专业出版社人才培养体系构建

2016-12-10 18:28孔乃卓
现代出版 2016年5期
关键词:外研社核心竞争力人才培养

摘要:当前如何构建出版社人才培养体系,提高核心竞争力成为亟待破解的命题。首先应该根据出版社自身的特点构建合理的绩效考评体系,然后对编辑的现状进行调研分析,进而根据现状制定应对策略,最后进行全社的人才培训体系构建,并将此项工作持续不断地进行下去。

关键词:编辑;人才培养;核心竞争力;外研社

科学有效的人才培养体系,应是基于对人才战略(未来)和所面临问题(现状)的理性分析,搭建一条人才成长的通路,实现对组织发展的支持甚至引领。出版社人才培养体系的构建,首先要建立合理有效的绩效考评体系,然后对编辑的实际情况进行盘点,进而对编辑进行分类和分析,最后才能构建出版社富有自身特色的编辑培养体系,提高编辑的竞争力,并提高出版社的整体实力,以巩固在市场上的竞争地位。近年来,外研社一直致力于编辑培养工作的建设,并作为人力资源工作的重中之重。本文试以外研社为例,围绕编辑培训这个核心问题,讨论如何能够更加有效地开展这项工作。

一、根据出版社自身特点构建合理的绩效考评体系

从内涵上说,绩效考评是人事管理系统的组成部分,从企业经营目标出发,运用一套系统的制度性规范、程序和方法对人与事进行的评价,即对人及其工作状况进行评价,要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度,并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现;从外延上来讲,就是有目的、有组织地对人在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行观察、记录、分析和以事实为依据的评价。其根本目的在于全面考核员工的工作效果,找出不足,通过与员工进行沟通,从而提高员工的个人能力,为编辑的长远成长提供支持,最终提高整个出版社的工作业绩。

外研社从2004年开始进行绩效考评,最初的考核维度分为关键业绩(60%)、行为指标(20%)和素质指标(20%),不同岗位设置不同标准,并进行较为详细的描述,满分五分(小数点后可出现一位小数),并根据比例分为出色、优秀、良好、合格、待改进、不良(淘汰)六档,比例强制分布,末位淘汰。考评结束后,根据考评结果和平时表现,由主管填写“绩效面谈表”,并与编辑进行绩效面谈,指出优势和不足,以及今后发展的方向和需要做出的改进,双方签字确认。如果员工对考评成绩不认可,可以越级进行申诉。而后,根据下一考评周期的工作部署,填写编辑的绩效合同,制定下一考评周期绩效目标,双方签字确认。下一考评周期末将根据此绩效目标进行绩效考评,期间可以根据情况进行细微调整,但保持大方向。年度、平时和专项考核相结合,将短期绩效和长远绩效相结合,将封闭式考评和开放式考评相结合,将考评与激励相结合,与编辑进行深入交流和沟通,由此共同探讨编辑的培训和开发需求及行动计划,并共同为实现绩效目标努力。外研社不断优化对员工的绩效考评,现在,考评主要指标分为工作业绩和工作态度,并将主要业绩、重点计划和合理化建议纳入考核之中,使得考评更加人性化,也更加真实和公平。

二、编辑现状调研分析:人员盘点

设计科学合理的绩效考评体系,除了需要与出版社业务和发展方向相结合外,对编辑情况的调研分析也非常重要,这是制定考核指标的基础。就外研社来讲,人员盘点每年年底都要进行一次,首先进行编辑的基础数据整理,然后对人员隋况(如人才结构、能力专长等)作进一步分析,进而结合员工特长及目前的业务进行分析,对编辑进行合理有效的评价后,绘制编辑潜力评价表与编辑绩效九宫图,最后形成编辑人才分析及发展行动计划表,为编辑培养提供依据。主要步骤和方法如下:

基础数据整理:汇总每位编辑的学历、职称、职级、所学专业、社龄、历次绩效考核成绩和等级等数据,从而形成基础数据,对编辑的职业能力有基本的掌握。

绘制编辑潜力评价表与编辑绩效九宫图:整理好编辑的基础数据后,就可以着手绘制编辑潜力评价表。潜力评价表分为专业能力(选题策划能力、项目管理能力、编校能力)、执行力、沟通协作、学习创新、敬业奉献等五个维度,针对每个维度进行细致的行为描述,让管理者知道该从哪几个方面对编辑进行评价,可采用10分制打分,各维度得分在0-10分之间,并结合编辑的年度绩效成绩综合评判,计算出编辑的潜力得分,绘制“编辑绩效潜力九宫图”。(见图1)

人才分析及发展行动计划表:汇总基础数据后,将编辑分为核心人才、中坚力量、淘汰/调整人员等,并重点分析淘汰/调整人员,制定编辑的人才分析及发展行动计划表(见表1)。

三、编辑人才培养体系构建

首先,构建合理的编辑人才培养体系,必须以人员盘点数据为基础,展开广泛调研。开展调研前,要充分考虑编辑人才现状,并对不同的调研对象设定不同的调研目标,采用不用的调研方式。

调研伊始,需要确定调研对象,出于多层次的考虑,故确定调研对象为领导、项目负责人和一般编辑等;调研的形式采用问卷式、面谈式、观察式等;我们也会参考以往的资料,如过往的调研报告、员工绩效合同、工作总结、项目报告等。此外,我们也设定了时间计划表,做好时问管理。大致调研思路详见图2:

其次,调研完成后,对调研结果加以汇总分析,形成编辑培养的大体思路。(见图3)

再次,根据编辑培养思路,构建人才培养体系。(见图4)

基于该体系,即可初步搭建编辑类培训课程,按部就班地完成培训方案。在制定培训方案的时候,需注意以下几条原则:在培训内容上,培训重点要突出,模块要清晰;培训形式上,注重将常规课程数字化,流程内容资料化,每次培训完毕后,所有的资料汇总上传至服务器,方便大家随时下载查看;在管理上,注重部门/分社与总社培训相结合,出版社培训与全国编辑资格延展培训相结合,将编辑分层分类,必修选修相结合,实现培训课程与成长实践双向认可。此外,每次培训结束后,应设计调查问卷,请编辑填写,并写具培训反思日志,这样便于及时收集对于培训的反馈,调整以后的编辑培训形式和内容等,以促进编辑培训工作不断提升。

(孔乃卓,外语教学与研究出版社高等英语教育出版分社副社长)

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