“全面二孩”：企业人力资源管理如何应对

智建丽

摘 要：从宏观层面看，“全面二孩”政策的实施，对于我国经济社会和资源的全面可持续发展具有积极而深远的意义；但从微观层面看，则意味着职场女性将很有可能发生两次生育行为并享受两次生育待遇，这就给企业的人力资源管理带来了管理的难度加大、风险增加、成本增加等问题，如何化解“维护女员工合法权益”和“追求利润最大化”之间的矛盾，实现“企业发展+员工幸福”的双赢局面是人力资源管理需要面对的挑战。

关键词：“全面二孩”；劳资关系；人力资源管理风险

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）30-0123-03

引言

全国人大常委会2015年12月27日审议通过并于2016年1月1日起实施的《中华人民共和国人口与计划生育法》修正案中规定：“国家提倡一对夫妇生育两个子女”，即一对夫妇无论城乡、民族、区域都可生育两个孩子，这标志着中国正式进入“全面二孩”时代。

人口问题始终是制约我国经济可持续发展的重大问题，是关系经济社会和谐发展的关键因素。国家统计局2016年1月发布的数据显示，2015年末，我国16～59岁劳动年龄人口为9.11亿人，比2014年末净减少487万人，这也是我国劳动年龄人口连续第四年出现下降。国家统计局同年4月发布的人口抽样调查数据显示，我国大陆人口老龄化呈上升趋势，0～14岁人口比重下降0.08个百分点，15～59岁人口下降2.81个百分点，60岁及以上人口相应上升了2.89个百分点。

因而，从宏观层面看，“全面二孩”政策的实施，对于缓解我国日益严峻的人口老龄化趋势、对于经济社会和资源的全面可持续发展都有积极而深远的意义。但从微观层面看，随着这一政策的落实和逐步推进，企业的劳资关系将会出现新的问题，因而也对企业的人力资源管理提出了新的挑战。

一、“全面二孩”政策给企业人力资源管理带来的影响

对女性来说，生育的黄金期和劳动力供给的黄金期客观上是重合的，这就意味着对企业来说，不仅在招聘、选拔人员时要面对相当数量符合二孩生育新政的女性求职者，而且还将面临相当数量的在职育龄女性再次进入孕期、产期、哺乳期的可能。由于两次生育合计至少7个月的产假时间以及由此带来的产假期间津补贴、岗位空缺填补等成本几乎完全由企业来承担，所以“全面二孩”政策的实施，必然会给微观的企业人力资源管理带来一些问题。

1.企业人力资源管理的难度加大。（1）据统计，2015年全国749万高校毕业生中52%是女生，另据国家卫计委测算，2015年我国23～29岁的生育旺盛期女性数量为8 388万人。我国《劳动法》第62条、第63条和第51条分别规定：女职工按规定享受不少于90天的产假，而且期间工资照发；哺乳期不得从事有碍于母婴健康的工作（含加班加点）。用人单位必须支付女性员工产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本。对企业来说，一方面是劳动力市场上超过一半的劳动力供给者尤其是受过高等教育的劳动力供给者是女性，另一方面是录用女性客观上更高的劳动力成本，如何选择与平衡，是企业必须面对的一个问题。（2）据国家卫计委测算，符合“全面二孩”政策条件的妇女约有60%在35岁以上。按23岁大学毕业的一般情况计算，35岁以上的在职女性经过十多年的职场打拼，很多已发展成为企业中的业务骨干或团队管理者，角色可替代性低，若这部分人再次生育，对企业来说就面临着业务谁来接手、团队谁来管理的问题。此外，过渡期后再生育女性重返岗位，工作如何安排、人员如何安排也是一个问题。（3）受传统思想和传统家庭分工模式的影响，在绝大多数家庭中，女性不仅是怀孕、生产和哺乳的主体，也是事实上的养育和教育主体。在目前医疗、托幼、学前教育等配套制度不完善的形势下，多一个孩子不仅意味着女性要将更多的时间和精力用于家庭，从而减少市场劳动力供给甚至于退出劳动力市场，多一个孩子增加的家庭经济支出也会影响男性的劳动力供给。更重的家庭经济负担可能会促使二孩家庭中的男性更多地追逐改善现期收入的机会，从而增加离职跳槽的概率，但企业中的薪酬体系和加薪机制一般来说是相对稳定的，如何吸引和留住这些人，就成为企业人力资源管理需要考虑的问题。

2.企业人力资源管理面临的风险加大。（1）我国《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。由于客观上录用女性意味着更高的用人成本，企业可能会在人员的录用和选拔上偏好男性。一旦企业人力资源管理工作不到位或HR对相关法律法规认识或重视不够，在招聘及选拔录用工作中出现带有明显性别指向的信息，就会使企业面临性别歧视的投诉风险。（2）我国《女职工劳动保护特别规定》中规定：怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。同时，用人单位应在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。实践中，孕产期的女职工可能会因为多种原因请假，这就需要HR做好出勤记录，对不同的假事依据不同的规定进行考核，否则可能会直接影响女职工工资、奖金的计发，进而引发劳资双方分歧甚至纠纷。

3.企业人力资源管理的成本增加。实行“全面二孩”之后，给企业带来的直接影响，就是女性产假期间的工作替代问题。过去职场女性生育一个孩子，休一次产假；以后面临她们生两个孩子，休两次产假。更为关键的还不是产假的问题，而是从过去一个孩子到以后两个孩子的抚养问题，投入的时间和精力都会成倍地增加，这样势必会影响到工作的效率和质量。计生政策是我国的国策，在执行相关法律法规方面企业没有打折扣的权力，但作为自负盈亏的市场主体企业又不能不考虑经济利益，这就需要企业在做好人力资源规划的前提下适时地调整用人方式和方向，并对企业内的员工关系管理做必要的调整，以此来化解维护女职工合法权益和企业发展的矛盾，这些都势必会增加人力资源管理方面的成本支出。

二、“全面二孩”政策下企业人力资源管理的应对策略

“全面二孩”政策的实施，虽不可避免地会给企业带来人力资源管理难度加大、风险加大、成本增加等问题，但它有利于优化我国人口结构、实现均衡发展，是大势所趋。故而，企业应以全局的视角，积极应对我国人口政策的调整，在确保企业人力资源管理合规合法的基础上，提升企业人力资源管理水平，降低人力资源管理成本，打造企业核心竞争力。

1.优化企业内部人力资源管理规章制度。规章制度是企业日常管理的重要依据，人力资源管理规章制度主要有考勤制度、薪酬及考核制度、劳动合同管理制度、奖惩激励制度等。我国《劳动法》《劳动合同法》中对于女职工“三期”都有明确规定，自《人口与计划生育法》实施以来，各地也先后出台了地方性实施细则，随着“全面二孩”政策的落实与推进，与之相配套的法律法规会逐步出台并完善，企业应尽快优化人力资源管理规章制度，删除或修改与新法相背离的内容，使企业的“小法”符合国家及地方“大法”，在保障员工生育权利和生育待遇的同时，充分发挥规章制度的约束和引导作用。

2.完善企业内部人力资源管理信息化建设。信息技术的发展已将企业带入到大数据时代，人力资源管理也应与时俱进。完善企业人力资源管理信息化建设，建立企业员工数据库，力求完整、全面、客观地记录全部员工的档案、考勤、薪资福利、培训经历及异动信息等。有了详尽完备的员工动态数据，HR就可对孕期、产期、哺乳期等处于特殊阶段或有特殊情况的员工做必要的备注，以便企业在进行工作任务分配、劳动合同管理、职位岗位调整等决策时可以得到及时的提示，避免因疏忽或遗漏而产生侵害女员工合法权益的情况，防范法律风险的产生。

3.重视人力资源管理人员培训，提升人力资源管理人员专业水平。人力资源管理是企业管理的重要内容，人力资源管理人员的综合素质和专业水平决定了企业人力资源管理的水平。人力资源管理人员不仅应该具有扎实的专业知识，而且应该熟悉国家及地方劳动法律法规，具有良好的沟通、谈判能力和较高的劳动争议处理水平。高素质的人力资源管理人员，不仅可以帮助企业提高人力资源管理效能，降低人力资源管理成本，而且可以帮助企业防范和化解可能的劳资纠纷和用工风险。一方面，随着“全面二孩”政策的落实和逐步推进，与之相配套的法律法规会逐步出台并完善；另一方面，近年来随着教育的普及和宣传力度的加大，人们的法律意识和维权意识越来越强，这就更需要高水平、专业化的人力资源管理者，在帮助企业合规管理的同时，能够正确解读国家及地方最新的劳动法律法规，积极配合企业落实女员工生育待遇，防范不必要的人力资源管理风险，从而对内营造和谐的劳资氛围和人本的企业文化，对外树立尊法守法关爱员工的良好雇主形象。所以，企业必须高度重视人力资源管理人员的培训工作，不断提升其专业素养和业务水平。打造专业高效的HR团队，才能从容应对“全面二孩”带来的劳资关系新问题。

4.自觉遵守劳动法律法规，做好员工生育预案。计生政策是我国的基本国策，产假是为了保护女性生育权利和维护女性身体健康而设立的，属于基本人权。因而生小孩是否符合规定以及应该享受何种待遇应由国家计生部门认定，企业不能越俎代庖来规定甚至限制女员工生育。但这并不意味着企业就完全被动，企业完全可以预先对本企业女性员工的整体状况做相应的分析调查，从而前瞻性地预见到这类员工的数量及岗位分布，一方面尽量从工作流程层面对岗位职责进行阶段性调整，另一方面通过设计相应的激励方法引导员工合理规划生育计划，避免出现扎推现象。

总结

尽管“全面二孩”政策的落实和推进不可避免地会给企业的日常运营和管理带来困难，但也应该意识到，“互联网+”时代，网络和媒体已经成为人们日常生活的必需品，健全的二孩福利政策不仅可以帮助企业留住关键人才，而且可以帮助企业树立和宣传良好的雇主形象，增强企业在人才市场中的竞争力，从而吸引到更多的优秀人才。

因此，企业应当高度重视人力资源管理工作，认真研判生育新政可能引起的各种变化，积极应对生育高峰带来的人力资源管理中的各种新问题，在做好人力资源管理风险防范工作的同时，在企业范围内营造“企业发展+员工幸福”双赢的组织氛围。

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