高职高专教师激励机制创新研究

崔莹莹

DOI：10.16660/j.cnki.1674-098X.2016.18.153

摘 要：随着社会的不断进步和经济的快速发展，我国已经进入了“全民高教”的阶段。“全民高教”这一教育改革思路促使我国各高职高专院校都迅速进行了相应调整，并通过采取相对应的方法对教师的岗位意识以及高职高专院校的内部管理规范进行提升和强化。现如今我国高职高专院校的办学质量随着改革的进程得到了一定提升，但现如今我国高职高专院校内部仍缺乏一套科学、合理的教师激励机制，教师人才的流失是影响我国高职高专院校发展的关键因素。该文就针对我国高职高专中教师的激励机制创新方面进行研究，旨在为我国高职高专教师激励机制的发展提供有价值的意见和建议。

关键词：高职高专 激励机制 创新 研究

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）06（c）-0153-02

1 激励机制对教师工作效率提升的作用

世界上的高等理念，随着社会的发展和经济的不断进步而不断发展革新，随着社会的不断进步和经济的快速发展，我国已经进入了“全民高教”的阶段。伴随着国际间高等教育理念的深化改革，我国高等教育迎来了崭新挑战。就我国目前高等教育制度的深化改革过程中存在的问题来说，我国现如今高等教育领域中的重点问题就是如何从提升教师的教学积极性和创造力的角度出发对高职高专院校的办学质量以及高职高专院校的蓬勃发展提供充足的人资保障。对于高职高专院校来说，其办学实力的强弱主要源于教师们的教学能力以及教学素质。因此，建立起一套科学、合理的教师激励机制来对教师们的工作能力以及高职高专院校内教师队伍凝聚力的提升有着重要的意义。同时也是我国高职高专院校的深化改革过程中继续解决的问题之一。

在激励机制的创新研究领域上，很多学者们以企业的经营者和员工作为主要研究的对象进行研究分析，而对于教师激励机制的创新来说，研究度少之又少。而且高职高专院校与企业相比有着很强的特殊性，尤其是高职高专教师们的本身工作特征以及需求特征具有独特性，所以在研究高职高专激励机制的创新研究过程中，应当着重对高职高专教师们的需求特征进行研究，在不断实践过程中，对现如今高职高专院校的教师激励机制进行创新。从而更好促进高职院校的综合办学实力。

2 高职高专院校教师激励机制创新研究现状

我国高职高专的研究过程中，第一种研究方向是各学者们的兴趣主要集中在对国外学者的经验做法以及激励理论进行介绍评价，并对国外的相关研究成果、研究模式、研究机制进行研究探索，从而整合出一套新型的见解。第二种研究方向是通过采用激励的相关理论然后对高职高专院校的现如今激励状况进行分析，从激励高职高专教师的措施、制度的设计角度进行分析研究，并提出相应的意见和建议。对于高职高专教师激励机制的建设来说，应当在重视物质激励的同时要增强对教师们的精神激励，并着重加强对高职高专教师们的精神激励工作，只有这样才能够充分调动起教师们的主观能动性。

3 创新高职高专院校教师激励机制

3.1 高职高专与普通院校的区别

对于高职高专院校教师的激励机制构建上，首先要了解，高职高专院校与普通高等院校之间存在办学性质、办学模式以及就业方向上的差异。对于普通高等院校来说，其主要是进行学历教育，而高职高专院校的主要教育方式是采用职业技术教育模式。高职高专的办学主要是以学习技能的培养为主，知识教学为辅，这刚好与普通高等院校相反。在就业角度上来看，高职高专的主要就业方向是技术性岗位、社会的一线阶层职业技师。而普通高校的主要就业方向则是研究和管理领域。

充分了解了高职高专的特点之后，在进行教师激励机制的构建过程中应当秉持着高职高专院校的基本办学模式，在构建激励机制过程中要紧密的将其与高职高专院校的特点相联系。

3.2 高职高专院校教师激励机制

3.2.1 按需激励原则

坚持按需激励的原则，能够保证高职高专院校教师激励机制有效提高教师们的主动性和积极性。所谓的按需激励的原则，就是要实时对教师们的需求动态性以及个体差异性进行掌控，要坚持将满足员工的需求尤其是优势需求作为教师激励机制的激励起点。通过不断对激励机制实施过程中对其进行深入研究，并将教师们的需求结构以及需求层次变化进行模型构建，掌握好教师们的需求变化趋势，这样才能够有针对性进行激励措施，从而做到事半功倍。

3.2.2 激励内容—寻找激励奖励

双因素理论是内容型激励理论，该理论认为传统假设激励的，如：工资刺激、改善关系、提供良好的工作条件等，不会产生更大的激励；他们不满意可消除和防止的问题，但这些传统的“激励”，即使在最好的水平，也不会产生积极的激励措施。根据这种理论的支持者赫茨伯格的观点，管理者应该认识到健康的因素是必需的，一旦它感到满意，使未来，它们不能产生更多的积极成果。只有“激励”，才能使人们有更好的工作表现。高职高专教师激励机制应体现在以下几个方面：有趣的工作、承担更大的责任、学校的欣赏、个人成长。教师作为知识型人才，激励机制，激发他们的积极性往往体现在个人的自我实现，因此，他们得到的尊重和关注就会越来越多。

3.2.3 期望激发—从动机产生行为的心理过程研究

期望理论告诉人们为什么采取某些行为：一是因为他觉得，这种行为可以安全地实现期望；二是这一点，他有足够的价值结果。换句话说，根据期望激发动力能够激发人们认为在何种程度上人们可以期望达到预期的结果，而人们判断自己的努力来满足个性化需求是否有意义。在这一理论激励的指导下应注意以下两个方面：一是重点职教师资的工作是教学，占他们时间和精力的最大份额，因此，如何使高素质的教师队伍，完成教学任务应该给予正确的激励，否则，教师会失去在教育和教学改革的兴趣。二是职业教育改革的教学还处于探索阶段，会有教师的能力差异，不能一概而论，设置统一标准对所有的老师，或者当一些教师在努力，但没有达到目的，教师们存在挫败感的时候会起到完全相反的效果。

3.3 积极进行激励机制的相关培训

为了能够更好达成高职高专院校教师激励的效果，不断对其科研水平以及教学质量进行提升，就需要积极完善教师队伍的培训工作。通过培训让教师们更好了解该校的文化情况以及办学宗旨，通过培训了解教师们的实际需求。

3.4 深化教师分配制度的改革

高职高专院校应当改变传统的薪酬结构，积极的建立起以岗位工资为基础、以绩效工资和能力工资相结合的工资机制。高职高专教师们的职业发展具有一定的周期性，而且其在年轻时候的学术产出率较高，随着时间的增长，其学术的生产能力就会逐渐放缓。因此，通过深化教师分配制度的改革，为教师们提供一个相对比较稳定、宽松的学术研究环境，有助于教师们学术产出量的提升。

4 职业教师激励机制的提案

4.1 设计合理并有所不同的绩效指标

早在1968年，美国的注明科学史研究者罗伯特·莫顿就提出了这样一个概念性的心理学现象：对于一些尚不知名的研究者来说，很多有名的科学们得到的声望和他们的成就是有一定相似性的，然而在某种项目程度上，已经成名的研究者通常会获得更高的荣誉。

默顿将这种社会心理现象命名为“马太效应”。在学校有很多类似管理实践“马太效应”现象，即是提高个人业绩的真正诱因，每个人都取得了进展，应鼓励和内奖励学校有能力实现从简单的激励效果，鼓励充分，使教师激励机制成为教师工作的全过程，真正的合作伙伴。在进度和目标，领导方向教师应在沟通的情况下，在每个年度考核将教师的成长纳入考核计划之中，在教师得到认可的同时实现学校目标和学校人才培养的要求。

4.2 建设和谐氛围，为教师的发展提供了良好的外部环境

管理不是人与人之间的恶性竞争，而是共同进步，构建和谐团队。学校应处理好教学职位和行政职位之间的关系，不同部门之间的关系，各级领导妥善处理不同职称教师之间的关系，教师之间不同的能力，使所有教师可以在他们的团队蓄势待发，获得力量和鼓励，有新信息，新观点可以开发。

5 结语

我国高职高专教师的激励机制建设已经在我国取得了一定的成效，但是还存在着很多问题需要教师们在激励机制的实践过程中进行完善。通过对责任考核约束的强化以及物质激励与精神激励的巧妙结合，鼓励教师们竞争，并深化高职高专教师的薪酬分配制度改革。在对高职高专院校教师激励机制的研究上，应当注重以教师们需求为出发点，紧跟教学改革制度的步伐，针对改革过程中存在的问题，进行延续性的研究。

参考文献

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