分配“一刀切”并不科学

邹亚鹏

机械地设定一个资本和人才之间的分配比例，不是一个科学的方法。人才的分配制度，一定要合理设置，充分考虑到人才的经济需求和精神需求，充分考虑到企业的长期目标和短期目标，充分考虑到核心、创新人才和一般人才的区别，让人才的目标、分配与资本的目标、分配有机统一起来

《三国演义》中有一句话叫：三军易得，一将难求。古往今来，人才最贵。但作为“最贵”的要素，人才往往得不到该有的待遇和报酬，古人也感慨：冯唐易老，李广难封。在现代企业，同样是这样。改革开放的三十多年，中国企业很大程度上是依靠人口红利、低廉的人力成本一步步发展起来。但是在经济高速发展的同时，除了借助于房产的增值以外，作为企业发展基石的员工群体，共同富裕的步伐似乎总是慢了一点，也正说明了这一点。当然，时代在变化。时至2016年，情况与上世纪有了大大的不同。中国的GDP已经处于世界前列，人力成本也远远超过了好多国家，如东南亚、印度。中国从引进资金、项目也转变为向外输出资金、项目。这个时候，企业的经营思路应该是截然不同的，经济的发展、流动性泛滥使得资本并不稀缺，人才战略成为了企业发展最重要的战略。

企业合理设定资本和人才的分配关系，应充分考虑以下几点：

首先，要正确认知资本与人才。资本和人才之间的关系并不矛盾。目前我国的资本和人才都高度市场化，完全自由流动。资本市场上的各路资本总是流向风险越低、收益越高的项目；而人才市场上，必然是最好的人才趋向于流向待遇最好、发展空间最大的公司。资本需要人才，人才也需要资本。企业高速发展，需要持续的资本性投入，也需要各种各样、各司其职的人组成的组织，在规则约束下，在统一指挥下，达成一个又一个目标。只有资本和人才配合好，才能使企业的价值提升。资本是单纯的，而人是复杂的。资本往往考虑的是风险与回报。根据马斯洛需求层次理论，人的需求像阶梯一样从低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这五个需求，并不是完全能够用经济收入来满足。而且，越顶级的人才，越是重视尊重需求和自我实现需求。就像网上流行的说法，员工离职的原因只有两点最真实：钱没给到位，心受委屈了。心受委屈了，其实更多就是一种情感上的需求，是工作环境、工作内容、企业文化带来的，也往往是被忽视的。

其次，要让资本和人才的目标一致起来。企业的目标在于发展，没有企业的发展，谈分配就是一句空话。所以，一定要让资本和人才有一个共同发展的目标，目标可以是成文的，记入相关文件的，也可以是不成文的，是大家的共识。目标一定要一致，资本想达成某远景事项，没有人力的配合可以说就是无法企及的。很多企业有宏伟的目标，对外宣传都做得非常好，但是问起各部门的员工甚至主管，都不能准确说出来，没有共识，说明两者目标还没能做到一致，这样的企业往往存在发展的问题。

再次，股权激励应该成为长期制度存在。目前很多公司尤其是上市公司有股权激励或员工持股，这些与企业经营具体目标诸如收入、利润、市值挂钩的股票期权或限制性股票，极大提高了员工的工作积极性。但是，目前盛行的股权激励制度也有一些弊端：现在的股权激励更像一个项目，往往一次股权激励期限三年，时间过长，期间和之后形成空白；股权激励的对象固定化，忽视了人员流动的现实；目标的设定往往不尽合理。股权激励更应该作为长期制度存在，更重视企业经营的现实，进行一些合理化的设置，比如每年设定下年的目标，每年设定人员范围，分批实现收益。这样才可以把企业管理和股权激励有机地结合，把年度目标和长远目标有机结合，做成每年的固定项目，持续有效地调动人才的积极性、主动性、创造性。

此外，分配要因人制宜，不能一刀切。以后企业的竞争是技术的竞争，是人才的竞争。不同类型的人才，不能用同样的分配标准。对核心人才和创新人才，要客观评估他们工作的突出贡献，进行专项的分配制度。

今后，对企业来讲，怎样汇聚最好的人才、怎样用好人才是企业能否在竞争中获得优势地位的关键。我认为，机械地设定一个资本和人才之间的分配比例，不是一个科学的方法。人才的分配制度，一定要合理设置，充分考虑到人才的经济需求和精神需求，充分考虑到企业的长期目标和短期目标，充分考虑到核心、创新人才和一般人才的区别，让人才的目标、分配与资本的目标、分配有机统一起来，才能最有效地实现企业的目标，让资本、人才永远处于合作、双赢的状态。