华为企业人才管理问题及对策分析

顾思明

江苏润和软件股份有限公司 江苏南京 210000

华为企业人才管理问题及对策分析

顾思明

江苏润和软件股份有限公司 江苏南京 210000

21世纪国家、企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才管理需要正确处理好引进、培养、使用、流动之间的关系，在培养更多人才的同时能够留住更多人才便是人才管理的制胜之道。本文正是基于此背景以华为企业为例，对其人才管理存在的问题及对策进行思考。在研究上主要采用文献研究法和实例分析法。在研究内容上：首先，对华为企业及人才管理现状进行介绍，为论文撰写做铺垫；其次，对华为企业人才管理存在的问题进行分析和讨论；最后，针对华为企业人才管理存在的问题提出合理的对策建议。通过本文的研究对于华为企业人才管理具有积极地影响和促进作用，能够更好的发现华为企业人才管理中存在的问题及弊端，探寻出华为企业人才管理发展的新方向。

华为企业；人才管理；问题及对策

随着改革开放的深入推进、社会主义市场经济的加快发展以及国际竞争日益加剧，人才管理问题的研究变得更加火热。近些年来人才管理备受国家、企业、社会的重视和关注，如何进行有效、专业的企业人才管理成为我们迫在眉睫需要解决的问题和不得不思考的重要方向。本文关于企业人才管理中存在的问题与对策正是基于此背景展开的，符合新时期人才管理和发展的需要。

一、华为企业相关概述

（一）华为企业介绍。华为企业是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品。近些年来，随着华为企业的发展在人才管理方面暴露出诸多问题，限制和阻碍了华为企业的发展和规模的扩大。

（二）华为人才管理现状。笔者就华为企业人才管理现状进行调查和研究，整体而言而言不容乐观，具体表现为用人机制僵化、人才流动的异常性、人力资源开发不足。首先，华为企业用人机制僵化。人才管理和用人观念方面存在很大的偏差，企业在用人时往往以学习和文凭的高低来评定人才与否，而忽视了员工实际能力和业务技能。相应的带来了一些潜在的问题；其次，员工对企业缺乏认同感和忠诚度，员工在认同感、归属感方面意识不强，缺乏凝聚力和向心力；最后，华为企业在人才引进方面暴露人才评审难度大、人才引进短期化和人才引进宣传力度不够等问题。在人才培养方面缺乏专业性、系统性、科学性的人才培养机制，华为对于员工培训工作不重视或者员工培训学习比较少。同时，对于员工培训工作、效果评估和学习反馈也不是很重视。

二、华为人才管理存在的问题

（一）人才管理观念模式落后。华为企业人才管理存在的第一个问题是人才管理观念模式落后。具体表现为：华为企业并没有完全树立人才是企业发展的第一资源的观念。在企业管理方面往往认为人才需要支付相应的人才成本，在企业发展的平衡阶段或业务停顿时期，往往认为此时的人才是一种负担，究其原因是因为华为企业管理的理念和模式落后导致的；同时，华为企业管理的观念模式落后与其人才管理机制僵化有直接关系。主要表现为华为企业在人才管理方面缺乏远见卓识，没有长远的规划，对于人才管理和使用的随意性比较大，人才管理机制和模式落后且将会；最后，华为企业管理的部门职能并没有完全转变，具有非常浓厚的行政特征，难以为人才管理提供保障，导致人才闲置、人才难以真正发挥等问题，员工的积极性和热情也是难以真正得到发挥的。

（二）人才培养流于形式。华为企业人才管理存在的第二个问题是人才培养流于形式。具体表现为：企业管理中缺乏人性化的人才管理机制、不注重人才的培养和使用。首先，华为企业一方面也不看重人才管理机制的建立，另一方面也缺乏人性化、科学的人才管理机制；其次，华为企业管理中缺乏以人为本的人才培训理念和体系，并没有很好的把能力建设和开发作为企业人才培养的重点，缺乏企业员工实际操作能力和业务素质培训，企业内部并没有形成拼搏、奋斗、团结的工作氛围。华为企业在管理中也没有认识到员工培训对于人才盘活和资源整合的重要性和积极作用。同时，缺乏人才资源储备库的建立，难以为企业发展提供更多的人才。

（三）人才待遇问题。华为企业人才管理存在的第三个问题是人才待遇问题。企业管理工作中对员工缺乏有效的激励制度、企业缺乏对人才的宣传和人才管理机制、企业未能真正改善员工的物质条件和待遇优化，这些问题的存在都是造成华为企业管理工作中人才流失的重要原因。当前，华为企业与员工之间存在着这样的矛盾，员工对于薪水的期望值和企业实际支付的薪水之间的矛盾。员工认为自己为企业付出了很多的努力和汗水，应该获得更多的报酬，但是企业片面的追求经济利益，对于员工待遇方面存在疏忽和漏洞，这是目前华为人才待遇真实、客观存在的问题。从长远角度看，员工对于薪水的期望值与企业之间的矛盾激化严重后，会导致人才工作的信心和积极性急剧下降，造成不可估量的人才损失和流失问题。

三、华为人才管理的对策分析

（一）积极转变人才培养观念。华为企业人才管理第一个对策建议是积极转变人才培养观念。首先，华为企业管理要树立人才重要性和人人都是可用之才的观念。华为企业管理工作中应为员工提供展现才华的机会和施展才华的舞台；建立企业公平、公正、公开、透明的人才竞争和录用机制；杜绝任人唯亲，家族主义的企业思想；企业管理工作中还应坚持以员工的个人品德、知识、能力和业绩作为衡量员工素质和水平的主要标准，这样才能培养出适应企业发展、促进企业效益的新型人才。其次，华为企业管理需要树立人才开发的观念，在观念上注重人才的挖掘。企业应当把人才开发的观念深入到企业文化中，让企业员工了解到人才开发的重要性，使企业员工不断开发自己的潜力，把自己的潜力变为现实，把企业员工的潜在资源变为现实优势，这样就能适应企业发展的需要。最后，华为企业管理应能够根据市场机制树立人才配置观念。就华为企业管理而言在人才市场中，人才的需求信息是反应迅速，也是最多的。各种各样的人才都可以在人才市场中选择自己喜欢的职业，发挥自己的优势。华为企业管理应通过强大的人才信息库中找到适合企业发展，可以为企业服务的人才。

（二）充分利用互联网平台进行人才培养。华为企业人才管理第二个对策建议是充分利用互联网平台进行人才培养。首先，华为企业管理需要注重互联网金融背景下的人才培养。互联网经济背景下企业发展对于企业员工的技术、能力、知识等综合性水平要求比较高，这就要求华为企业在进行人才培养的时候能够有针对性的结合互联网发展进行思考。同时，华为企业管理应加强金融风险防范人才的培养和注重员工互联网金融知识型人才培养。

其次，华为企业管理应抓住“互联网+”的机遇，实现“互联网+人才”的融合。将互联网的创新成果深入融合到企业的人才管理中。华为企业管理应基于互联网技术对其人才进行有效管理，通过互联网催生出人才管理的新思路，实现人才管理内容和形式方面的创新，企业应建立以人才选拔、培养、使用为核心的信息技术平台，综合对人才进行管理。

最后，华为企业管理需要利用网络平台来打破传统意义上人才管理的僵化模式，通过多样化的手段来激发企业员工的创新意识和实际操作能力。同时，充分利用信息技术及网络平台进行多样化、开放式人才管理。

（三）建立人才引进机制，优化人才待遇。华为企业人才管理第三个对策建议是建立人才引进机制，优化人才待遇。首先，华为企业管理需要不断满足员工对薪水的要求，保证员工以较高的工作热情投入到生活中去。华为企业管理需要建立健全有效的评估机制，按照企业的标准量化每个员工的工作业绩和个人能力，进行相应的考核。

其次，华为企业管理需要强化人才宣传，完善人才机制。加强对企业人才的宣传，努力形成社会尊重知识，尊重人才的局面。使社会人人都了解到人才的重要性，各公司对人才的渴求，促进人才产生的浓厚气氛。

最后，华为企业管理应积极改善人才的物质待遇和工作环境以优化人才待遇。企业需要不断改善人才的物质待遇和生活条件，来吸引人才的长期发展，并为公司做贡献。只有采取吸引人才长足发展的条件，才能让人才安心为企业长期服务，才能使人才有足够的热情投身于工作中，为公司的发展作出自己的贡献。

四、结论

笔者研究发现，华为企业人才管理存在的问题和我国人才管理现状具有普遍性和一致性，主要表现为企业人才管理观念、制度、措施、环境、待遇等方面的问题。最后，笔者有针对性提出促进华为企业人才管理的合理对策及建议。从观念、制度、措施、平台、环境、待遇、使用等方面进行多角度、全方位进行对策分析。总之，企业人才管理工作是企业发展和社会进步的重要保障和前提，需要给予足够重视。

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顾思明，男，1986-10-23，江苏省宝应，研究生，本科，企业管理。