如何提高企业员工绩效考核的满意度

刘新华

摘 要：绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要一环，但在具体开展工作的时候，由于领导重视度不够、沟通工作不到位、指标设置有待优化、结果未得到充分运用等原因，员工对此的满意度偏低。这种情况致使绩效考核的激励作用难以发挥，不利于企业人力资源的高效利用。鉴于此，提出新形势下提高企业员工绩效考核满意度的具体思路。

关键词：现代企业；员工绩效考核满意度；原因；改进建议

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）30-0122-02

一、人力资源和绩效考核的重要作用

作为现代企业发展中的重要资源，人力资源不仅影响着企业的竞争实力，还在一定程度上决定着企业的上升空间，所以，合理利用此项资源是现代企业实现稳定发展的基础。绩效考核在人力资源管理中占据重要地位，关系到人力资源利用效率，基于这个视角来讲，规范开展考核工作并保证员工满意度实际上是企业发展过程中必须始终关注的一个方面。

二、新形势下提高企业员工绩效考核满意度的思路

（一）明确原因

现代企业发展中，员工绩效考核满意度不高一般是由下述四项因素导致的：

首先，领导不够重视。虽然现阶段企业领导对绩效考核的必要性有了一定认识，但对此项工作的开展实际上依旧不够重视，即使部分领导对此表示较为关注，也大多只局限于结果。在“重结果、轻过程”的考核模式下，绩效考核中极易出现“重形式、轻实质”的问题，执行不规范、评价过于片面、评价结果偏离实际情况等现象也随之凸现，如此一来，此项工作在员工眼中便成为了“走过场”，再加上他们在其中处于被动地位，员工满意度自然不会高。

其次，沟通工作不到位。当前，不少企业的绩效考核工作依旧在沿用传统模式，即管理者主动、员工被动模式。此种模式的弊端在于员工难以实现意见反馈、评价内容以过往表现为主、沟通较少，极易导致上下级关系紧张、部门工作不协调等问题，考核结果的客观性、有效性并不高。其中，沟通少是对员工心理影响极大的一项因素，在沟通工作不到位的前提下，员工可能并不了解考核指标，对考核结果也往往存在质疑，再加上碍于上下级关系无法直言，此种质疑极易演变成对绩效考核的不满。

再次，指标设置有待优化。在绩效考核工作中，考核指标其实就是衡量标准，所以，此种指标设置的合理程度，对于考核的可操作性影响极大。通常而言，有效的考核指标应与企业实况及岗位差异相适应。但现实中，很多企业在具体确定指标的时候，都未充分考虑以上要求，致使指标的合理性不高。在这样的前提下，绩效考核的实施过程往往与员工预期差异较大，给他们留下了不好的印象，这种坏印象最终将影响到他们对绩效考核的看法。

最后，考核结果未得到充分利用。结果利用不仅关系到绩效考核工作的实际价值，同时还影响着人力资源管理成效，是绩效考核起到激励作用的基础。然而，现实中却有很多企业忽视了这一环节，比如，部分企业并未将考核结果与员工晋升、薪酬调整挂钩。上述情况会使得员工产生失望情绪，尤其是优秀员工，在考核结果不受重视或者未得到充分利用的时候，不仅他们工作的积极性将受到巨大打击，对绩效考核也会逐渐感到厌烦并产生抵触情绪。

（二）采取对策

1.加强重视。在绩效考核工作中，领导的关注度不仅影响着考核要求的执行，还关系到所有参与者的态度和配合度，也就是说，领导关注可起到减小工作阻力、规范要求执行等作用。考虑到这一点，企业就必须要在当前基础上进一步加强对此项工作的重视，并尽快纠正片面认识，明确考核过程的重要性并不逊色于结果。在企业管理方面，领导除了要向全体员工强调绩效考核的积极意义之外，还需将考核过程也纳入管理范畴，为考核工作的规范实施打下基础。为了增强相关参与者对绩效考核的重视，企业领导还需主动参与到考核当中来，以此来表明态度。在领导高度重视的情况下，考核会逐渐趋于规范化，结果也更加可信，员工质疑的可能性就会随之下降。加强重视可以起到“防止员工对考核结果失望”的作用，是提高他们绩效考核满意度的基本措施。

2.高效沟通。在绩效考核工作中，与员工进行高效沟通具有一定的必要性。考核是一个持续的过程，而员工对每次考核的结果都比较在意，考核时将沟通工作切实做到位，可以保证员工的申诉权，这样除了有助于考核有效性及结果可信度的提升之外，对于员工及时改进工作也是极为有利的。所以，企业在考核时可以考虑借助每周例会的机会，组织员工进行阶段总结，并给予员工表达意见的自由，鼓励他们说出自己的疑惑或者建议。此举可起到消除疑虑等作用，有助于参与考核的全体人员规范落实考核要求，对考核工作的有效开展具有重要意义。绩效考核中的沟通并非只有开会一种形式，企业可酌情选择，但原则是必须保证员工参与权及发言权。

3.优化考核指标设置，并选择恰当的考核方法。考核指标是绩效考核工作中衡量员工表现的依据和标杆，所以，保证此类指标的合理性实际上就是保证考核结果的合理性。考虑到这一点，企业在制定考核方案的时候，就要将自身运营实况与战略目标作为主要参照，并结合员工岗位差异，选择恰当的指标，为考核工作的有效进行打下基础。此外，出于提升考核结果可信度与客观性的考虑，企业还需注重方法选择，确保考核工作能够顺利开展。比如，为了保证结果客观，在考核的时候，企业就需要听从专家意见，不能将管理者意见作为唯一参照。总而言之，在规范绩效考核方面，企业当前的主要任务是完善评价体系。这样做有助于缩小评价结果与员工预期的差距，对他们考核满意度的提升可产生积极作用。

4.重视结果利用。结合绩效考核结果的价值来讲，其在员工管理中可应用于员工薪酬调整、晋升、培训和企业战略修改等诸多方面。因而，企业需在正视考核结果实际价值的基础上，将其充分利用起来，以强化绩效考核的积极作用。比如，在调整员工薪酬的时候，企业可将考核结果作为参照指标，对于考核成绩优秀的员工，企业可适当提高其薪酬调整幅度，以表彰其在岗位上的贡献。再比如，企业在修改发展战略的时候，也可以根据考核结果，确认既定战略目标实现的可能性，并结合实况做出适度调整，以保证其对企业发展的引导作用。这样做一方面可以最大限度地利用考核的激励作用来调动员工工作热情，另一方面也可以使绩效管理工作为企业发展做出更大贡献，推动企业的稳定发展。

三、结语

总体来看，目前我国企业员工绩效考核满意度普遍偏低，且成因各不相同。因此，要想改变这种局面，企业就要立足员工满意度偏低的原因，有针对性地加以改进。本文对这方面涉及的关键问题做了分析，希望可为企业改进绩效管理工作带去启示。

参考文献：

[1] 李博.国有企业员工绩效考核中的问题与对策探索[J].产业与科技论坛，2016，（11）：253-254.

[2] 孙义勇.A证券公司员工绩效考核评价研究[J].经济技术协作信息，2016，（16）：27.

[3] 杨晓艳.员工绩效考核体系优化设计实证研究[J].现代商业，2015，（35）：52-53.

[责任编辑 刘兆峰]