基于绩效管理视域下的企业文化构建

吕新军 申莎莎

摘 要：企业文化的核心是价值观，在企业的绩效管理中，企业文化发挥着引导、凝聚、激励、规范、约束、辐射等不可替代的作用。构建基于绩效管理的企业文化，一是企业领导者要高度重视并身体力行，二是应坚持系统性建设与突出企业精神文化建设的核心地位相结合，三是必须有计划有步骤地加以推进，四是要注意发挥非正式制度文化的作用。

关键词：绩效管理；企业文化；构建

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）21-0013-02

一、企业文化建设的重要意义

在当今世界，许多著名企业都将企业文化视为企业的灵魂。近十几年来，我国也有越来越多的企业开始关注和建设具有自己特点的企业文化。对于企业文化，J.P.Kotter & J.L.Heskett认为，是“一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践”[1]。OReilly & Chatman认为，是一系列能够影响组织成员态度和行为的共同价值和规范[2]。E.海能认为：“是企业采用象征方式传达的，有关企业的价值观及行为准则，它们是组织成员共同信奉的思想体系。”[3]我国学者魏杰认为：“企业文化是人的价值理念。”[4]由此看来，对于企业文化，不同的学者尽管表述有所不同，但都认为其核心在于价值观。

关于企业文化的作用，M.A.Hoselid认为，企业文化可以为企业员工提供提升其创造竞争优势能力的“可能方向”[5]。

J.P.Kotter & J.L.Heskett指出，企业文化是下一个十年内决定企业兴衰的关键因素[6]。企业文化对企业绩效管理的影响：其一，导向作用。企业文化通过对企业员工该做什么、不该做什么以及对于褒奖什么责罚什么所作的倡导性和“禁止”性规定，使员工知所趋往。其二，凝聚作用。现代企业文化与传统的企业文化相比较有两大特点：一是强调以人为本的企业核心价值理念，视人力为企业最宝贵的资源，从而很容易在企业内部形成一种宽松、向上的企业文化气氛；二是不仅注重激励个体，而且也更注重激励群体，强调团队意识和团队精神。现代企业文化的这两大特点对于引导企业员工视企业为命运共同体，以企业的长远发展为使命，激发企业员工的协作意识、充分发挥企业员工的积极性、主动性和创造性具有重大的现实意义。三是协调作用。管理在一定意义上也就是在做协调的工作。通过协调内外部的各种关系，以创造良好的企业内外部生存与发展环境。企业文化通过对外塑形象，对内聚人心，是可以在潜移默化中发挥此种作用的。四是规范、约束作用。由于企业的经营活动、经营成效和社会形象都是从企业员工的一言一行表现的，而企业员工的言行又是受企业行为文化潜移默化的影响和作用的。企业行为文化对于企业员工的行为实际上发挥着规范和制约的作用。在这种企业文化中，员工的行为只有符合企业文化的要求，才会被企业和社会认可，获得企业和社会肯定性的评价。反之，则会受到企业和社会否定性的评价，在经济上直接表现为绩效收入减少，在精神层面产生失落感和挫败感。企业文化正是通过这样一正一反、一褒一贬对员工发挥规范和约束的作用。五是辐射作用。由于企业不是独立存在的，它总是与社会紧紧联系在一起的，企业文化不但会对本企业员工和企业的经营和发展产生重大而深远的影响，也必然会对其产品的消费人群和企业影响力所及之处产生辐射影响。这种辐射影响的作用由企业文化的性质而定，优秀的企业文化带给社会和消费者的是正能量影响，反之，则会对社会和消费者产生负能量的影响，企业文化的这种影响对于企业绩效来说也是长远的。

二、企业文化对绩效管理的影响分析

在管理学上，绩效是指一个人或一个组织在一定时期内为完成期望目标的投入与产出情况。所谓绩效管理，就是指组织管理者及被管理对象为达成预期目标共同参与的绩效计划制订、实施、考核、评价、反馈等一系列旨在提升管理水平的过程与内容，是实现组织指标过程中各种绩效因素的整合，是从组织战略出发的管理活动。绩效管理是近几十年来风靡全球的企业管理新方式。1993年，郭士纳接手IBM后，就是通过大胆运用绩效管理的方法，实行绩效工资改革，使企业员工的奖金建立在业务绩效及个人贡献的基础上，既与企业部门业绩相联系，也与企业整体业绩相联系，从而使企业员工的奖励制度与战略相匹配，并从根本上改变了企业的管理方式和员工的行为方式。经过数年苦心经营，郭士纳不仅使IBM从废墟上再度崛起，重现昔日辉煌，而且入选世界“财富500强”的前十名。海尔公司也是以绩效管理而闻名遐迩的。海尔绩效管理有两个特点：一是单位绩效评估是由它的内部客户和外部客户共同进行的；二是除了最高管理层外的所有员工的绩效评估是完全公开的。实践证明，良好的企业文化通过核心价值观的塑造助推企业绩效及其管理水平的进一步提升，而企业绩效及其管理水平的提升又会促进健康的企业文化的形成。现在，绩效管理已被我国越来越多的企业所接受。

由于企业文化代表了企业的战略发展方向，树立了企业发展奋斗的目标，对于提升企业的绩效管理发挥着不可或缺的重大作用。正因如此，优秀的企业家都会致力于企业文化的建设。值得注意的是，企业文化的建设有自身的规律，有自身发挥作用的内在机理。因此，只有把握了企业文化构建的要素以及发生作用的内在机理，才能建立起一种真正与企业的绩效管理制度相融合的高绩效企业文化。

三、构建基于绩效管理的企业文化对策

1.企业领导者高度重视并身体力行。企业文化构建的主体虽然是企业全体员工，但企业文化的构建首先是企业领导者的高度重视，因为只有他们的倡导和推动，企业文化建设才会有良好的氛围和条件。一般来说，企业的领导者，既是企业的管理者又是员工的思想领袖。作为思想领袖，他们宽阔的视野、新观念、新的价值观取向以及新的思维方式等往往也需要在其管理实践中以企业文化的形式加以倡导和践行。作为管理者，他们也有能力和条件将其思想理念、价值观念、文化诉求等诉诸于管理实践。实践也证明，一个卓越的企业，必然有卓越的企业领导者——企业家，同时也必然有体现其经营发展理念的特色企业文化。可以说，基于绩效管理的企业文化的构建，企业领导者的高度重视是首要的条件。构建企业文化，仅仅有企业领导者的重视还是不够的。企业领导者的以上率下，身体力行，也是保证企业文化建设能够真正构建起来的关键所在。

2.企业文化的构建应把握文化建设的系统性与突出企业精神文化建设的核心地位相结合的原则。一般来说，企业文化分为精神文化、制度文化、行为文化和器物文化四个层次。其中，精神文化处于最高层次，主要包括企业价值观、企业精神、企业使命等内容，可以视为企业文化中的母文化，在企业文化构建中处于核心地位。制度文化作为一种显性文化，是精神文化的载体和实现的保证，规范着企业员工行为文化的内容。器物文化是企业文化中最表层的内容，是企业精神文化、制度文化、行为文化的折射和反映，也是其载体和承受者，主要包括企业产品及其设计与包装、企业的建筑、广告、员工的服饰等有形的器物。因此，在企业文化的构建中，这四个层次的企业文化都是需要高度重视的。只有从这四个层面都加以构建，企业文化才能形成一个有机的系统化整体。而在这四个层次企业文化的构建构成中，又是需要分清主次，抓住主要方面，突出重点，而这个重点就是企业的精神文化建设。抓住了精神文化建设，在企业文化建设中就会起到提纲挈领的作用。离开了精神文化建设，企业的制度文化、行为文化及器物文化建设也将失去依托，成为无源之水、无本之木。

3.企业文化建设不可能一蹴而就，必须有计划有步骤地加以推进。一般来说，企业文化的构建应包括七大步骤：一是按照企业文化的内容和要素，搞好企业文化调研，摸清企业文化的“家底”，在此基础上，通过分析企业的历史与现状，为企业文化的发展确立方向，厘清企业文化的轮廓，确定起点，制定发展规划；二是通过各种媒介形式，以案例等形式广为宣传，让全体员工了解、认识企业文化建设的重要性，进行企业文化构建的“头脑准备”；三是动员广大员工对企业文化建设方案进行讨论，发表见解，并搜集整理大家提出意见和建议；四是企业领导层做出决策，统一思想，制定实施方案，并责成相关部门编写企业文化手册；五是对企业全员进行企业文化培训，引导全体员工逐步接受企业文化的精髓、价值理念，并力争尽快体现在具体工作之中；六是要注意分阶段、分层面实施，扎实、稳步推进；七是要适时检查企业文化建设的情况，对企业文化建设做出评估，找出存在的问题及进一步改进的措施。

4.企业文化建设要注意发挥非正式制度文化的作用。企业文化，不仅包括正式的制度文化，还包括非正式的制度文化。正式的制度文化与非正式的制度文化之间的关系既可以是作用互补的，也可以是影响互消的。富有效率的正式制度文化，总是善于利用道德文化、社会意识形态等非正式制度文化来发挥作用的。而非正式制度文化虽然不是显性的，但其影响和作用是绝不可以忽视的，特别是其中具有消极影响的部分更是不可小觑的。因此在构建企业文化时，一定要对企业中的非正式制度文化加以认真研究、分析，用其长，避其短，防其消。只有这样，才能构建起高绩效的企业文化体系。

参考文献：

[1] J.P.Kotter，J.L.Heskett，Corporate Culture and Performance[J].1992：11-15.

[2] C.A.OReilly，J.A.Chatman，Culture as Social Control：Corporations，Culture and Commitment，in B.M.Staw （eds.），Research in Organizational Behavior， Green-wich CT，JAI Press，1996：157-200.

[3] E.海能.企业文化——理论与实践的展望[M].北京：知识出版社，1990.

[4] 魏杰.入世后中国的企业制度、企业文化和战略选择[J].中国信息导报，2002，（6）：20.

[5] M.A.Hoselid，The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover，Productivity，and Corporate Financial Performance， cademy of Management Journal，1995，（38）：635-672.

[6] J.P.Kotter，J.L.Heskett，Corporate Culture and Performance，NewYork，Free Press，1992：75-89.

[责任编辑 刘娇娇]