催生了这一现象。

因人设岗随时过去历史的产物，但并不是只有落后的方面，在某些方面也具有它自己的合理性，在一些西方企业中，虽然是源自于不同的原因，但也存在一定的因人设岗的情况。因为这一模式可以留住个别个人能力极强，但不适合传统的企业的工作环境和旧的工作形式的员工。公司一旦给予这部分员工必要的自由度，就能够大大提升其自身对工作挑战性和个人自我认同的程度，而这些激励因素能够大大提高员工的自我满足感，从而通过工作获得更多的效应。企业往往能够从这部分员工的工作中获得巨大的利益。

三、人岗匹配的原则

（一）知岗

知岗就是指对岗位的性质和内容有充分的了解。这是人岗匹配中最为关键的一个环节。知岗的最有效途径就是尽心工作分析，及对涉及这项工作的所有资料、信息等进行汇总和分析。

（二）知人

所谓的知人就是要了解员工的胜任素质。知人的方式有很多，如履历分析、测试、面谈等。现在还有一些企业专门进行对员工素质的考评。

（三）匹配

在匹配的过程中要做到知人善任，根据员工的性格和能力特点，合理的分配工作和任务，使员工能够最大限度的发挥自身的价值和潜力，避免人才的浪费。

四、人岗匹配的实现

（一）清晰界定和岗位描述

对岗位的分析和明确的定位是实现人岗匹配的基础和前提。按照岗位的工作流程和工作内容对岗位进行清晰的描述，为企业的人力资源管理打好基础。

（二）定义胜任能力

所谓的胜任能力就是员工担任某一岗位职务时能够产生的绩效。胜任能力由六个方面的要素组成，分别是知识、技能、角色、自我评价、素质和动机等。最合适的岗位人选应当是以上六个要素综合评价最高的员工。

（三）寻求有效的评价方法

要实现有效的人岗匹配，就要对员工的各项能力和素质进行有效的评价，为此可以采用人机测评、结构化面试、情景模拟等多种测评方式，对员工的素质进行综合的评价，提高测评结果的全面性和科学性。

五、结束语

因人设岗和因岗设人的目的都是最大化企业的效益，根据企业自身的状况进行选择才是明智的做法。其核心内容是满足员工的个人需求，进行有效的激励手段。但两种方法最重要的只有一点，就是实现人员与岗位的相互匹配，从而达到提高效率的目的。

参考文献：

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