西北地区部属高校青年教师职业发展的问题及对策

张明

摘 要：高校青年教师职业发展主要包括学术水平的提高，教师职业知识、技能的提高，以及师德的提升等方面。当前高校青年教师职业发展的问题主要有职业适应性不强、职业目标感不清、职业发展环境缺失等。因此，可以从职业规划、适度放权、搭建平台等三个方面优化高校青年教师的职业发展。

关键词：青年教师；职业发展；社会关系网络

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）11-0067-02

一、西北地区部属高校青年教师职业发展的内涵

一般认为， 教师职业发展是教师为了提高自己各方面的水平，不断完善自身实力而采取的理论学习和实践，在具体操作层面上，更多强调的是教师教学能力的提高。 有学者认为，教师发展有必要根据当前我国高等教育的发展阶段和水平，以及中国的特殊文化环境，至少在教师职业技能、师德水平以及学术水平等三个方面着手用力[1]。根据这一观点，我们认为，部属高校青年教师职业发展，大致可以包括科研发展、教学发展、职称发展等。部属院校的师资队伍建设，很重要的力量来自于青年教师。部属高校也都十分重视青年教师队伍建设。但是，传统的做法是由人事部门来主抓师资队伍培养，效果仅仅局限于青年教师的人事管理关系方面，在涉及青年教师的自我提升和职业发展方面，人事部门能够做的工作很有限，因为人事部门只管引人和进人，至于引进之后的发展问题，人事部门关注的很少。现代人力资源管理理论中，有关人事管理的途径和方式正在拓展，因此，部属高校青年教师的职业发展，也有必要在学校内部范围拓展和延伸，通过人事部门、工会、教师教学发展中心等多部门协调合作，共同探索青年教师职业生涯管理和开发。

二、西北地区部属高校青年教师职业发展的问题

（一）青年教师的职业适应性不强

教育学家休伯曼有一个很经典的理论，即教师职业发展周期论。该理论认为，教师首先迎来的自我“入职期”，这个期间大概要经历1—3年，是人生职业发展关键的求生期[2]。在实际工作中正是如此，我们部属高校很多青年教师自入职以后，会产生两个环境落差，一个是生活环境落差，一个是工作环境落差。就我们西安电子科技大学来说，学校地处国之西北，学校里很多青年教师，都来自于国内发达地区城市的重点研究所和著名高校，也有很多是海外归国的青年人才。他们到了西北这样的一个欠发达地区，到了西安这样的西北城市，很多生活上的习惯是不适应的。还有的部属高校，教师队伍本身来自于本校本土，导致外来的青年才人很难融入新的生活工作群体。青年教师都是知识精英，有着高学历、高水平、高能力，毕业期间，内心的就业期望值就很高，像西北这样的地区，可能不是他们的第一择业选择。即使他们在人事关系上是进入了学校，但他们的内心仍然没有进入和融入这个学校，对工作的认同度和认可度不高，总想着跳槽。这就直接影响着他们自身对工作就业的选择，陷入反思和纠结，以至于出现就业迷茫，找不到职业发展的目标和定位，最终更加耽误他们自身的发展。

（二）青年教师的职业目标感不清

其实这个问题是接着“职业适应性不强”而产生的。部属高校的青年教师，可以说绝大部分都是刚刚毕业的博士。这些青年博士们都是在学术上受过系统训练的精英。他们普遍怀有较高的专业发展目标，有着学术和知识贡献的情怀，热爱自己所从事的学科和专业，并且希望在学术方面有所贡献。这些青年教师虽然从学生身份突然转入教师身份，但是在自我追求上还是继续遵循着他们的专业发展惯性。他们的关注点在于，怎么样撰写发表高质量的论文，怎么样申报高级别的科研项目，怎么样在专业技术资格上获得晋升和得到学术界的认可。这些都是个人化的目标追求。但地处西部的部属高校，大多有服务地方、服务应用的科研方向和背景，这样教师就得顶天又得立地，既能够做出高尖端水平的科研成果，又要深入结合经济社会发展实际。但是，这些要求明显对青年教师是一个比较难越的沟壑，因为这些青年本身就没有多少社会阅历，很多都是从来没在社会行走的清纯小生。因此，在短期内，部属高校的青年教师对学校的要求有些有心无力，无所适从，在认同感上也不是很高。

（三）青年教师的职业发展环境缺失

在西北这样的一个欠发达地区，部属高校其实面临着高等教育竞争的生存压力，这种压力在学校内部就会变成制度上的考核激励模式。西北地区的很多部属高校，为了突出院校间的发展平衡以及相对竞争，希望寻求发展优势，于是就以聘任制或者引入绩效考核等竞争性的管理模式，强化对青年教师的科研评价。这样一来，外部的竞争压力就直接转嫁到作为科研主要力量的青年教师身上。于是，青年教师通常面临着很大的考评考核压力。甚至在个别学校，青年教师还要承担大量的教学任务。对于这些教学新手来讲，教学经验的缺乏又带来了新的压力，教学效果也很不理想，这样就更容易给青年教师造成心理上的失败感。在这样的职业发展环境下，青年教师往往会疲于应付，没有充分的时间来思考和规划自身的职业发展问题；再加上有些学科没有较强的学科团队和学术旗帜，导致青年教师在学术科研上只能单打独斗，自我摸索，浪费了很多不必要的时间。更有甚者，有些学科团队因为长期的自我封闭导致学科队伍的近亲繁殖，外来青年教师很难融入学科团队，生怕触动了自己原有的利益格局，从而使外来青年教师受到排挤。总的来说，我们很多部属高校，缺少一种让外来青年教师安家立业的信心和氛围。

三、西北地区部属高校青年教师职业发展的对策

（一）职业规划，优化青年教师发展的目标选择

从理论上来讲，教师职业规划体现的是一种职业定位、职业期待、职业价值和理念的追求，它是教师在个人发展目标上的自我选择和自我定位，决定了他们的职业方向和发展特色，甚至人生的成长发展路径。有学者就指出，教师的职业生涯规划，必须结合教师和学校发展的双重需要，在深入考虑教师个体情况和学校目前所具有的制度环境和生活环境，对那些可能影响教师职业生涯的变量因素进行综合考量，并为每一个教师量身打造自己的职业发展目标，并由此制订和设计相应的职业目标行动计划[3]。教师职业生涯规划往往包括了个体成长的全面内容，诸如职业理解、职业技能、学术水准、职业道德、职业艺术等。此外，职业生涯规还分职业初期、中期和长期，有阶段性规划，还有长远性规划和职业生涯规划的类型定位。部属高校内部很多学院是不同类型的组织，有的是教学科研型单位，那就要力争做一个教学科研型的教师；有的是科研教学型单位，那就要力争做一个科研教学型的教师；有的是纯教学型单位，那就要力争做一个在教学上有造诣的教学能手。所以，在教师职业规划的制定方面，要由学校人事部门、工会、教师教学发展中心以及所在学院协调商量，力求促使青年教师坚定选择，增强内动力，以利于自我鞭策[4]。

（二）适度支持，优化青年教师职业发展的信任环境

美国社会学家帕特南认为，社会资本诸如信任、规范与关系网络等，能够提高社会运行效率、促进个体的职业发展。帕特南强调，信任是社会资本最重要的组成部分[5]。因此，以部属高校、地方政府、青年教师为纽带而联结起来的能够体现合作与信任等特征的人际关系，将为青年教师的职业发展提供一定的帮助条件。在青年教师职业发展过程中，地方政府在转变管理理念的基础上适度支持，给部属高校更多的管理资源支持，从而推动部属高校与地方政府之间的社会信任关系有效递增，进而促使部属高校与地方政府间的社会资本不断生成，发挥其应有的作用。信任还体现了组织文化的某种价值，这种价值追求是实现地方政府与部属高校有效合作的重要基础，以此实现部属高校在地方发展和区域合作过程中的合理社会资源配置。地方政府的资源支持所形成的社会资本也可以在一定程度上制约政府相关权力部门的资源内耗，尤其在发展部属高校青年教师的民主参与和参政议政的格局与空间，自觉树立在监督政府事务的责任感与自觉性。这是从部属高校青年教师的角度来说的。

（三）搭建平台，优化青年教师职业发展的关系环境

从中外高校的关系发展史来看，高校的社会关系与其自身的发展呈现出明显的正相关关系。尤其是高校的外部网络关系，如果他与其他社会组织和相关的地方政府比较融洽，那么这个高校就有可能获得更多的发展机会，他的发展空间也会随着机会和资源的增加而增加。而高校的这些关系资源也会成为内部教师个体发展的资源。所以，部属高校与所在地区地方政府和其他社会组织以及经济组织的关系，在很大程度上直接影响其青年教师的职业发展。所以，西北地区部属高校要积极创新思路，搭建服务平台，努力构建推动青年教师职业发展的长效机制[6]。西安电子科技大学通过人事部门、工会组织、教师教学发展中心等多部门合作，积极与地方政府合作，积极与地方上的社会企业合作，创新思路、多措并举，为增进青年教师的社会关系和职业发展搭建有效平台，尤其是青年教师在企业挂职锻炼的举措上，大力倡导，多方协调，将青年教师挂职锻炼与出国访问等同看待，关心、关怀关爱青年教师的职业发展，帮助他们在学术、科研、职业、教学、服务学校和服务区域经济社会发展以及国家战略发展方面，力争做出贡献。可以看出，作为西北地区的部属高校，西安电子科技大学在服务青年教师职业发展的多层次、多渠道人才引育机制上，做出了许多的努力和并取得成效，值得西北地区其他高校作为经验借鉴。

参考文献：

[1] 潘懋元，罗丹.高校教师发展简论[J].中国大学教学，2007，（1）.

[2] 郝艳青.走出“求生期”的困惑——新教师面临的困境及解决策略[J].师资培训研究，2003，（3）.

[3] 王建虹.高校青年教师职业生涯发展指导探析[J].教育与现代化，2008，（2）.

[4] 李宝富.青年教师职业发展的内涵与途径[J].黑龙江高教研究，2010，（8）.

[5] 帕特南.使民主运转起来[M].王列，等，译.南昌：江西人民出版社，2001.

[6] 葛林波.社会资本视角下高校青年教师的职业发展路径[J].中国青年研究，2014，（5）.