高校师资队伍退出机制难以构建的原因探析

陈　磊　张开震　邝　敏



高校师资队伍退出机制难以构建的原因探析

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2015年，国务院印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，明确提出：“建设世界一流大学和一流学科，是党中央、国务院作出的重大战略决策，对于提升我国教育发展水平、增强国家核心竞争力、奠定长远发展基础，具有十分重要的意义。”而在“双一流”的建设中，如何建设一流的师资队伍便成了首先需要解决的问题。近年来，各高校高度重视人才队伍建设，纷纷提出“人才强校”战略，强化高层次人才的支撑引领作用，加大投入抢抓人才，取得了一定的成绩，随着师资队伍的不断壮大，教学科研水平的不断提升，社会对高校教师的要求也在不断提高，对在建设中的师资队伍结构不合理、优胜劣汰难实现等问题也有了较为深刻的认识，尤其是不合格教师的退出已经达成共识，只有真正实现教师队伍的科学合理的流动，教师队伍才能有旺盛的生命力和竞争力，但是如何形成“优者上，庸者让，劣者退”的高校教师管理机制成为难题，制约着师资队伍的建设。本文希望通过对高校教师退出机制难以构建的学校原因进行分析，以期为优化高校师资队伍结构，完善教师退出机制，提高教学、科研水平提供理论参考。

首先，高校教师准入标准落后。随着我国经济社会的快速发展，对高校师资队伍提出了很高的要求，而现行的高校教师的准入标准仍然按照教育部2000年颁布的《<教师资格条例>实施办法》，对高校教师的准入进行规范，要求“申请认定教师资格者应当遵守宪法和法律，热爱教育事业，履行《教师法》规定的义务，遵守教师职业道德；应当具备《教师法》规定的相应学历”。对申请者的教育教学能力做出了要求：“1.具备承担教育教学工作所必须的基本素质和能力。2.普通话水平应当达到国家语言文字工作委员会颁布的《普通话水平测试等级标准》二级乙等以上标准。3.具有良好的身体素质和心理素质，无传染性疾病，无精神病史，适应教育教学工作的需要，在教师资格认定机构指定的县级以上医院体检合格。”这样的条件，现在看来早已不能高校发展的需要，也正是因为这样，让一些没有达到高校教师基本素养的人混进了教师队伍，造成了高校难以清退这些无法胜任教学教师的困境。因此，进一步优化高校教师准入机制,严把高校教师入口,做到宁缺毋，将不合格的人员挡在门外，才能避免困境的产生。

其次，教师岗位职责不明确，考核评价机制不科学。高校教师考核评价机制在师资队伍建设中处于核心地位,也是教师退出的根本依据，只有建立了科学规范的考评机制，才能让退出制度服众，对高校师资队伍建设起到核心推动作用。而目前有不少高校没有明确教师岗位职责，对教师的考核评价不科学，往往存在评价模式落伍，评价内容局限，高校往往注重教师科研能力及科研的产出，过于忽视对教学的投入，导致教师重科研轻教学的不良氛围的产生。高校教师为完成规定任务,他们需要花费大量的时间和精力来应付各种评价。教师容易变得急功近利,注重追求学术上的效应。评价主体单一，高校对教师考核的主体集中于学校领导、专家和同事等成员，而专家同事往往又存在人情因素，较难作出不合格的考核结论，而作为高校主体的学生，其话语权是微不足道的，有的高校甚至不组织学生评教，教学效果无从考量。不单如此，教师的考核评价中还存在评价程序复杂、评价方法落后、评价标准不统一等问题。尤其是对于教师退出的评价，标准笼统且操作性较差，目前国内校在处理教师退出问题时，大多按照1995年颁布的《教师法》规定的三条解聘条件执行：故意不完成教育教学任务，给教育教学工作造成损失的；体罚学生，经教育不改的；品行不良，侮辱学生，影响恶劣的。而这几条仅看重了教师教学和师德的方面，内容单一笼统，可操作性不强，难以适应高校教师工作内容的多变性和复杂性，没有为不胜任教师的解聘提供有力的标准与依据。

第三，高校师资不足，教师工作任务繁重，高校教师继续教育培训体系不完善。新世纪以来，国内高校发展迅猛，办学层次提升较快，办学硬件扩增迅速，招生专业增加，学生人数成倍增长，虽然教师队伍也在不断扩增，但教师数和教师的能力仍不能满足教学要求，教师教学科研任务繁重，夜以继日，疲于应付，难以再抽出时间和精力来主动参加深造学习。而目前国内高校大多对于教师的发展较为重视，基本都成立了高校教师发展中心，通过开设各类培训班，针对师德师风、专业理论、外语、计算机、实践技术、教学能力、科研能力、管理能力，甚至形体礼仪等方面进行培训，有的学校加大投入，选派骨干教师出国进修研习，借此提升教师的能力，确保教育教学质量，但培训结果却不尽人意，教师们疲惫不堪，怨声载道，事倍功半，分析原因我们不难发现，高校建立的继续教育体系往往是从上往下，成为行政指令，忽视了教师自身的需求。导致课程内容老化，形式主义比较严重，缺乏针对性，教师满意度低，效果较差。也正是因为继续教育培训体系成为了从上往下的行政指令，为了培训而培训，不是根据教师自身需求而自发产生的学习，导致教师的继续提升难以实现，退出机制无法构建。

第四，教师退出程序不规范，导致退出机制难以服众。目前高校教师退出程序还存在很大的弊端，没有建立一套科学民主的程序，不公开透明，人为因素较大，因人而异的情况屡屡发生，结果的公平性很难保证，被退出教师往往只被告知处理结果，不能参与整个处理过程，对于不公平的处理结果也没有提出申述的渠道，即便有这样的渠道，也会因为处理过程的不透明难以然人信服。因此想要构建高校教师的退出机制，就必须制订详细科学的退出程序，确保每一个环节都能公开透明，让被退出的教师参与其中，保证退出程序的科学性与规范性。

第五，教师退出后的帮扶和保障机制不健全。高校教师退出后，马上就面临着“退出后怎么办”这一困境，每位退出的教师因不同原因被退出，但结果一样，高校不太关注教师退出后的帮扶机制，从教学岗位上退下来后，应该归口哪里管理，怎样帮扶培训提高，培训时间规定多长，培训后如何考核，考核标准又是怎样等问题都未明确。如果学校与教师解除聘约，教师退出后的保障机制也尚不明确，政府和学校没设身处地考虑退出教师的难处，单纯一刀切退出教师队伍不利于队伍本身的稳定，也不利于社会的和谐稳定。因此，学校需要给予退出教师足够的人文关怀，建立完善的保障体系来保护他们应有的利益，有人文关怀的退出才会让人看到希望。(作者单位：1.海南医学院人事处；2.海南医学院组织部)

参考文献：

[1]李玲.地方高校教师退出机制研究[D].山东师范大学学术论文,2015

[2]陈园.高校教师退出机制研究[D].武汉理工大学学术论文,2012

[3]章雷.我国高校教师退出机制研究[D].西南大学学术论文,2009

通讯作者:邝敏

基金项目：海南省教育厅课题资助项目(Hjjg2013-20)