新生代员工工作价值观内涵与情境化特征

侯方++李太

中图分类号：F272 文献标识码：A

内容摘要：受情境因素的影响，经历经济社会深刻变革的新生代员工，其工作价值观发生了显著变化。如何更客观准确地探析新生代员工的工作价值观现状，以此作为开展新生代员工科学管理的理论基础，将是管理实践的重要议题。本文从新生代员工的工作价值观内涵研究发起，再对比分析工作价值观的中西情境、新老一代的特征异同。研究结论表明，两个新生代工作价值观模型具有较强的结构拟合性和内涵共通性；中西方情境的新生代工作价值观存在部分差异，而中国新老一代的工作价值观差异明显，同时具有一定延续性。

关键词：新生代员工 工作价值观 情境化特征

相关研究概述

近年来，由于工作价值观的代际差异而引发的职场冲突问题越来越引起公众的关注，新生代工作价值观对传统工作伦理观的挑战已成为管理实践不可回避的问题。因此，全面探知新生代员工的工作价值观内涵、情境化特征，将为制定新生代员工管理策略和开展价值观理论研究提供基础。

已有研究表明，工作价值观是个体关于工作的原则、伦理、信念的认知（Smola & Sutton，2002），而新生代员工的工作价值观具有其时代特征：喜欢工作自主性，高度成就导向；享受工作的意义和乐趣，追求工作和生活的平衡；注重平等和公平、漠视权威等（Twenge，2010）。这些表述多为工作价值观的宽泛注释，并未形成系统梳理。作为“对情境敏感”的构念（Rousseau & Fried，2001），工作价值观体系随着工作环境的变化而发展，会受到特有文化和社会心理因素的影响。

从20世纪80年代以来，越来越多的学者开始尝试探析和构建工作价值观的内涵结构。例如，Super（1980）的由内在价值、外在工作价值和外在报酬等三维度构建的工作价值观内涵结构。同时期，Hofstede的工作价值观内涵结构（Hofstede，1980，1991） 被众多学者认同。中国本土已开展的新生代工作价值观内涵结构研究，一般以西方成熟观点为基础进行推论，并未对当代中国员工的工作价值观进行开放式探索，如宁维卫（1996）对Super的工作价值观内涵结构进行了开发。另外，样本的获取和研究方法的检验存在局限性，如李燕萍和侯方（2012）以网络评论为样本，运用扎根理论，得出由自我情感、物质环境、人际关系、革新特征四因素构成的新生代工作价值观内涵结构。该研究只是提出了议题，缺乏实证研究的论证。

综上，国外在工作价值观的内涵结构研究方面具有丰硕的成果，并且在理论和实践中都得到有效检验，但是这些价值观内涵结构的建模都是出现在20世纪60年代到80年代，对象都是20世纪50年代至60年代出生和成长的个体，与新生代的成长环境差异非常大，忽视了对新生代员工工作价值观内涵结构的模型构建。同时，国内关于工作价值观方面的研究有待严谨和规范，多数是国外内涵结构研究的延伸，缺乏在中国本土样本的适用性验证。因此，更加全面地梳理国内外已有的研究成果，将对探明新生代员工的工作价值观内涵及其情境化特征具有重要意义。

改革开放以来，我国的经济、社会发生了翻天覆地的变化，与此同时，我国新生代员工所经历的成长环境和社会背景，也随着时代浪潮不断交融发展，这必然导致我国新生代员工与老一辈员工、国外员工的工作价值观存在差异。然而，这些差异呈现哪些情景化特征？给管理实践又带来哪些启发？本文将依次展开研究。具体包括：一方面，全面探究新生代员工的工作价值观内涵；另一方面，系统对比研究新生代与老一代员工、中国新生代与国外员工的工作价值观异同，从纵向和横向两个方面来深入剖析工作价值观的情境化特征，进而为组织开展基于工作价值观的新生代员工管理提供理论参考。

新生代员工的工作价值观内涵

工作的意义，在近几个世纪内不断地发生变化。它源于16世纪的新教工作伦理，其中描述到勤奋工作、敬业、节俭以及毅力都是在取悦上帝，同时也是自我救赎的必要。随着时代的发展，新教工作伦理也从刚开始对伦理特征和商业伦理方面的描述，逐渐演变为工作信念体系以及工作价值观方面的内涵（Super，1980），并将工作价值观设想为能够理解个体在工作中的行为的意识形态或哲学。

（一）工作价值观内涵

在概念层面，工作价值观定义为个体在工作抉择上愿意考虑的工作类型、工作环境的偏好和道德伦理体系（Dose，1997），但有些学者狭义的认为，工作价值观是个体在工作场所中获取某种事物的期望以及如何实现这种期望的工作态度（George & Jones，1996）。然而，如今的工作场所已经不是单独存在，现代员工的工作需要制定决策、解决问题、排除故障和合理管理，可能没有明确的解决方案，取而代之的是需要考虑多种情况而做出的最优化选择。因此，学界更广义地表述为：工作价值观是个体关于工作的原则、伦理、信念的认知，是一种直接影响行为的内在思想体系（Elizur & Borg，1991），也是员工在工作中期望获得的满意产出（Brown，2002），它应该被视为员工明辨是非及确定偏好时采用的工作相关标准。

（二）新生代员工工作价值观的内涵变化

成长于20世纪80、90年代的新生代员工，多为独生子女，倍受家庭宠爱，经历了东西方文化的大冲突和大融和（Tapscott，1998）；高等教育改革，具有高学历背景（Lyons，2005）；互联网的快速普及，接触到大量来自不同社会的知识和信息……如此成长环境塑造出这些新兴工作群体独特的工作价值观内涵。国外学者研究表明，新生代员工工作价值观具有高度成就导向和自我导向；注重工作意义、乐趣及工作自主性；享受工作的意义和乐趣，追求工作和生活的平衡；注重平等和公平、漠视权威等特征（Shri，2011）。这些研究尽管反映出新生代工作价值观的时代内涵，但总体而言比较分散，缺乏系统性与完整性。

国内学者对新生代员工工作价值观的研究成果颇丰，不论是研究范式、方法还是样本来源，都对中国情境的企业新生代工作价值观做了较为成功的探索性研究。这可能是由于中国经济社会正处在急速转型阶段，企业新生代员工管理问题突出，因此，真实全面地探析中国情境的新生代员工工作价值观现状变得尤为重要。

本文也将通过对比分析国内学者的两项代表性研究成果来完整展现中国新生代工作价值观内涵。其中一项研究运用扎根理论（李燕萍、侯方，2012），以互联网主流门户网站为样本来源，广泛搜集了不同主体对新生代员工工作价值观的评价，并最终获得由自我情感、物质环境、革新特征和人际关系四因子构建的新生代工作价值观（命名为模型一）；另一项研究采用质性和量化相结合的方法（侯方等，2014），通过多元纵向研究设计获得由功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展五因子构建的新生代工作价值观（命名为模型二）。从研究成果可以发现，两个新生代工作价值观模型具有高度的类别相似性和内涵共有性（见图1），具体包括以下四个方面：

1.自我情感与内在偏好。它们都包涵了新生代员工注重自我内在情感偏好，喜欢富有新鲜感且多样性工作，追求工作与生活平衡，强调工作与个人兴趣匹配等方面的工作价值观导向。这不仅体现了新生代员工对工作特征和工作内容方面的价值偏好，还反映出他们对工作本身与内在心理需求方面的适配度和满足程度的价值观内涵。

2.人际关系与人际和谐。它们都表明新生代员工对组织成员之间的平等、融洽的人际关系、高质量的上下级关系，以及由此形成的良好组织氛围的价值观诉求，这跟中国传统文化所倡导的自然和谐的人际关系相吻合。然而，可能是受西方文化和个人成长环境的影响，新生代员工对于组织成员之间的人际交往关系，则更倾向于互相尊重、平等相待，更看重人际的公平和民主，弱化了中国传统文化中强调层级之间高权力距离的特征。

3.变革特征与创新导向。它们都体现了新生代员工在工作中具有挑战传统模式、追求变革创新理念的价值观内涵。他们普遍厌倦固化陈旧的工作状态，喜欢新鲜感，对于新事物、新知识有较强的接受能力，注重网络信息获取，易有新颖独到的想法构思和创新思路，具备较强的创造力和想象力，敢于挑战传统，喜好标新立异，渴望通过有新意的创造性方式来改变一些滞后低效的工作方式。

4.物质环境与功利导向和长期发展。它们既反映了新生代员工对物质条件和利益回报的重视，希望获得较高的薪酬和薪酬增长，并重视工作投入与产出效率，追求个人利益最大化，也包含了他们对职业发展和个人成长的渴望，期待将来获得更好的工作经验、提升空间和社会资本。这与中国传统文化中淡化个人得失，强调团队奉献的集体主义文化存在差异，而与国外企业员工的成长价值观诉求相近。

可见，国内学者虽然以不同的数据源、研究方法和路径构建出两个新生代工作价值观模型，但其因子构成和内涵特征具有很强的拟合性和共通性。

新生代员工工作价值观的情境化特征

工作价值观受社会环境和文化的影响和制约，是个人价值观、文化价值观和生活价值观等一般价值观在组织成员工作行为中的投射。同时，由于价值观差异而导致新生代与老一代员工的职场冲突，以及经济全球化带来的多文化融合障碍，都反映出探明工作价值观的情境化特征的重要性。本文也将分别探析中西方情境、新老一代的员工工作价值观的情景化特征。

（一）中西方情境下的新生代工作价值观

第一，西方众多学者认为，工作价值观特征主要包括舒适、地位、尊重和自主性、工作与生活的平衡（Twenge，2010），这与中国新生代员工的内在偏好价值观相近，其主要关注个体对于工作的偏好。这种偏好是个体内在驱动的，不再是出于物质回报，它强调了在工作中，员工内心喜欢什么样的工作或什么样的工作能够驱动他们。通过对比分析中西方不同学者得出的“内在偏好”（侯方等，2014）和“舒适和安全”（Manhardt，1972）工作价值观特征（见表1）可以发现，中国新生代员工注重弹性工作时间、工作趣味性，以及工作是否符合自己的爱好等价值观，这虽然与“舒适的工作环境”的内容不尽相同，但是两者反映的特征具有一定的相似性。

工作特征理论表明，个体被激励是受到工作特征的影响，这些特征包括技能多样性、工作完整性、任务重要性、工作自主性、工作反馈性（Hackman & Oldham，1975），反映出工作本身对个体是有吸引力的。国内学者研究表明，新生代员工偏好那些有价值的、有重要性的、有兴趣的、有趣味性的、有弹性的工作。例如，有中国学者认为新生代工作价值观特征包括：“工作符合自己的兴趣爱好”、“工作是有价值和重要的”、“工作有趣味性”、“弹性工作时间”（李燕萍、侯方，2012），说明个体并不是为了功利（更多的物质回报）而什么工作都愿意做，而且新生代的个体对于工作本身的偏好具有更强烈的诉求。因此，这也解释了为什么目前在中国的劳动力市场中，尽管有一些工作薪酬较高但却出现“招工荒”，同时又有大量大学生毕业却面临“就业难”的困境。虽然这种社会现实由多种因素造成，但是新生代员工对工作的内在偏好价值观无疑是影响其择业的重要内因。

第二，西方的工作价值观理论中的个人长期发展价值观方面，往往只强调晋升或能力成长，这跟中国新生代工作价值观特征中存在的以注重社会资本积累、职业成长路径为主导的长期发展信念存在差异。西方的工作价值观里有一个显著因子是“成长”，个体希望在职业和工作中获得职业成就，但由于西方社会是一个短期导向的社会，因此他们的成长更倾向于一种短期性的或“非升即走”的职业模式。国内学者得出的“长期发展”价值观则是在中国长期导向文化下的一种工作和职业上的长期发展认知和信念（侯方等，2014），与西方的“成长”价值观特征存在一定差异，也符合“文化”特征中的“长期导向”。根据Hofstede（1985）的文化差异分类，中国文化被归类为长期导向的文化维度，而美国等西方文化则被归类为短期导向文化维度。“长期导向”表明个体对待长期生活的态度，通常会重视长期合作和关系的维持。体现在工作价值观中，个体期望在组织中获得长期的职业上的发展和成就。因此，“长期发展”的工作价值观既符合中国人的普遍心理，也融合中国文化内涵。

第三，中国新生代员工的“功利导向”价值观与Herzberg的双因素理论的“保健因素”和MC-Gregor的“X”理论比较接近。不论是薪酬福利、等价回报等内容，都反映出新生代员工追逐个人利益最大化的“经济人”价值观特征。根据Maslow需求层次理论，个体工作中首先要满足物质需求，而新生代工作价值观的“功利导向”价值观表明驱动个体去工作的因素不仅包括从工作中获得物质报酬，还包括个体在组织中为了获得更多个体收益而做出更多的符合工作规范的行为。另有研究发现，西方情境下的员工“功利导向”价值观并没有中国新生代员工表现深刻（李燕萍、侯方， 2012），这可能是随着中国社会主义市场经济的不断深入和职场竞争的不断加剧，中国新生代员工更重视物质回报和利益驱动以应对职业生涯发展的压力。而相比中国的经济社会现状，多数西方国家早已完成了从工业社会到市场经济的转变，社会经济的发展较为平缓，国民普遍具有较为稳定的社会角色，从而导致了组织中的成员对利益的获取不及中国员工强烈。

第四，西方的工作价值观特征很少包含人际关系，而中国人的工作价值观中和谐的人际关系往往占有重要角色。重视人际和谐是中国传统文化的重要内容（Chen & Partington，2004），也是个体内心深处的价值取向。Easterby-Smith等（1995）研究认为中国人关注关系导向，注重团队内的和谐以及面子等方面。集体主义理论也表明在纵向上强调对权威的服从，在横向上强调对人际和谐的重视（Goncalo & Staw，2006）。Kwan等（1997）也强调了人际和谐对生活满意度的影响。可见，人际和谐在宏观上是一种文化特征，在微观上已经内化为中国人心理的规范准则，表现在工作场所内则为个体寻求更加和谐的人际关系，注重长期合作与关系维持。与西方研究成果相比，国内学者的结论仍然具有鲜明的文化色彩。尽管国外有少量相关研究也表明员工注重社会关系（工作场所的人际关系），但是他们更注重个体处于归属需要而产生对社会关系的依赖与需要，并不是中国新生代员工对和谐人际关系的认知，以及对关系和谐性与长期性的重视。因此，中国新生代工作价值观的“人际和谐”特征与西方工作价值观的“社会关系”有显著区别。

第五，西方学者通常将工作价值观结构区分为内部和外部因素（Johnson，2001），而中国新生代工作价值观的功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展等因子并不能明显区分其内部或外部属性，更多地反映了新生代员工注重个人利益获取，强调内在偏好的满足和人际和谐的环境，并期望通过自我创新，实现个人长期发展的完整工作诉求脉络。这说明中国情境下的新生代工作价值观不仅仅具有内部或外部特征，还包含推动组织发展进而实现自我成就的行为驱动因素。

综上，中国新生代与西方员工的工作价值观特征存在部分异同，反映出国内学者运用更加开放和规范的研究方法，扎根中国情境的企业样本来探明中国新生代工作价值观内涵特征，而并未沿用以往西方情境探析的工作价值观结论，不仅是方法论的拓展，更是情境化研究的必要路径。

（二）我国本土新生代与老一代工作价值观

中国文化联合会（1987）研究认为，我国传统儒家文化影响下的老一代员工具有追崇融合与和谐，强调中庸和道德自律等工作价值观特征。马剑虹和倪陈明（1998）认为工作价值观特征包含工作行为评价、组织集体观念和个人要求，反映出老一代员工听从领导指挥，强调集体意识，关注组织需要的工作态度和原则。然而，侯方等（2014）研究发现，新生代员工在工作中更加强调工作利益的回报和自我内在偏好的满足，追求平等尊重的人际关系和谐氛围，敢于挑战传统模式而实施组织创新。可见，国内较早的工作价值观理论与新生代工作价值观存在较大差异。

也有学者认为工作价值观特征包含了舒适和安全、能力和成长、地位和独立等内容，并以创业团队成员为问卷调查对象进行有效性检验（梁巧转等，2012），以及通过对网络评论的质化研究反映出新生代工作价值观具有自我情感、物质环境、人际关系、革新特征等特征（李燕萍、侯方，2012）这些研究关注了新生代员工的人际和谐、成长以及创新方面的工作价值观特质，但却忽略了新生代员工非常显著的功利价值观特征，而且在样本选择、研究方法以及结论的完整性和代表性上尚有不足。此后，侯方等（2014）运用质化和量化相结合的方式得出新生代工作价值观，其构念特征更准确和完整。

因此，可以清晰地看到工作价值观呈现显著的情境化特征，中国新生代与老一代员工的工作价值观差异明显，但也保留一些共性特征，反映出已有结论具有一定的延续性，以及确有部分中国老一代员工的工作价值观已经在新生代身上消失。

结论与展望

本文通过系统梳理国内外关于新生代工作价值观内涵、情境化特征等方面的研究成果得出以下结论：

在内涵方面。受到改革开放、计划生育等政策的影响，中国情境的新生代员工经历了较为复杂的社会环境和成长背景，既得到家庭的万般宠爱，又体会到市场经济的现实残酷，既跟上了互联网时代对经济社会的变革步伐，又受到了全球化带来的文化冲击。因此，他们总体表现出注重利益获取、强调自我感受、追求人际和谐、推崇变革创新、期望长远发展的工作价值观内涵。

在情境化特征方面。中西方情境的新生代员工工作价值观表现出了部分异同特征，例如在功利导向和内在偏好方面的相似，以及长期发展与能力成长、人际和谐和个人主义方面的差异。另外，中国情境的新老一代员工的工作价值观区别较大，例如功利导向、内在偏好、创新导向与奉献精神、集体主义等价值观存在一定对立。同时，在“人际和谐”的价值观内涵里，新生代员工更多表现出追求平等、公平的低权力距离的人际关系诉求，而老一代员工则表现为维系集体主义和高权力距离的人际平衡观念。

为深化新生代员工工作价值观理论和实践探索，未来研究可从以下三个方面开展：

一是加强新生代工作价值观与个体绩效、行为和态度间的机制研究。已有国内外学者开展了新生代工作价值观与离职、工作动机、工作态度和行为、工作绩效等关系研究，却很少深入分析其中的影响机制，并未发现新生代工作价值观对员工工作产出的明确路径。未来研究可在此基础上，聚焦新生代员工管理热点问题，例如系统厘清新生代工作价值观对其求助行为、反生产力行为、创新绩效等方面的影响机制。

二是尝试开展跨层次、跨代际和跨文化的研究。本文已就新生代员工的情境化特征做了较为全面的论述，也发现了工作价值观在中西情境和新老一代员工中存在的异同，但这些结论只是质性评价和对比描述，并未得到实证检验，尤其缺乏个体层面与团队氛围、领导风格、组织文化等方面的跨层交互影响效应的探索。未来研究可尝试新生代工作价值观在不同代际、文化背景和研究层面的实证研究，为加强全球化背景下的企业员工代际和跨文化管理提供更多理论参考。

三是制定基于工作价值观的新生代员工管理策略。目前，众多企业都面临新生代员工频繁离职、工作偏差等管理难的问题，组织管理者通常会对新生代员工“到底在想什么”感到困惑。通过前文分析，能够更加全面而清晰地了解新生代员工的工作价值取向、动机和偏好，但这只是现状剖析和梳理，并未形成有效的管理策略。因此，未来研究可以制定符合新生代员工特有工作价值观特征的组织激励、开发和管理措施。

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