高职院校的人力资源效应的实现路径探讨

李盼盼

【摘要】本文主要首先介绍了高职院校人力资源效应的内涵及特点，然后分析了高职院校人力资源效应的重要意义，同时分析了高职院校中人力资源效应的主要划分类型及思想，最后对高职院校人力资源效应的实现策略进行了探讨。

【关键词】高职院校 人力资源管理 管理效应

高职教育是我国教育体系中的重要性将日益凸显出来，高职教育的办学目的是为社会培养实践型、应用型的人才。教师是高职院校重要的人力资源，激发教职工教书育人的积极性、主动性和创新潜力，是高职院校人力资源管理的核心目标，也是提升学校教学管理质量和人才培养质量的根本保证。研究高职院校的人力资源管理效应具有十分重要的意义。

一、高职院校人力资源效应的内涵及特点

通过对人力资源的整合及优化配置，提升高职院校的专业特色及专业优势，使高职院校形成更高的竞争力，吸引更多的优秀生源。再结合良好的人才招聘机制，吸引更多的优秀教师和学者，最终实现高职院校整体实力的提升。人力资源和物质资源相比，最大的特点在于可变性和能动性，在新资产的创造当中发挥着极大的作用。在高职院校中，人力资源通过投资、转换、开发、激励、经营等方式运行，实现人力资源从社会到学校的转变。基于此，教师的技能、知识等可以得到更大限度的发挥，形成高职院校自己的人力资产，创造更大的知识生产力，转变人力资本存量为人力资产，最终确保人力资本保值和增值。

现代人力资源管理讲究以人为本，和传统的人事管理相比，其在管理工具、管理方法、管理对象、管理理念上都有所不同。基于认知的角度，人力资源管理在学校和企业中都十分重要，除了基本的人员管理及事务管理以外，还包含了文化内涵建设、制度规划、战略决策等方面的内容。随着科技的发展，计算机等信息化管理系统已经成为现代人力资源管理的重要工具，其对于人力资源效应的发挥也是十分重要的。对于高职院校来说，人力资源管理需要为组织创造出可观的价值，通过相应的激励措施及政策，对教职工的满意度进行提升，在保留优秀教职工的同时，提高教职工的工作积极性和工作效率。

二、高职院校人力资源效应的重要意义

在传统的人事管理模式下，由于学校教学和非教学人员比例不协调，因而面临较高的维持性成本，教职工普遍缺乏动力，学校的人力资本运作效率也难以得到提升，人力资源效应自然难以实现。通过对人力资源效应的研究，能够改变人力资源的流动方向，更好的促进其价值的实现。这样，高职院校人力资源能够进一步提升贡献率、降低成本、科学配置，显隐性损耗都能得到控制，人力资源实现保值增值，人力资源效应得以更好的实现，对于高职院校的未来发展有着至关重要的意义。对于高职院校来说，人力资源效应具有重要的意义。学校的管理人员、教师，都属于人力资本，而学校的办学规模、教学质量等，也是由此决定的。这些人力资本能够创造出更大的财富和价值，使学校的办学效益、核心竞争力得到提升。通过对人力资源效应的研究，能够使高职院校人力资源使用效益得到提升，有助于高职院校人力资源效应的实现。和普通高校相比，高职院校主要是面向社会培养一线人才，因此，在办学过程中，需要注重与市场实际的贴合。

三、高职院校的人力资源效应的划分类型及新思想

从社会的角度上来看，人力资本运营最初是特指企业当中的一种经营管理活动，通过对一些人力资本的投入，产生一定的人力资本存量，这些存量通常具备了特定的技术结构[4]。在此基础上，通过协调和配置，提升人力资源及其价值。而在高职院校当中，人力资本运营的过程，归根结底就是整合人力资本的过程。通过整合高职院校的人力资本，在活动中对成员进行组织，使其对行为进行积极调整，以更好的与组织发展目标相匹配，使组织预期当中的收益能够更好的实现。在组织人力资本存量的转化过程中，应当形成良好的运作能力，通过整合人力资本，也能够促进高职院校人力资本协同效应的实现。基于此，可以利用一个完整的系统对高职院校人力资本运营进行看待，并经过一定的动态过程，更大限度的发挥出系统的整体功能，例如运营保障过程、供求规划过程、开发利用过程等。通过这种方式，可以更好的提升人力资本的存量，同时也有利于促进人力资本运营效应的发挥。人力资本主要指的是人的健康、技能、知识等方面的存量，人力资本的提升相比于物质资本的提升，能够对社会、经济的发展带来更为深远的影响，甚至超过了劳动数量提升产生的影响。不过，对于人力资本投资来说，其具有一定的特殊性，因而和其它类型的投资相比，人力资源的投资并不能立刻带来明显的效益提升。具体来说，人力资源的收益效应就是通过不同的途径、方式等进行人力资本的投入，由此带来的效益。从数值方面来看，就是通过人力资本投资产生的国民收入增量，刨除原有的投资成本之后所剩余的数值。

随着教育领域的不断发展，在高职院校的人力资源管理当中，应当基于市场发展的主导方向，从而更好的与市场化发展的需要向匹配。通过合理有效的经营已有的人力资源，在此基础上对其进行良好的投资，并对成本进行有效控制，从而实现收益扩大，在市场化的竞争当中，占据更为有利的位置。就目前来看，高职院校应当以客观形势、自身现状为基础，对传统经营模式进行改变，才能够或恶更大的竞争优势和竞争实力。通过合理经营人力资本，以获取相应的效益。另外，在高职院校人力资源投资效应当中，对于人力资源配置、积累、吸引等方面的改善，也是十分重要的内容，对于提高高职院校人力资源收益来说，具有重要的作用。高职院校人力资本转换，实际上指的是在组织与个体之间，实现人力资本的融合与共享。个人往往掌握了人力资本的产权，因此对于一个组织来说，要想拥有个体的人力资本，应当将个体资本转换为组织资本。在当前的高职院校当中，对于技能、知识等人力资本的需求很大，但是这种类型的人力资本，只存在于个体大脑当中，其所有者自然也就是个体。从根本上来说，技能、知识等人力资本是无法被占有的，组织只能通过租用的形式，使其发挥价值。由此可见，人力资本从个体到组织的转换，是人力资本转换能够实现的重要前提。

四、高职院校人力资源效应的实现策略

人力资源工作要想取得更为良好的效果，是离不开权责明确、管理科学的领导机制做保障的。在高职院校当中，应建立人力资源的运行机制，采用目标管理的模式，对目标责任制进行落实。学校应当人力资源管理纳入到领导干部的工作目标、岗位职责当中，并根据工作开展效果进行奖惩，形成良好的考核机制。高职院校在开展人力资源工作的时候，对于教学、教育的工作重心必须加以明确。在人力资源运营当中，应对内部人才流动机制进行建立，从而确保人力资源制度的高效化、有序化、有效化的运行。在开发使用人力资源的过程中，应当注重合理性、科学性、多渠道性，对双师型教师队伍进行大力的开发和使用。高职院校应通过开放式办学的方式，采用特约研究院、外聘客座教授等方式，吸引更多的企业人才、社会人次进入学校，对学校的师资结构进行优化，对教师的整体素质进行提升。学校应当对战略发展目标进行明确，以此为基础对人力资源的储备、配置等进行计划。在储备和配置人力资源的过程中，应当对学校当前的人力资源现状加以重视，对学校现有教师的质量、数量，以及学校的经济实力、发展水平等进行综合考虑。高职院校应当对相应的人力资源培训政策进行制定，对教职员工的学习、深造、进修进行大力的鼓励和支持。通过这种方式，能够提升和激发教职员工的学习动力、忠诚度、满足感、自尊心，从而使其更加主动地投入到日常工作中，为学校的发展进步创造更大的价值。同时，应当注重对高职院校市场竞争承担能力进行培养，使其能够对自己的权利进行更为良好的行使，并对相应责任进行积极承担。在高职院校人力资源评估模式的建立和完善过程当中，对于学校、企业、社会等因素，都应进行充分考虑，并对相应的双重评估模式进行建立。在评估内容方面，应当包含办学特色、办学条件、人才培养质量、办学目标定位等。目前，高职院校正在朝着产业化运营的方向转变，因此，在人力资源工作当中，应当对效益观念进行准确的树立。在对现有人力资源进行组织和经营的过程中，应当对成本收益的原则进行遵循。在高职院校当中，可以利用不同的收益分配方式，满足不同人力资本的需求。可以在学校业绩、教职工薪酬之间建立联系，对按人力资本贡献收益分配，以及绩效年薪制分配等模式进行收益分配，从而实现其合理性与公平性。

在高职院校当中，学校应当结合自身实际情况，对人力资本投资加以注重，在技能、知识等方面进行适当的集中，并加强培养双师型教师队伍，从而更好的提升高职院校的竞争能力，实现良好的可持续发展。此外，对于非技能性投资、人力资本载体动机投资等，也应给予相应的关注，从而更好的对人力资本载体进行引导，使其不断的提升自身技能与素质，实现人力资源投资效应。对于高职院校来说，利用流动投资吸引高素质人才，具有效益高、见效快等优势，对于教师队伍的优化较为有利。通过教育投资，能够发挥出规模效益、周期长、针对性强的效果。需要注意的是，在卫生保健、培训、教育、流动等方面的投资，各自具有自身的作用，而存在的风险也是不容忽视的。所以，高职院校应当对序列投资进行强化，从而对投资风险进行控制。在不同的阶段当中，具有不同的人力资本折旧率，所以，在投资中，应当根据这一特点，有序的进行投资。在人力资本不同的生命周期阶段当中，也具有不同的人力资本价值，所以对于人力资本的发展阶段，在投资中应加以注意。

高职院校主要是进行相应的科学研究，并对应用型人才进行培养，因此，充分的应用和挖掘隐性知识的价值。高职院校要想更好的对隐性知识进行共享，缩短共享隐性知识的实践，就应当实现扁平化组织结构的发展和转变。同时，应当注重对团队学习能力的提升，对学习、创新的行为，应进行大力的鼓励和支持。对于相应的制度和政策支持，应当不断进行强化。在不同的学校当中，应当注重教师的交换使用、交换培养。在高职院校当中，应当结合师资队伍的建设方案，由人力资源管理部门进行统筹规划，对专项经费进行建立，不断加强引进高等级人才，并加强对现有教师的培养和教育。不但应当通过不同的等级薪资反映薪酬差异，更应当从绩效工资上进行体现，采取固定工资加浮动奖励的方式。根据岗位情况，确定固定工资，根据工作业绩，确定绩效工资。在对薪酬体系进行编制的过程中，应当充分考虑到教职工的发展过程需要、职业生涯发展等因素，对不同类型、层面、岗位的教职工在精神方面、物质方面等不同阶段性的需求，也应进行充分的掌握和了解。

结论：对于高职院校来说，除了基本的教学及管理活动之外，人力资源效应也是一项不容忽视的重要内容。具体来说，主要包含了收益效应、运营效应、转换效应、投资效应等。高校应着重分析和了解这些人力资源效应，并积极采取有效的粗略，促进人力资源效应的实现。这样，在日益激烈的教育市场竞争当中，高职院校能够不断的提升自身整体实力，在未来的发展当中占据更为有利的位置。

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