绩效考核改革对企业人力资源管理的影响

宋丹

摘要： 在企业的各个组成部门中，人力资源管理是重要组成部分，绩效考核作为人力资源管理的有效手段，能够为人力资源管理提供管理高层决策是否正确有效、员工工作积极性、企业发展方向正确与否等准确信息。换句话说，没有适合企业的绩效考核，就不能及时发现企业存在的问题并予以纠正。本文阐述企业人力资源管理中的绩效考核地位和作用，就绩效考核中存在的问题，提出了相应的改革措施。

Abstract： Human resources management is an important part of an enterprise. Performance appraisal， as an effective means of human resource management， is able to provide accurate information about whether the top management staff's decision is right or not， staff's work enthusiasm， and whether the enterprise development is in the right direction or not. In other words， without suitable performance evaluation， it is hard to find and correct the problems existing in the enterprise. This paper expounds the status and role of performance appraisal in enterprise human resources management， and puts forward the corresponding reform measures for the problems existing in the performance appraisal.

關键词： 企业；绩效考核；存在问题；改革措施

Key words： enterprise；performance appraisal；problem；reform measures

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）05-0050-02

0 引言

企业如何在在激烈的市场竞争中获得长远发展，打开更为广阔的发展空间？这是始终困扰企业管理者的问题。就本文而言，企业管理者要做好企业管理工作，就一定要重视人力资源管理，因为人资管理作为企业管理中重要组成部分，能够提供管理高层决策是否正确有效员工工作积极性、企业发展方向正确与否等准确信息，而人资管理中的绩效考核作为提升员工的积极性的有效措施，直接促进了企业的健康发展。

1 人力资源管理的绩效考核在企业中的地位和作用

人力资源管理是否科学有效已经成为决定企业成功与发展的关键。绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，可以为人力资源管理，甚至企业管理提供详细有效的信息。没有绩效考核，人力资源管理体系是不完善的，因此，绩效考核在企业人力资源管理中作用重大。只要在企业中，甚至是在事业单位，员工都会置身于绩效考核的环境和压力中。所以，针对本企业成功有效的考核管理体系不仅是企业管理水平的体现，可以提供员工的工作积极性，还能激发员工的自身潜力，从而促进企业价值效益的提高。具体来讲，绩效考核在企业中的作用有几个方面：

1.1 人员选聘的重要依据

企业用人的原则是依才用人、扬长避短。如何判断员工在工作上的优缺点、个人能力、是否适合该岗位等，从而根据员工的性格、能力分配到适合的岗位，这就必须利用绩效考核对每位员工进行综合评定，从而了解每个员工的性格、才能、专长、工作态度和工作能力等，对员工的岗位进行调整。并且对员工的工作用绩效考核的方法做进一步的管理分析，评价员工是否能融入新的工作环境、适应新的工作岗位、发挥个人能力、取得优异业绩。最终给员工最适合他的岗位，发挥自己的能力，达到人尽其才、才尽其用的目的。

1.2 员工晋升和调配的主要依据

企业通过绩效考核来了解现有员工的分配情况、岗位与员工的适应程度，企业重大决策是否正确有效、企业发展方向是否正确等，并通过绩效考核分析企业做出适当的人员调整、决策调整。作为人员晋升、企业战略调整的依据，不能仅凭管理者的好恶做出决定，这就要求绩效考核必须是公正客观的、适合该公司发展的。当某些员工表现突出，能力已经超过了所在岗位的要求，在严格的绩效考核制度中脱颖而出，说明该员工可以胜任根据挑战性的岗位，应该给于晋升加薪；另一些员工在绩效考核中，表现为能力下降，不能达到目前岗位的要求，则应降职减薪，安排能力匹配的人员在此岗位上；有些员工在进入企业之初，由于人力资源管理部门对其不甚了解，安排的岗位不能发挥员工的能力，通过绩效考核对该员工做出综合评价后，应当调整到合适的岗位。通过绩效考核，进行人员调整，企业的人力资源得到优化配置，达到“能者上，庸者下”、“物尽其用”的目的。

1.3 薪酬和奖励的依据

绩效考核是按酬分配的重要依据，决定了员工的报酬。大多数企业采用岗位薪点工资浮动制。员工的工资的一部分是与企业绩效考核挂钩的，年度考核或月度考核优秀者，奖金会适度提高；考核不合格者，奖金将会下调，通过绩效考核实现了按劳分配的分配制度。

2 企业现行的绩效考核存在的问题

企业能否健康良性发展取决于企业高管对企业发展的顶层设计、战略目标的制定和措施的落实等。而企业战略目标的实践和企业管理措施的执行都需要员工的努力来实现。就目前而言，企业管理人员没有意识到绩效考核体系对于公司发展的重要性，没有从企业的战略高度和企业经营主旨去建立完善的考核体系，从而推动绩效管理的施行。

2.1 管理者的主观意识

很多企业将绩效考核当作简单的一次性管理行为，在制定考核指标时，是几个领导开会讨论的结果，没有征求员工意见，没有与员工交流。这就容易造成考核标准与实际脱轨，不能与企业的长期的战略目标结合，员工对绩效考核产生反感情绪，不能达到绩效考核促进企业的长期发展、激发员工工作积极性的目的。此外，在绩效考核中没有对考核标准进行精确的量化，使得考核过程中容易掺入管理者的主观心理，会凭借过去的经验或先入为主的观念进行考核，造成考核结果的偏颇。

2.2 考核标准单一

企业在制定绩效考核的时候没有全面考虑企业各个部门。尤其是对于企业中的职能部门和后勤部门，他们在企业战略实施和企业效益贡献上是间接推动作用。由于工作性质的原因，这些部门的某些工作无法量化，在实际考核中没有明确的指标来考核这部分员工的工作情况，出现员工工作积极性不高、工作流于形式等问题。这就要求人力资源管理部门不能用已有的绩效考核标准来衡量这些部门的工作，应该制定适应这些部门的考核标准。

2.3 信息面狭窄

首先，考核所用的指标数据来源于财务，仅以财务数据为考核依据会导致企业过于重视短期利益，滋生急功近利的思想和助长短期投机的行为，不利于企业长远发展和长期战略目标的实现。其次，绩效考核侧重于事后考核，没有对业务前期工作进行评分考核。此外，绩效考核只着眼于企业内部，不重视与外界利益的关系。

3 企业绩效考核问题的解决方案

3.1 深入调研，制定企业专属绩效考核标准

管理者在在制定考核标准之前做好工作分析，要多与员工沟通，让员工就自己工作岗位本身的特点提出绩效考核好的意见和建议。大多数企业设置了研发部门、市场销售、售后服务、采购部门等，由于这些部门的工作性质不同，如果企业制定统一的考核标准，可能不符合各个部门的现实情况，不利于调动工作积极性。企业可以采取问卷调查、访问等方式，对相关部门的员工了解情况、听取意见，加强了管理者与员工之间的沟通和了解，对不同部门和职位制定不同的考核指标，使制定的绩效考核标准能促进本公司发展。

3.2 绩效考核要结合企业战略目标

企业绩效考核的目的是通过提高员工工作积极性来达到促进企业长远发展，实现企业预期的战略目标。各个部门的绩效目标应该以实现企业战略目标为基础，以有利于企业长远发展为根本，以促进企业效益的增长为主旨，考虑全局，与其他部门精诚合作，并将与其他部门的合作列入考核标准内。因此，人力资源部门制定的绩效考核一定要符合企业长远规划，站在战略角度，具有大局意识。

3.3 考核信息多元化

管理者应该多方面收集考核信息，使考核信息多元化，从不同方面对员工综合考察。企业不能只注重员工的销售业绩，还要注重员工的工作方式，防止急功近利的行为发生。有些企业的员工为了单一的销售指标和考核指标，只注重销售业绩，对后续服务不管不问，引起客户的不满和纠纷，最终使公司利益受损，影响企业的长远发展。因此，绩效考核制定中不仅要有目标导向，也要体现职能导向的功能，这样使员工即明确工作目标，又规范工作方式。管理者可以在听取员工直接上级的考核评价后，找到其相关的同事、下级或客户进行了解，对员工全方位多角度的考察，得到真实客观的考核信息。

4 绩效考核在人力资源管理的运用事例

以某公司2014年度销售考核管理案例为例，销售人员的劳动报酬是基础工资加绩效工资的组成方式，其中基础工资1300元/月，按照每月出勤状况发放；绩效工资根据销售量、销售额和回款额计算，共100分，其中销售量20分、销售额30分、回款额50分。计算公式为：当月回款奖励提成=当月实际回款额*表格中相应的提成比例。某月回款资金计划额=连续三个月累计发货额/3。资金占用天数=月末应收账款余额/当月资金回款额*30。销售人员每月按照实际资金回笼超过计划回笼部分的0.4%提成，未完成计划部分按照0.2%处罚。

在这个例子中存在的问题是，销售人员的提出比例与回款天数呈负相关性，为了缩短当月回款天数，提高提出比例，销售人员往往在月底时不愿发货，使发货多集中在月初，这就使企业的生产、货物运输集中在月初，而在月末相对清闲，造成劳动分配、服务质量下降、货物发送错误等问题。于是，该企业深入销售人员内部了解情况、积极听取意见和建议，对考核标准进行了改进。考核标准改进后，根据销售人员的月度发货计划制定出周发货计划，对发货计划按周考核，同时对大客户实行绿色通道，中小客户严格按计划发货。同时修改了回款天数的计算方式，将回款天数与月初应收账款余额挂钩，即：回款天数=当月回款额/月初应收账款余额*30天，使当月发货额与当月考核提成比例脱钩，这样来保证销售员按客户的实际要求发货，而不是按照对自己考核有利的原则控制发货。

绩效考核在企业人力资源管理中起到十分重要的作用，是人力资源管理的有效手段，能够为人力资源管理提供管理高层决策是否正确有效、员工工作积极性、企业发展方向正确与否等准确信息。随着企业的发展，现有的绩效考核方式可能不适应企业，管理者应当及时发现其中问题，找到解决策略，这样即提高了企业员工的能力，激发员工的工作积极性，同时也提高了企业管理者的管理水平，从而促进了企业的快速发展。

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