对企业中层管理者激励问题的思考

2016-07-10 05:38岑炫霏
成长·读写月刊 2016年5期
关键词:中层高层薪酬

岑炫霏

研究表明,最不开心的员工并非那些“绩效评分糟糕或是能力不足的人”。相反,最悲惨的是那些“困在所有事情中间”的人。企业中層管理者在管理层级中属于中间位置,既要受高层的管理,又要管理下属,经常面临左右为难的困境。因此,多数中层管理者表现出工作满意度低,工作绩效不突出的特点。本文将从有效激励中层管理者的角度对这一问题进行思考。

一、理论模型

根据马斯洛需求层次理论,人有五种需求层次,分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。中层管理者的激励问题首先要考虑他们的需求。大多数中层管理者都处在对薪资不满意,受上级和下属的夹板气,职业发展遭遇瓶颈的困境。因此,调整中层管理者的薪酬结构,增加中层管理者的收入有利于满足他们对生理和安全的需求;创造信任和谐的关系,高层对中层管理者的工作业绩要予以肯定,提出表扬,增进彼此的沟通和理解来满足中层管理者对社会需求和尊重需求;提供培训、学习的机会,帮助中层管理者的职业发展,有助于提高其自我实现需求。由于个体间存在差异,因此在激励不同中层管理者时,应实现差别化。

赫茨伯格的双因素理论指出,影响人们工作满意度的有保健因素和激励因素两个方面。根据双因素理论,人们对工作的满意来源于工作本身,归因于自己;而对工作的不满意来源于外部的工作环境。因此,激励中层管理者的有效方式之一是让工作本身成为激励,例如:高层降低对中层管理者的管理控制力度,提高他们的工作自主性;增加中层管理者工作轮换的机会,不仅可以提高积极性,还可以增进员工之间的理解和相互支持。此外,可以促使保健因素转化为激励因素,例如,让中层管理者拥有舒适的办公环境,高级的办公设备等等,但这样做会提高激励的成本。

弗鲁姆的期望理论认为,当员工相信努力会带来良好的绩效评估,良好的绩效评估会带来组织奖励,而这些奖励可以满足员工的个人目标时,可以激励员工付出高水平的努力。根据期望理论,首先,要使中层管理者认为个人努力可以转化为个人绩效。在这一环节中要给予他们工作上的支持,或者对他们进行针对性的培训,提高其技能水平;还要制定客观的绩效评估系统。其次,让员工相信绩效——奖励之间存在强相关。基于这一要求,企业需要制定相关的奖励制度。最后,在进行奖励时,需要根据中层管理者的个人需求来量衣体裁,实行差别化的奖励。

从三个理论的比较矩阵模型可以看出,期望理论综合考虑整个激励的过程和结果,保证激励过程的公平性和完整性,较其他两种理论更具指导意义。

二、环境因素

宏观环境的变化深刻地影响着企业中层管理者的激励。

技术使组织结构扁平化,中层管理者的地位有所下降,甚至被认为可有可无。随着互联网等信息技术的发展,企业内各层级之间的信息传递变得简便、迅速,管理者协调上下左右关系的能力大幅度地提高。扁平化的组织结构逐渐取代等级森严的官僚结构,中层管理者的事务性职能被降低,并且面临着被削减的危机(张莉,2003)。这对中层管理者的激励产生很大的影响。一方面,增加了中层经理的危机意识,增加其产生高绩效的动力;另一方面,容易使中层经理晋升等需求得不到满足,不利于对其进行激励。

在建立现代企业制度方面,很多企业更重视高层管理者的激励问题,对中层管理者的激励缺乏深入研究。高层管理者实行年薪制、期权股票制,其人力与管理资本参与企业收益分配,而中层管理者的薪酬构成依然是基本工资加奖金的旧模式(高萍,2008)。几乎所有的公司都表示重视中层,但是这种的重视并没有体现在薪酬上。中层管理者比一般员工承担了更多的责任,但是他们的薪酬福利与普通员工并无太大的差距;而中层与高层的收入差距悬殊。在这种制度下,对中层管理者的激励十分不利。

从企业文化角度看,几乎所有的企业都将中层当成中坚力量。中层管理者负责向员工传达企业经营管理的理念,确保经营计划得到贯彻和实施。培养一名合格的中层管理者需要巨大的成本(张利生,2014),企业也将中层管理者当作是宝贵的人才资本。因此,企业越来越重视中层管理者的激励问题,这为有效地激励中层提供了有利的条件。

三、解决方式

下面对中层管理者的激励提出改进建议。

重视显性激励与隐性激励相结合。显性激励是指加薪、升职等形式,在实行显性激励时注意激励的组合。如,在基本薪酬之外还可以建立商业保险,建立激励年金制。隐性激励是指经常使用公开表扬等方式认可中层的业绩,从而激发他们的积极性、上进心和对工作的热爱。

短期激励与长期激励相结合。短期激励一般是指到期就发放的薪酬,如月薪、奖金。长期激励的主要形式是公司股票,让中层管理者拥有企业的股票期权,将他们的利益与所有者的利益相连,可以增加中层管理者的主人翁意识。

把保健因素转换为激励因素,注重内在激励的作用。让中层管理者拥有舒适的办公环境、高级的办公设备、方便的公务用车等。但这样会增加企业的额外开支,增加企业的成本。有时只能降低他们的不满,而起不到真正的激励作用。

参考文献:

[1]新闻来源:压抑的中层经理们http://www.hr.com.cn/p/1423414888;

[2]张莉,中层管理人员在组织结构扁平化中的趋向[J],市场周刊,2003,3;

[3]张利生,论国企中层管理者的薪酬激励[M],企业改革管理,2014,12;

[4]高萍,企业中层经理的需求特点与激励策略[J],商场现代化,2008,6.

[5]文章理论源于组织行为学,斯蒂芬·P·罗宾斯,蒂莫西·A·贾奇著,人民大学出版社。

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