职业院校“双师型”教师队伍评价与管理改革

陆颖荣

【摘 要】分析职业院校“双师型”教师队伍的考核评价现状，提出考核评价原则，从师德师风、廉洁自律、教学工作、科研工作、专业建设与社会服务工作、育人工作、综合考核评价等方面构建科学合理的考核评价体系，为“双师型”教师队伍的培养、评价和管理提供参考。

【关键词】高职院校 “双师型”教师 考核评价 管理改革

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）05C-0106-03

“双师型”教师队伍建设的整体水平决定了一所职业院校人才培养的质量和办学水平的高低。“双师型”教师不仅是教师，具有扎实的理论知识基础，更应是技师，具有丰富的生产实践经验、动手能力和示范能力，教学工作中既要传授理论知识，又要指导学生开展实践训练，是能“说”会“做”的老师。高职院校如何提高“双师型”教师队伍工作的积极性和创造性，引导教师把更多精力投入到教学、科研与社会服务的工作当中，提高自身综合素质，进一步推动职业教育的健康发展，需要一套科学、合理、公正的“双师型”教师考核评价机制。

一、当前职业院校“双师型”教师考核评价现状

改革开放以来，我国职业教育改革发展取得了巨大成就，为国家培养了大量的高技能人才，“双师型”教师队伍也在逐渐发展壮大，目前教育主管部门对“双师型”教师评价还没有制定出一套科学的考评标准，只能由各个职业院校根据自己实际情况进行。当前职业院校“双师型”教师考核评价主要存在以下一些问题：

（一）考核评价手段单一，缺乏科学性。当前职业院校普遍存在生源多、教师不足、教学任务繁重的现象，因此，有的职业院校对“双师型”教师评价往往过多关注教学行为，只单纯考核教学工作，其他的不做硬性要求，评价内容不够全面，这种考核评价方式容易导致教师重教学、轻科研与实践的现象发生；有的职业院校认为教学是教师必备的基本工作技能，应重点考核科研，看其撰写的一般论文与核心论文的篇数，主持或参与的科研项目数，以获得的专利数来衡量，这种考核评价方式容易导致教师重学术与职称、轻教学与实践的现象发生；有的职业院校对教师参与企业的产品开发、工艺改进、管理建设重视不够，认为对实践技能的考核指标难以量化，因此在考核过程中认为教师只要拥有“双证”就是合格的标准，容易导致教师产生一劳永逸、不思进取的思想。

（二）考核评价指标模糊，激励性不强。由于“双师型”教师是教学、科研与实践能力并重的教师，要制定一套相对科学合理的“双师型”教师评价标准不是简单易行的事情，因此，有的职业院校没有根据教师的职称级别和岗位职责进行考核，用同一套评价指标，对初级、中级与高级职称的人员完全一样，考核起来容易出现两头分化现象，教师意见较大，不利于校园和谐，也起不到有效的激励作用。而有的职业院校则继续沿用一年一度的年度考核来充数，参考传统的“德、能、勤、绩”等模糊指标，将考核等次分为“优、良、合格和不合格”，考核指标过于简单、笼统，没有说服力，针对性不强，容易使考核流于形式。

二、职业院校“双师型”教师考核评价原则

（一）师德一票否决原则。教师是知识的传授者也是学生发展的引领者，首先要求具有崇高理想、高尚情操，具有强烈的事业心和责任感。《高等学校教师职业道德规范》明确将师德纳入教师考核评价体系，并作为教师绩效评价、聘任（聘用）和评优奖励的首要标准，严格执行“一票否决制”。

（二）全方位立体化原则。根据事业单位工作人员年度考核德、能、勤、绩、廉等方面的要求和“双师型”教师的岗位职责的特殊性，应在原有教师评价的基础上采取全方位和立体化的考核，将师德师风、廉洁自律、教学工作、科研工作、科研工作、专业建设与社会服务工作和育人工作等列为考核内容，考核主体由学院领导、中层干部、同行教师、学生及服务对象，有校内人员和校外企业人员，考核方式由民主测评和个人自评相结合等组成。

（三）定性与定量相结合的原则。考核评定是一项复杂的系统工程，常用的考核方法有定性考核和定量考核。定量考核目标明确，标准清晰，能够比较准确地反映考核对象的贡献付出，便于执行，但科学制定考核指标难度大。定性考核具有可变性强、伸缩余地大的特点，考核标准笼统，缺乏科学性和可操作性，适合那些难以量化成数据分析的考核，如对工作态度的考核。因此，只有将定性与定量考核相结合起来，才能科学准确地评价，才能有效地调动教师的积极性与创造性。

（四）动态性原则。职业教育在不断发展，对教师的理论水平与实践技能要求也在不断地随着时代更新、充实，“双师型”教师的考核评价在保持相对稳定的同时也应进行动态的调整、更新和完善。

（五）激励先进的导向原则。考核做到公开、公正、公平、客观，鼓励先进、鞭策落后，激发教师爱岗敬业，努力工作，提高工作质量和工作效率，引导教师不断进步。

三、职业院校“双师型”教师考核评价体系

（一）师德师风评价。以德树人是职业院校发展的根本，针对当前存在的一些问题，迫切需要通过强化社会主义核心价值观教育，加强学术道德建设，培育优良学风、教风，引导职业院校教师自觉抵制急功近利、心浮气躁的倾向，志存高远，不慕虚名，静下心来潜心育人、专心治学，做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有”好老师。制定考核指标时可从是否具有良好的思想政治素质，是否依法从教、敬业爱岗、热爱学生、教书育人、严谨治学、团结协作、为人师表等多方面展开，采用定性的方式，通过学生、同行、专业团队、系领导、合作企业和自我评价等交叉立体化的方式进行考核。对在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响，发生重大安全责任事故和严重违纪违规受到警告及以上处分的人员，师德考核直接定性为不合格，并取消教师本人当年年度评先评优、评聘职称、提拔晋升的资格。该项建议由学院宣传部组织完成。

（二）廉洁自律评价。“双师型”教师在工作中与同事、学生和企业联系较多，与家长、和社会人员也有一定的交往，为进一步强化教师廉洁自律意识，规范从教行为，切实改进工作作风，坚决克服形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风，更好地贯彻党和国家的教育方针，营造风清气正的干事创业氛围，需对教师进行廉洁自律方面的考核。考核评价指标主要有是否坚持党的教育方针和社会主义办学方向、做有损于国家和学院利益的事情、侵占学院公共财物、违规开支和报销、利用工作关系从事有偿中介活动、弄虚作假、收取好处费、制造假成绩、送人情分等。考核采取定性与定量相结合的办法，定量主要是通过在平时设置相应的举报箱，对出现的违规情况经查实一律给予相应处理，年终考核时确定相应的等级。该项建议由学院纪检监察审计室组织完成。

（三）教学工作评价。为加强教学管理，体现教学工作的中心地位，强化教师教学的职责和质量意识，考核内容分为教学工作量考核和教学质量考核，其中教学工作量考核包括理论课程、实验实训课程、课程设计、指导生产实习和顶岗实习、指导毕业设计和毕业论文等五项教学工作产生的课时，并将工作量设置为三个段：基本工作量、满工作量和工作量上限，其中将基本教学工作量范围内的课酬单价设为中等，在基本工作量和满工作量之间的课酬单价设高一些，在满工作量和上限之间的课酬单价适当降低一些，超过上限后则不支付课酬，这样设置的目的主要是为了保证教师完成基本教学工作量，鼓励教师能者多劳抢工作量，但是又要保护教职工的身心健康和教学质量，确保其他各项工作的正常开展。对于专业带头人可适当减免教学工作量，让其有更多的精力带领团队做好专业建设工作。而教学质量考核则包括理论课教学与实训课的教学考勤、教学质量和出现的教学差错等。考核时将各项评价指标细化，建议分别由教务科研处、教学督导处和合作企业组织完成。

（四）科研工作评价。科研工作历来是职业院校的一个短版，为调动教师的科研积极性，形成多出成果、出高水平成果反哺教学的激励机制，促进学院教学、科研水平的整体提高，对科研工作应实现量化考核。科研工作主要包括科研项目、论文、著作、专利和软件、科研成果荣誉奖等，对不同的科研工作成果、质量及获得的荣誉等级赋予不同的分值，如科研项目有校级、厅级、区级和省级之分，级别越高则分值越大。考虑到教师的成长要求，对不同职称教师的科研工作量考核采取差异化的评价方式，职称越高需完成的分数就越高，职称越低完成的分数就越低。该项考核建议由教务科研处负责组织完成。对年度内未完成科研工作量分值的，则由人事处按比例扣减个人的绩效工资。

（五）专业建设与社会服务工作考核评价。做好专业建设是提高职业院校教学质量、教学水平和人才培养质量的先导和基础，直接关系到学院的自身发展及在社会上的声誉。社会服务是职业院校的职责与功能所在。考虑职业院校的特点，专业建设应包括人才培养方案制订、课程开发、教材建设、教学资源库建设、教学模式改革、学生评价与考核模式改革、实习实训基地建设、校企合作建设、师资队伍建设等，社会服务包括校内外技术服务、咨询、对外培训、大学生创业与就业等，评价采取项目管理、量化的方式进行，不设立学校统一的标准与尺度，具体考核评价权下放给各系部，由系部根据本单位的特点自主设置评价标准。这样有利于各系部发挥管理“指挥棒“的作用，充分调动系部进行二级管理的自主权，有利于调动教职工参与专业建设与社会服务的积极性。

（六）育人工作评价。培养德才兼备的技术型人才是国家对职业院校的要求，更是经济社会发展的现实需要。职业院校作为培养高端技能型人才的基地和摇篮，必须牢牢把握各个育人环节，实现全员育人、全过程育人、全方位育人。教师不仅在课堂上实现育人，在课外也要以一定的形式对学生进行直接或间接的教育过程，包括管理育人和服务育人等。“双师型”教师育人工作的考核内容主要包括：兼职辅导员工作、专业班主任工作、素质教育活动指导工作、专题报告和讲座、社团指导工作、党团建设指导工作、新生入学教育、学生就业和资助工作、为学生进行行政工作服务等。育人工作采取定性与定量相结合的办法，考核结果分为合格与不合格两个等次。对工作中因教师工作态度傲慢、辱骂、羞辱或无端责备学生而与学生发生工作或其他纠纷，被学生投诉并经查实属实的，直接定性为育人工作不合格。该项工作建议由学生工作处组织完成。

（七）确定综合考核评价等级。根据上述六个方面的专项考核综合起来进行多元组合，并根据学校工作侧重点要求的不同，定出综合考核等次的条件表，如下表所示。

四、考核评价的实施与监控

“双师型”教师考核评价是一个全校性的系统工程，一旦制定必须严格执行。在学院考核委员会的领导下，由人事处组织，多个职能部门共同参与协调完成。参加考评的人员应本着客观、公道、正派的原则，从学院建设与发展大局出发，正确行使自己的权利，积极参加学院的民主管理与监督，实事求是地进行评价考核。对评价过程中出现的徇私舞弊及打击报复行为，一经查实必须严肃处理。对评价考核结果与工资待遇及职务评聘等挂钩。因考核内容与评价指标多，参与的人员多，考核评价工作应做到精心谋划，统一部署、有序开展。刚开始执行考核评价制度时必然会遇到各种阻力，这是正常的，因为触碰到一些深层次的矛盾和小部分人的利益，改革一定要贵在坚持，做到循序渐进，平时工作中做到多征求广大教师及各系管理者的意见，对考核过程中出现的各种新问题与新情况应及时做好记录，注意甄别与梳理，争取在下一年度修订评价指标时加以完善和提高。这样经过两三年的持续滚动改进，教师的各项评价指标不断细化、完善，各种成果不断涌现，教学秩序井然，学校的改革必然会得到广大教师的理解与支持，学校的各项工作必然会迎来另一个春天。

“双师型”教师队伍的考核评价制度改革是职业院校整体改革的一部分，也是人事管理改革的重点与难点问题，各职业院校可以根据本校的发展建设需要进行大胆革新创造，遵循科学、有序、渐进的原则，运用现代化手段，加强“双师型”教师岗位管理，不断探索适合本校自身发展的“双师型”教师队伍考核评价制度，使其具有科学性、全面性和可操作性，并形成有效的激励竞争机制，进一步调动教师工作的积极性与创造性，促进师资队伍的整体优化和整体提升教师队伍的工作水平与质量，从而推动我国职业教育事业健康、高效、持续地发展。

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【基金项目】2015年度广西职业教育教学改革项目“民族地区职业院校‘双师型教师队伍建设的研究与实践”（桂教职成[2015]22号）