高尔夫球会核心人员离职原因分析

苏钰 郑玉妹

摘要：本文针对目前球会核心人员的离职原因，从公司内部管理、外部环境和自身原因三方面进行了深入的分析，认为薪酬待遇不理想、人文环境不和谐、职业发展受限制、工作地点偏远、外部工作机会吸引力大、行业预期消极、身体健康不佳、家庭原因和自主创业等是员工离职的主要原因，并在此基础上有针对性的提出了策略建议，以期能够为球会提高核心人员忠诚度，减少核心人员离职行为提供帮助。

关键词：高尔夫球会核心人员 离职原因 公司内部管理因素 外部环境因素 自身因素

一、前言

随着我国经济的发展，国民收入的提高，越来越多的人关注自身身体健康，注重体育运动，同时越来越多的人将体育运动作为手段运用于社交中。高尔夫作为一项体育休闲运动项目，以其独特性越来越被人们所接受，这使得高尔夫产业在近几年得到了迅速发展。但由于国家政策的限制，也使得高尔夫产业自2014年以来发展速度放缓，而高尔夫从业人员流动性相对较大，这使得高尔夫球会的管理水平一直不能得到较大的提升，从而进一步限制了高尔夫产业的健康发展。在目前大环境下，作为高尔夫产业的管理者们应更加注重人员管理问题，降低高尔夫核心从业人员的流动率，提升高尔夫球会的管理水平，以过硬的内功促进高尔夫产业的长足发展。

二、高尔夫球会核心人员离职原因

高尔夫核心工作人员离职的原因可以分为三类，一类是公司内部管理方面的原因，第二类是公司外部环境的原因，第三类是员工自身原因

1.公司内部管理原因

（1）球会薪酬待遇不理想。球会核心工作人员的薪酬结构大部分与绩效挂钩，比如球童，其薪资构成就是底薪+出场费+小费，而球童的底薪一般都不会很高，所以其收入大部分要靠服务客人的次数和客人给的小费。而这两部分具有很大的不确定性，特别是一些经济效益一般的球场及淡季时期，球童的收入就会很低，这使得许多从业人员觉得在球场工作的薪资不是很理想。在对球场核心从业人员进行的一项调查中，有63.6%的人认为球场工作的薪资水平很一般，还有22.7%的人认为薪资水平较低，另有2.3%的人认为球会的薪资水平很低。由此可看出，球场核心从业人员对球会的薪酬待遇普遍不满意，这是造成球场核心从业人员离职的一个主要原因。

（2）人文环境紧张。球会核心工作人员之所以离职的另一个主要原因是其人文环境不和谐，使得其在工作中感到处处受制，进而在工作中更多的出现负面情绪，在工作中得不到快乐，最后演变为离职，这其中包括与上级领导或者同事之间冲突，感知不受周围同事和领导的重视甚至挤压，以及感知公司对其不公平等。

（3）职业发展受限制。有些球会在管理中未能考虑到所聘员工的职业发展路径，没有给予在职员工应有的培训，球会许多领导岗位倾向于外部招聘，没有在本单位内部提供更好的职业升迁机会，这使得球会在职员工在工作几年后，感到自己的职业没有发展前提，从而主动寻求外部机会，造成核心人员的流失，这对企业来说是一个很大的损失。

2.公司外部环境原因

（1）工作地点较为偏僻，不利于生活。大部分高尔夫球场都是坐落于比较偏远的地方，离市区很远，员工如果住在市区每天上班的时间成本很大，如果住在球场宿舍，其工作之余的业余生活比较乏味，而且社交活动也受限制。因此许多人不愿意到球会工作或者工作一段时间后离开球会，转向其他行业，原因就在于不满意高尔夫球会的地理位置，适应不了球会的生活环境。

（2）外部工作机会较有吸引力。现在由于大环境的限制，使得高尔夫球会的工作机会变得相对较少，薪酬方面的吸引力也相对下降了，而一些新兴产业的工作机会变得越来越多，而且从薪酬待遇，工作环境等方面上相对变得越来越有吸引力，这吸引了一些从事高尔夫行业的人员转向其他行业。

（3）行业发展预期偏于消极。2014年面对中央政府“清理和规范发展”政策的相继出台，地方政府和行业根据中央清理整治的精神，清理整顿了一大批球场，目前高尔夫球场正在经历“清理整治”的“严冬”，这使得行业内从业人员对行业的发展预期偏于消极，动摇了一些从事高尔夫行业的人员致力于高尔夫事业的信念，转而搜寻外部就业机会，离开高尔夫行业。

3.员工自身原因

（1）身体健康原因。高尔夫球会从事的是休闲体育行业，该行业一些岗位对员工的身体素质有一定的要求，比如球童，其每天工作强度较大，需要具有很好的身体素质才能有效完成工作。这使得一些员工感到身体劳累，不能胜任工作，如果在本球会不能寻找到转岗机会，就会离开该球会。

（2）家庭原因。由于高尔夫球会地处偏远，工作时间长等原因，使得有些员工感到不能很好的照顾家庭，为了事业家庭兼顾从而选择到其他企业工作，或者由于家庭变迁、家庭成员反对等原因，不得不离开现在任职的球会。

（3）自主创业原因。现在鼓励自主创业，创业氛围相对较好，这使得一些人员在经过一段时间的工作后，产生了创业想法，进而辞职创业。

三、高尔夫球会核心工作人员离职对策

1.合理设计薪酬体系，保持有竞争力的薪酬

合理的薪酬体系是留住员工的最有利的手段，球会在设计薪酬体系时，需要兼顾内部和外部的公平性。这首先要了解高尔夫行业内大致的薪酬水平，为此可以每年向专业的招聘单位或网站购买行业薪酬报告或者通过在行业内的人脉去了解，也可以通过招聘时与应聘者的沟通去了解，以便掌握本球会在行业内的薪酬竞争力，增加外部公平性。其次要设计合理的薪酬结构，本着多劳多得、能者多得的原则，根据岗位责任大小，员工技能水平等设计合理薪酬结构，增加内部公平性感知。第三，建立有效的绩效考核体系，为此需要设计合理的绩效考核指标，规范绩效考核程序，动员各部门组织好绩效考核工作，在绩效考核完成后要及时反馈绩效考核结果并指导员工改善绩效。

2.塑造良好企业文化，构建和谐企业氛围，加强团队凝聚力

球会要注重企业文化的建设，通过开展一些拓展训练、文体活动、竞赛活动等增加员工之间的交流和合作，构建和谐的人际关系，为员工构筑良好的人文环境，提高球会员工的凝聚力；通过设立畅通的沟通通道，利用现代化互联网技术，构筑沟通平台，及时了解员工遇到的困难和对企业管理方面的意见和建议，鼓励员工参与球会的管理工作，培养员工的主人翁意识，通过沟通，使员工认识到自己在公司中的价值，激起员工对工作的热情，做到不仅留人而且也留心。

3.合理设计内部提升路径，扩展员工职业发展渠道

球会中不同员工的职业追求是不一样的，当员工能找到合适的职业发展路径才能够更安心的在该球会工作，这就要求球会要了解各个员工所拥有的技能、兴趣和价值取向，为不同类型的员工设计合适的内部发展提升路径，同时也要为员工提供更多的职业发展渠道。这样可以使得员工能够根据自己的职业需求确定自己的努力方向，进而更加珍惜企业提供的就业机会，增强员工的忠诚度。

4.加强职业培训，提高员工职业技能

培训是增强员工可雇佣性的重要手段。通过培训，可以平衡雇佣双方的心理契约，培养和增强员工对企业的忠诚度。对于职业技能要求较高的部门比如草坪部、球童部等要定期组织专业技能培训，对前台、客服等部门要定期组织服务技能培训。培训方式可以是内部培训与外部培训相结合，内部培训主要是由各部门经理根据本部门员工情况制定相应的内部培训计划，并在人力资源部报备，各部门具体安排培训工作；外部培训由人力资源部根据各部门提出的培训需求对外寻求合适的培训机构或人员，一般采用集中式学习的方式进行。

5.苦练内功，进行球会的内涵建设

由于目前宏观环境的不利，使得当前球会应该更加注重内涵建设，规范企业行为，按照国家的政策指导苦练内功，使得企业各项指标都符合国家政策法规的要求，这才能实现企业的可持续发展。此外通过几年的内涵建设，提升球会管理水平和员工素质，这能够为未来企业的发展打下坚实的基础，也能够给企业员工更多的信心继续从事高尔夫事业。

6.改善员工工作和生活条件，提高员工工作生活品质

高尔夫球场由于地处偏远，有一大部分员工住在球场提供的宿舍中，这些人员生活品质完全依赖于球场所提供的条件，所以球会要在球场中为这些员工提供良好的吃住行和工作的条件，使其在球会工作和生活的品质都能得到保障，增加员工对企业的归属感。

7.关心员工家庭生活，获得员工家庭支持

除了关心员工在球会工作的工作状态外，还要关心俱乐部的家庭生活，比如员工生病时，到家中看望送慰问品，为员工及其家人送生日贺卡和蛋糕，为员工子女上学等提供更多方便和帮助，并可在年终组织员工活动时邀请员工的家人一起参加等。这些措施可以使员工感受到球会对其关心和珍惜，增加其对球会的归属感，同时也可使员工家属对球会有更多的了解并产生好感，进而支持和鼓励员工在球会努力工作。

8.鼓励员工培养健康的生活方式，注重身体健康

为了员工能够以饱满的精神状态、健康的体魄胜任球会工作，公司应该采取一定措施鼓励员工积极锻炼身体，养成健康的生活习惯。为此，公司可以组织一些体育活动，竞技活动并鼓励球会核心人员在球场闲置时间打球，此外还可举办一些健康讲座，为员工进行健康指导，还要定期为员工进行体检，尽早发现员工健康问题，以利于员工改善健康状态。

综上所述，本文针对目前球会核心人员的离职原因，从公司内部管理、外部环境和自身原因三方面进行了深入的分析，其中公司内部管理因素主要体现在薪酬待遇，人文环境和职业发展三方面；外部环境因素主要体现在工作地点、外部工作机会和行业预期三方面；员工自身因素主要体现在身体健康、家庭和自主创业三方面。在以上分析基础上，本文有针对性的提出了策略建议，以期能够为球会提高员工忠诚度，减少员工离职行为提供帮助。

参考文献

[1]王家政.JLGC 高尔夫俱乐部球童离职原因及对策的研究[D].硕士论文，苏州：苏州大学，2014：43-45

[2]赵岩，牛真真.高尔夫球场人员流动问题现状调查与研究[J].体育教学与研究，2015（97）：106

[3]朱治林.辽宁省高尔夫倶乐部人员流动问题及对策研究[D].硕士论文，北京：北京体育大学，2014：17-20

作者简介：苏钰，1971—，甘肃省礼县人，教授，硕导，博士，研究方向：企业管理。