医院人力资源管理困境与突破路径探讨

许峻晖++李笑蓉

摘 要：随着人力资源管理在现代企业和部门单位的广泛应用，越来越多的被人们所重视。所谓人力资源管理指的是企业和单位在发展的同时，有计划的对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，有计划的组织、指挥、控制和协调企业工作。当然，所有管理在施行的同时会暴露出一系列的实施困境，如何突破医院人力资源管理的困境是我们今天要讨论的问题。

关键词：人力资源；困境；突破；医院

在当下高速发展的医院体制下，人力资源管理方面暴露出来的问题非常值得我们关注，人力资源管理方面存在的问题已经成为制约医院发展的障碍，只有制定科学的计划，改革机制，营造良好的医院氛围才能克服当下的不利条件。

一、医院人力资源管理面临的困境

（一）职位分析不到位，不合理

现如今的医院体制多数维持着原有的部门划分，一级压一级的传统管理模式一直在沿用。但是在新形式下的改革中，这种体制已经不能被现今一代的医生所接受。随着80、90年代的青年力量融入到医院这个体系当中去，他们对于医院的职位划分有着自己的看法，“能者上，弱者让”，医院的职位应该按照个人能力的大小来合理安排。原来采用的“一手遮天，独揽大权”“一级压一级”的模式也存在着诸多弊端[1]。医院的很多部分设置都是重复的，而且强行安插职位也是这种模式衍生出来的不良问题。这些因素都给人力资源管理带来困扰。

（二）人员流失严重

在激烈的市场环境竞争下，人员的稳定性，长久性成了医院需要重视的问题。医生的职业不同于其他行业，它具有较高的职业技能要求和资深的职业经验积累。一个合格的医生培养是需要长时间积淀的，所以医生这个职业就成为了一个具有专门技术的人才行业。但是随着市场经济的大环境影响下，很多医生会因为工资水平，福利待遇，医院环境等诸多方面的原因选择跳槽或者自立门户[2]。在这样的形式下，很多医院会因为医护人员的频繁流动给医院造成巨大的经济损失和不良的社会影响。作为医院的人力资源管理部门，对于这样的实际情况又是充满无奈的，寻求一个新的出路就成为了人力资源管理部门的探索方向。

（三）人力资源管理水平不高

人力资源管理是医院经营战略的重要组成部分，包括人力资源规划、员工招聘、培训、酬薪管理和文化建设等方面的职能。我国目前的人力资源管理还停留在事务的表面，还未建立起完善管理系统，导致管理效果不尽人意。另外，人力资源管理应该承担的员工培训做的也不到位，医院把员工培训作为一种成本，而不是看成是一种高回报的投资。而且，医院对于员工培训所投入的资金也足，导致培训往往成为了口号，不能有效的实施。另外，医院也未提供合适的培训场所，没有制定严格的培训制度、计划和目标，是培训成为了一种短期行为。

（四）医院内部环境影响及个人意识

一个医院的内部环境和文化往往影响着人员的工作动力。人员的思想观念和意识通常也会给人力资源管理工作带来影响。现代人的思想意识除了通过工作得到更好的生活条件以外，更注重人文关怀和精神重视。现代医院存在着一些不公平的待遇和不良的内部环境，部分医生的个人能力被不良的竞争所取代，不能得到应有的职位和待遇。长此以往，势必影响了整个医院的内部环境。

二、突破医院人力资源管理困境的路径

（一）定制合理的职位管理模式

对于现代医院的不合理职位划分我们要重新改革。首先，要取消和剔除部分重复，无实际职能的部门，净化医院内部的管理环境。对于那些靠关系植入的无必要的人员，要不惜代价免用。其次，人员的配置可以采取考核和竞争上岗的模式，择优录取，不再靠单纯的任命和委派安排职位，而是按照个人能力优化人员配置，完善部门建设，将人员的优势得到最大化的利用[3]。最后，组织和协调好各部门之间的关系，达到部门与部门之间相互依附，通力合作的关系。

（二）提高人员工资、福利、奖励制度

为了保证医院的基本医疗团队配置，提高各个岗位人员的稳定性，作为人力资源管理部门，要公平，公正的制定医院各部门的奖励制度。在竞争日益激烈的医疗体系，医生的工作强度大，危险系数高，医患关系紧张，这些都影响着医生这个职业的稳定性。医院要通过高工资的吸引，来缓解医生这些方面的压力，更要做到赏罚分明，一碗水端平。另外，在保证人员基本工资的情况下，通过提高员工福利，提供带薪休假和基本社会保障，让员工在一个稳定，长久的环境中工作，不仅提高了工作效率，也达到了稳定员工流动性的目的。

（三）提高人力资源的管理水平

提升人力资源管理高度，纠正过去错误的认识，将人力资源管理作为医院的重点工作。配备专门的人力资源管理人员，在上岗之前进行系统的指导培训，上岗之后采取老带新的形势，通过工作中直接的接触和学习，更好的理解人力资源管理的意义。另外，尚未配备的医院要马上配备，已经有的也要进一步健全。要树立人力储备意识，提前做好储备工作，要结合医院发展的需要，建立合理的人才引进机构[4]。从数量，质量，年龄上形成循序渐进的态度稳步发展。加大人员的培训力度，必要的时候建立专门的人员培训部门，针对不同部门的特点，制定合理有效的培训内容，不再单纯的在形式上做文章，而是面面俱到，由浅入深的进行指导和培训。

三、结语

目前，随着我国市场经济的大环境影响下，医院的人力资源管理越来越重视“以人为本”， 无论在任何情况下，人才都是企业或者单位不可获取的财富。我们的人力资源管理要本着这个理念，更好的服务于各单位，服务于社会。

参考文献：

[1]王咏梅.新时期医院人力资源管理创新方法研究[J].经济师，2014（08）：99-100.

[2]金璐.医院人力资源培训现状及其改革对策研究[J].中国卫生产业，2014（17）：87-89.

[3]李秋霞.试论绩效考核在医院人力资源管理中的运用[J].企业改革与管理，2014（10）：71.

[4]刘东连.我国医院人力资源管理存在的问题及对策研究[J].经济师，2014（06）：101.

[5]彭琅.论现代医院人力资源管理体系构建[J].湘潮（下半月），2014（05）：55-57.