煤矿人力资源管理制度和环境问题研究

梁尔魁

摘 要：随着社会经济的发展以及科学技术的不断进步，我国各行各业都取得了非常大的进步，煤矿产业也是如此。但就现阶段来说，我国大多数的国有大型煤矿受传统因素影响较为明显，导致人力资源管理制度仍旧存在着一定的不足，有待进一步优化与改革。在国有大型煤矿不断发展、壮大的过程中，建立健全一个原则为市场经济体制的内部运行机制显得尤为重要。只有确保人力资源管理制度具有完善性、科学性，才能实现人力资源的优化、合理配置。本篇论文主要对煤矿人力资源管理制度和环境问题进行了分析与研究，以供参考。

关键词：煤矿；人力资源管理制度；环境问题

就现阶段来说，我国大多数国有大型煤炭企业尚未建立完善的现代化企业制度，在内部经营模式上也没有与时俱进地进行优化与改革，同时，社会上仍旧存在着户籍制度、用工制度以及身份制，基于这样的情况，煤炭企业进行现代化的人力资源管理难度非常大。

因此，对有可能会对煤矿人力资源管理制度产生影响的因素进行深入研究与分析，掌握人力资源管理工作的具体情况，并以此为根据，制定并实施可操作性强的、切实可行的优化措施，具有非常重要的意义。

1 煤矿人力资源管理制度和环境问题

对企业制度进行深入分析与研究发现，我国大多数国有大型煤炭企业尚未建立完善的现代化企业制度，因此，煤炭企业进行现代化的人力资源管理难度非常大。

从企业制度方面上来看，人力资源管理制度对于一个企业来说有着至关重要的作用，不仅是企业发展过程中不可或缺的重要组成部分，也是影响企业发展的一个重要因素。

1.1 国有大型煤矿不能完全剥离社会职能

国有大型煤矿不能完全剥离社会职能，也就是说国有大型煤矿就目前来说还不属于真正的企业。在国有大型煤礦运行的过程中，必须时刻履行政府及有关部门赋予它的一些社会职能，这也是我们国家对国有大型煤矿的根本性要求。

在这样的情况下，煤矿在进行发展的过程中就不能具备像一般企业那样的外部特征、内部结构，煤矿的行为特征也就不会被纳入到企业行为特征之中。

从根本上来说，企业的性质是企业选择管理模式的决定性因素，因此国有大型煤矿所属于的体制也决定着国有大型煤矿所选择的管理模式。

通过进行研究与分析，笔者发现企业如果想要得到最大化利益，就需要在人力资源管理、经营管理上具有不同之处。对于国有大型煤矿来说，其最终目标是实现利益目标、非利益目标的有效平衡。

但是随着社会经济的不断发展，煤矿人力资源管理制度存在的不足与缺陷逐渐显露出来，并对其未来发展产生了一定的影响，为改变这一现状，煤矿就必须在现行管理制度上有所改变，原因在于若是在现行管理制度上没有改变，人力资源管理制度也就无法得到优化、改进与完善。

1.2 内部产权不够明晰

在我国，大多数的国有煤矿或多或少地都会存在内部产权不够明晰的问题，这样的情况下，国有煤矿无法和其他企业一样得到适合自身发展、壮大的有利外部环境。

通过对国有煤矿特点进行分析，笔者发现国有煤矿并不是一个企业，而是一个二级独立法人单位，隶属于矿业集团公司。

对于国有煤矿来说，其未来发展趋势以及目前生产经营状况均受到了矿业集团公司的管理，由矿业集团公司负责对国有煤矿的整体发展情况进行规划，进而对国有煤矿的总体经营情况、发展情况以及发展规划情况进行统一处理。

在国有煤矿的实际工作中，必须严格根据矿业集团公司规划、安排以及管理的相关要求，这就在一定程度上导致了国有煤矿没有用人自主权利，在提拔高级管理人员、聘请高级管理人员以及管理供求情况、设置组织机构等方面也没有自主决策权。

1.3 煤矿不具备符合市场化特征的内部运行机制

在我国市场经济迅速发展的背景下，煤矿企业为适应其发展要求，必须建立以资产为中心的资本运行机制。

但就目前来说，国有大型煤矿始终没有遵循市场竞争模式所提出的要求开展资本运营管理。针对这样的问题，国有大型煤矿需要建立产权明晰的一些子公司，并要不断转变自身的运营模式，通过转变运营模式以及产权愈加明晰，最终实现人力资源的合理、有效配置。

现阶段，我国大多数煤矿均有设置直属经济部门，部分经济部门还具有独立法人资格，这些经济部门看上去有权开展经济核算，但实际上，国有大型煤矿与此类直属经济部门一直存在产权划分不清的问题，在国有大型煤矿中直属经济部门属于一个直属单位，而对于国有煤矿企业来说，其直属经济部门的功能主要是开展行政管理，并非是资本运营管理。

这样的情况下，此类直属经济部门变成了没有市场竞争能力、市场生存能力的“寄生虫”，这就给煤矿市场竞争机制的落实增加了一定的难度，，煤炭企业进行现代化的人力资源管理制度很难实现。

2 煤矿人力资源管理制度和环境问题的相关处理对策

首先，需要建立完善的社会保障制度，扩展劳动力的市场范围，还要有效解决有可能会对人力资源管理制度的有效发挥产生影响的内部环境问题、外部环境问题。

目前，大多数企业建立完整的社会服务体系，在特定角度上来看其承担着相应的社会职能。但实际上，社会职能与企业人力资源、经济资源之间并没有紧密的联系，若是企业还承担了一些其他职能，那么就会对企业发展造成一定的限制。

因此，从根本上来说，国有大型煤矿如果想要得到发展，就必须解决人力资源发展中存在的制约因素。煤矿是否具备完善的人力资源管理制度，决定着其人力资源管理水平是否能够得到提高。

其次，在现代社会，“人才是第一生产力”，基于此，煤矿企业必须切实落实人才是第一资源的观念，做到唯才是用、尊重人才，并要根据企业对不同人才的不同要求，把人才放到最适合他们的、最需要他们的工作岗位上。

在组织进行人力资源分配时，作为人力资源部门，也要制定详细的、科学的计划，利用合理的条件留住人才，让高素质的、专业的人才不断创造新的价值与成就。

与此同时，企业也应该迅速充实领导队伍，建立以德为主、德才兼具的决策领导班子，并要利用各种宣传手段切实加强其对思想政治工作必要性、重要性的认识与掌握，也要主动地把日常管理工作、思想政治工作有机地融合在一起，做到融会贯通。

此外，负责进行思想工作的人员，也可以通过利用发放调查问卷、组织谈心等各种形式的沟通、交流方式，做到及时掌握职工的思想动态，也可以组织开展形式各异的活动，促使员工积极、主动地提高自身的思想认识水平、业务拓展能力，为提高企业职工的向心力、凝聚力作出贡献。

第三，在我国，对于国有煤矿企业方面的社会保障体系存在着非常明显的非经营性特征，社会保障体系的非经营性特征在一定程度上严重影响着企业激励机制的发展与完善。针对这样的问题，国有大型煤矿必须要加强对下述内容的重视：第一，建设就业保障体系，第二，建设福利分配制度。针对煤矿人力资源管理制度和环境问题来说，环境成本因素在一定程度上影响着人力资源管理的效果，基于此，必须对实际情况进行仔细分析，并要制定科学的、合理的减少资源管理成本的对策，比如说，可以对管理设施、管理人演的组成结构进行不断优化、改进。通过对人力资源管理制度的环境因素进行深入分析，从而能够不断加强煤矿的市场竞争力以及综合实力，最终使经营效果得到提高。但从福利方面上来说，企业资源是否能够得到有效的优化配置，决定着企业经营效果能否得到提高。煤矿人力资源管理制度的日趋完善，代表着社会保障制度得到了不断完善，也是其适应内外环境一种真实表现。国有大型煤矿必须建立健全相应的机制，并要对内部环境、外部环境进行不断优化，才能实现人力资源管理水平的总体提高。

3 结语

综上所述，煤矿人力资源管理工作的质量与水平受到了制度、环境因素的影響，环境问题的解决、人力资源管理制度的优化改革是完善煤矿人力资源管理工作的社会基础与现实条件。实现煤矿内部环境、外部环境的不断优化，不仅有利于提高煤矿人力资源管理水平，也可以为国有煤矿企业市场竞争力的提高奠定良好的基础。

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