谈三级医院管理人员职业规划存在的问题和对策

刘璇?胡义瑛

摘要：目前，三级医院管理人员职业生涯规划尚且处于初始时期，要求医院高度重视对于管理人员职业生涯的管理，努力使得所有岗位类别的工作者都能得到适合的职业生涯规划策略。通过仔细剖析三级医院内管理人员职业规划的现状及存在的问题，进一步提出能够促进医院管理人员职业生涯规划发展的策略与建议。

关键词：三级医院；管理人员；职业规划

中图分类号：R197.3；G271 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）08-0000-01

在医疗制药卫生机制改革的深度影响下，三级医院的相关管理人员有着越来越重要的作用，能够促使医院一直朝着专业性、规范有序性与科学性等方面发展。对于三级医院管理人员的职业规划进行充分调查评价，有利于间接了解到医院整体的发展水平。职业规划并不是简单地为了自己能够根据学历能力等寻到工作，而是努力对自己将来的职业路线进行详细规划，需要参考自己的兴趣爱好、智力水平以及周围实际环境的影响，规划出最适合自己的切实可行的职业路线。在医院这个相对重要的场所，更需要熟练掌握医疗特色与管理型的综合性人才。

一、资料和方法

文章选用山东省3所三级医院实施抽样调查。分别从选用的样本医院中针对管理层职员进行调查，随机抽出高层次的管理职员2人，中间层次的9人，层次较低的16人。

二、结果与分析

（一）调查基本状况

参与调查的山东省3所三级医院管理人员职位包含护理业、综合业与党务类等，其年龄的平均值是36岁，工作时间的平均值是11.5年，其中，管理人员的专业涉及到医学类专业与非医学类专业两大类。

（二）职业规划

经过分析发现，参与调查的三级医院管理人员占到68%的比例是了解职业规划的，仅有19%的比例对于职业规划了解的深入，而一点都不了解职业规划的也有13%的人员。

（三）调查最后结果

山东省这3所三级医院，其管理人员对于职业规划的表现大多数反映在对于资历进一步提升的要求上，但是工资福利也在一定程度上影响着管理人员的工作状况。

三、三级医院管理人员职业规划存在的问题

（一）管理人员职业规划较滞后，未构成制度化

国家对于医院整改的步伐日益加快，使得三级医院在管理方面更加细分化，每个管理职位都有着独特的不可替代性，由此医院内对于管理职员的构成有了更严谨的要求。同一时期，为了与时俱进，管理人员自身对于三级医院的要求也在不断改变着。经过调查发现，很多三级医院内关于管理人员根本就未设置相关的职业规划引导机制，且医院当前的制度并不能起到鼓励管理人员积极主动工作的作用，如此使得医院内的管理人员失去斗志，对未来产生疑惑，更不会有职业规划的想法。

（二）管理人员岗位晋升缓慢， 干扰专业化进展

一般情况下，医院内都存在着岗位晋升的测试，该测试能够很好的评估医院工作者的能力水平。但是，经调查得知，在三级医院内管理人员在参与岗位晋升测试时，受到大量的约束。三级医院内对于岗位要求是多种多样的，但管理人员却无法经过岗位晋升测试来彰显自己的实力，尤其是那些大学刚毕业一点工作经验都没有的新员工，因着测试条件的约束，失去了参与测试的机会，使得管理人员的职业规划被干扰，没有办法跟上医院发展的步伐，自身的专业化进展也被限定。

（三）管理人员的绩效考核系统急需得到改进完善

三级医院中管理人员的绩效考核系统能起到平衡管理人员最终工作绩效的作用，相对比于类似的科室，三级医院的管理机构于绩效考核标准上欠缺较详细的量化、非主观性还有可操作性的标准，因为每一种职位都有其专业性，使得管理机构失去了和其余相似机构的比较，进而使管理人员的绩效考核系统出现缺陷，严重干扰了管理人员工作的热情主动性，职业规划更难以顺利进展。

四、三级医院管理人员职业规划相关对策分析

（一）建职业规划专业队伍，增强职业归属感

在三级医院构建职业规划专业队伍，可以在很大程度上增强管理人员的职业归属感。可以参照员工的职位、资历与性格爱好等特征，对于医院管理人员安排固定时间进行职业规划的引导和评估，表现出差异性与多元化，努力使得每个级别管理人员在职业规划上获得满足感。当拟定管理人员的职业规划时，长久持续的特性一定要显现出来，而且还要进一步改进完善职业规划，令管理人员的职业归属感达到最高，促进医院管理标准的顺利达成。

（二）开通岗位晋升的路径，提高职业规划信心

自古以来，医院的管理学都表现出既与医药学、社会经济学等学科息息相关，又不同于这些学科的特征。三级医院内能够开设综合性管理等一系列有关的岗位，专门对于临床医学、护理学等学科专业需要调换岗位的管理人员，决定转换岗位后运用医院内外的考核测试实现岗位调换的目的，进而令管理人员获得晋升空间。同时，对于医院管理人员自身职业梦想和规划最终的可行度进行重视也是很有必要的，这样医院管理人员的职业规划信心才会倍增。

（三）完善管理绩效考核系统，激起职业奋斗力

完善三级医院管理机构的绩效考核系统，能够激起管理人员的奋斗力，促进医院的长久发展。该系统的构建应该充分考虑员工岗位、级别与职能等的差异，使用目标描述性的绩效考核办法，更好地彰显出岗位、级别、工作成效等方面的不同。该考核系统禁止运用主观标准，依照条线把相关职能机构分成了综合的管理机构、党务机构、财务审计机构、后勤保障机构、医务管理机构等五大类，努力于条线范围内实施考核评估，增强考核的切实可行性，使得考核最终结果相符合于实际分配，管理人员因着绩效考核得到斗志，奋斗力增强，也会带动三级医院自身管理绩效的提升。

另外，真正实现医院和管理人员的成效大幅度提升的必要条件是，医院的发展目的和管理人员的最终目标更好地综合在一起，共同取得最后的收益。当管理人员自身对未来感到迷茫，没有目标和奋斗力时，医院就必须加快完善管理绩效考核系统，努力激起员工的斗志，然后根据实际状况，更好地实现医院和管理人员的共赢。

参考文献：

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