岗位调动的合法性、合理性认定

费玲玲

江苏神阙律师事务所

岗位调动的合法性、合理性认定

费玲玲

江苏神阙律师事务所

岗位调动是指职工在部门内跨科或跨部门的调动，即从其原工作部门调整到另一工作部门。在实践中，“岗位调动是否属于变更劳动合同约定的内容，是否需要与劳动者协商一致”、“劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工”等问题，是引发该类劳资纠纷的关键。本文将从岗位调动的本质影响等角度，对其是否合法性、合理性进行认定，以便劳动者更好地自我维权。

岗位调动；单方调岗条款；劳动合同法；合法性；合理性；举证分配原则

案情简介：杨某于2001年9月进入某电子公司工作，双方劳动合同约定由杨某从事管理工作岗位。2015年3月该电子公司认为杨某领导的部门纪律松懈，故决定将杨某调至其他部门继续担任管理工作岗位，并停止其现有工作。杨某拒绝调动，未至新岗位工作，仍然每天到公司打卡，待在原岗位上未从事任何具体劳动，电子公司遂以杨某无故缺勤超出为由，将杨某解雇。杨某诉至法院，认为电子公司违法解除劳动合同，要求向其支付赔偿金。

法律关系分析：本案的法律关系是基于劳动合同，双方在劳动合同中明确约定了劳动者从事的是管理工作岗位，并且用人单位根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动劳动者工作岗位。由此，电子公司认为根据自身生产经营需要调整杨某的工作岗位是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺，而且调岗前后两个岗位均为管理岗位，调岗合法合理，杨某拒绝去新岗位工作，按照单位的规章制度，杨某因旷工应当被公司解除；但是杨某认为《劳动合同法》第三十五条明确约定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”，此次调岗前后岗位存在着本质上的区别，调岗属于劳动合同的变更，必须经双方协商一致，在未协商一致的前提下，继续待在原岗位是按时完成岗位职责的表现，公司系违法解除劳动合同。那么，到底谁的主张应当被法院支持，这种调岗行为“是否属于变更劳动合同约定的内容，是否需要与劳动者协商一致”？

代理观点：本案的争议焦点为：电子公司是否根据双方劳动合同的约定，基于生产经营需要的合理原则，拥有调整杨某工作岗位的法律权利，也就是岗位调动是否合法、合理。

第一点：从劳动合同中约定的单方调岗条款的有效性进行阐述。劳动关系成立时用人单位对劳动者即具有劳动请求权，劳动合同中的约定原则上应予认可。但为防止用工权的滥用，用人单位调整岗位时应说明调整具有充分合理性，否则用人单位的行为不能支持。具体本案，电子公司的单方调岗条款显然是电子公司企图排除杨某平等协商权利的做法，损害了杨某的合法权益，是无效的。并且，电子公司应当举证证明其调动杨某岗位具有充分合理性，否则电子公司应当承担举证不能的不利后果。

第二点：从电子公司调岗的原因进行分析。电子公司以杨某领导的部门纪律松懈为由，进行岗位调动。根据“谁主张谁举证”的一般举证分配原则，电子公司应当举证证明“杨某领导的部门纪律松懈”，否则电子公司应当承担举证不能的不利后果。

第三点：从调岗前后的工作岗位进行比较。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”具体本案，杨某不承担进一步的举证责任。相反，电子公司应当举证证明其调岗行为具有“充分合理性”，即：1、该调动系工作需要或具备合理性；2、前后两个岗位的具体劳动条件、劳动强度、所需具备的知识技能等相关情况，否则电子公司应当承担举证不能的不利后果。

“将举证责任分配给用人单位，劳动者只需要证明基本事实”的举证分配原则是立法者考虑到劳动者处于弱势的地位，出于保护劳动者合法权益的目的，进行制定的，这有利于维护社会和谐稳定发展。

案件结果：代理人在案件审理过程中发表了上述代理意见，但电子公司始终无法进一步举证证明岗位调动是根据工作需要，并且是按照合理诚信原则来变动杨某的工作岗位，也就是说电子公司调岗的合法依据并不充分，对调动岗位的合理性也未能举证证明。由此，法院认定电子公司调岗行为并不合法，杨某的行为不属于旷工，那么电子公司以杨某旷工为由解除双方的劳动合同，属于违法解除，判决支持了杨某主张双倍经济补偿金的诉讼请求。电子公司上诉，二审法院维持原判。

法律延伸：劳动者不接受调岗是否视为旷工？

实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，还有一些则是每天到单位打卡，但是仍然呆在原岗位上。那么劳动者的上述行为能否认定为旷工，实践中有争议。

首先，可以确定的是，劳动者不服调岗和拒不出勤没有必然关系，法律没规定不服从调岗就可以不出勤，劳动者有其他救济途径而不能不上班。因此，即使用人单位的调岗不合法，劳动者也应到单位上班而不能拒不出勤，否则就可以认定为旷工。

其次，需要注意的是，在满足以下两个前提的情况下，用人单位可以以旷工之名行使合同解除权：1、岗位调整是合法合理；2、除有不可抗拒的因素影响、劳动者无法履行请假手续情况外，劳动者不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。在用人单位调整劳动者的岗位合法、合理的前提下，只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。

那么，若用人单位满足上述两个解除要件，劳动者应当积极去新岗位工作，而不是拒绝调岗，或者怠于去新岗位报到。否则，劳动者将会面临被用人单位以旷工之名解除劳动合同的风险，届时将得不到任何经济补偿金以及赔偿金。

[1]王全兴主编.劳动法学(第二版)[M].高等教育出版社,2008 年版.第197页.

[2]王蕴哲,高景龙.对《劳动合同》中辞退制度的研究与思考[J].河北学刊,2012,32(3).

[3]王利明.民法[M].中国人民大学出版社2000：123.

[4]张俊浩.民法学原理[M].中国政法大学出版社,1998-3,(2)：275.

[5]太月.劳动违约责任免责事由的适用分析[M].当代法学,2013(4).

费玲玲，女，汉族，江苏省无锡市，江苏神阙律师事务所，法学学士学位。