裁员、CEO权力与CEO薪酬关系探讨

高亚瑞

内容摘要：本文在管理权力理论的框架下对裁员、CEO权力与CEO薪酬之间的关系进行探讨，发现在裁员背景下，企业会通过减少奖金和增加股权来改变CEO薪酬结构，以缓解裁员带来的内外部压力。具体来说，随着裁员的加剧，CEO的奖金薪酬会减少，而股权薪酬则会增加。当考虑CEO权力时，发现随着裁员的增加，薪酬变化与CEO权力的相关度会下降，较大权力的CEO会面临更小幅度的奖金薪酬减少，其股权薪酬会大幅增加，而权力较小的CEO则相反。

关键词：裁员 CEO权力 CEO薪酬 CEO权力指数

引言

在2008年全球性的经济与金融危机中，很多企业都出现了裁员情况，我国也不例外。资料显示，在裁员过程中，CEO发挥了很大的作用，这使得企业CEO成为了政府压力和社会舆论的众矢之的。更有学者指出，CEO是在高度的公共批判风险下为其薪酬最大化而工作的，而董事会则主要关注对CEO的补偿和规避外界批判的CEO影响支付实践的现象。最近的研究主要探讨了CEO权力的两个潜在作用：一是吸引媒体关注和相关政治压力，二是对CEO自有薪酬的影响。为了提供一个研究实质性外来施压期间CEO影响薪酬实践的新视角，本文基于管理权力理论探讨裁员背景下CEO权力对管理薪酬的影响。

研究假设

（一）裁员与CEO薪酬

本文假设具有较低可视性的薪酬形式（例如股权薪酬）能更好地取代现金（奖金）形式的薪酬。这可以反映有效合同加强CEO薪酬和企业未来绩效之间联系纽带的动机。由此本文提出假设：

H1a：裁员同CEO奖金薪酬之间存在负相关关系。

H1b：裁员同CEO股权薪酬之间存在正相关关系。

（二）CEO权力与CEO薪酬

本文假设权力大的CEO能获得更多的薪酬；权力更大的CEO能更好地避免奖金减少，且能获得更多的股权薪酬。由此本文提出假设：

H2a：在裁员幅度上升时，权力大的CEO将面临较小的奖金薪酬减少幅度。

H2b：在裁员幅度上升时，权力大的CEO将面临更大的股权薪酬增加幅度。

研究设计

（一）样本与数据来源

本文样本来源于我国上市公司，数据来源于《国泰安经济金融数据库》、《香港上市公司资料库》、《中经网产业数据库》与《中国商业报告库》等数据库。如表1所示，在面板A中，456家企业在2003-2013年的某一年发生过裁员，600家企业未发生过裁员。

（二）模型构建

本文的计量模型以侧重企业层面误差的固定效应面板数据为基础，该方法加入了裁员程度的影响，且能避免裁员与非裁员企业间的不可控误差。

1.裁员与CEO薪酬模型。假设1a（1b）设想裁员同奖金（股权）薪酬之间存在负（正）相关关系。因此，使用下列方程对该假设进行估计：

COMit=α0+α1Lit/Ait+αjCONit+eit （1）

式中，COMit为i企业在t年的CEO薪酬水平，主要表现为三种形式，即奖金薪酬、股权薪酬与总薪酬。Lit/Ait为裁员程度，即i企业第t年的裁员支出与总资产的比。CONit为i企业第t年其它控制变量。eit为模型残差项。

对于假设1a，采用两种方法对COM进行替代，第一种是用lnB，即奖金薪酬的自然对数；第二种是实际获得的奖金额，为一个无条件变量，等于CEO在t年获得的奖金。对于假设1b，将COM用lnE来表示，即股权薪酬的自然对数。为了与已有研究进行比较，本文也将总薪酬的自然对数作为对COM的一个替代指标。基于消费者物价指数（CPI）以2000年为基期对这三类薪酬进行调整。在假设1a下，当用lnB替代薪酬变量时，可以预测L/A的系数是负的，说明奖金同裁员呈反向变化关系。当实际获得的奖金额为因变量时，可以预测L/A具有一个负系数，反映CEO在裁员年份获得奖金的可能性较低。在假设1b下，当用lnE来替代薪酬时，可以预测到一个正的L/A系数。总的来说，当lnB（lnE）为因变量时，L/A可以得到一个负（正）的系数，这反映了当裁员增加时，奖金薪酬向股权薪酬转变的过程。

本文的控制变量也包括CEO特性，涉及CEO任期，用CEO任职以来的年份数衡量。本文预测在CEO任期与lnB之间存在正相关关系，而CEO任期与lnE之间则存在负相关关系。这一预测是由以下引致的，即当CEO接近退休年龄时，他们将得到一个与现金承诺（股权薪酬）相关的更高比重的现金薪酬。

最后，因为本文的样本由已进行过裁员的企业构成，所以薪酬模型肯定会受到样本选取差异的影响，若某些与薪酬相关的变量（例如已有企业行为、新的管理活动）亦同裁员决议相关的话，这一潜在情况可以被解释为遗漏变量问题。此外，样本企业的CEO选择进行裁员可能是出于改变自身薪酬水平的目的，这可以被解释成一个潜在的共生性问题。

2.CEO权力与CEO薪酬模型。假设2a（2b）表明在应对裁员时，权力大的CEO将面临更小的奖金薪酬减少（更大的股权薪酬增加）情况。为了检验这一假设，本文使用以下模型：

COMit=β0+β1Lit/Ait+β2CPIit+β3Lit/Ait*CPIit+βjCONit+εit （2）

式（2）中CPIit为i企业第t年的CEO权力指数，本文测度CPI的指标主要由CEO任期、二元性和中心性构成。主要结果是针对三个指标进行估算，CPI在0-3之间波动。εit为残差项。其它相关变量的界定同式（1）。

模型中主要解释变量为L/A与L/A*CPI。对于奖金薪酬（假设2a），本文预测L/A的系数为负，反映了小权力CEO（例如，CPI=0）的奖金薪酬与裁员程度之间的反向变化关系。然而，L/A*CPI的系数则为正，反映了对较大权力CEO（CPI=1、2或3）的奖金薪酬的补偿效应。对于股权薪酬（假设2b），本文预测L/A的系数为正，表明在应对裁员增加时，较小权力CEO能获得额外的股权薪酬；L/A*CPI的系数亦为正，说明较大权力CEO能获得更多的与裁员相关的股权薪酬。

计量结果分析

（一）描述性结果

表1对样本数据进行了描述性总结。面板A展示了样本企业的裁员支出情况，样本企业的平均裁员支出约超出了总资产的2%和调整收益的10%，可见裁员对于企业来说是一件重大活动。面板B对研究的CEO薪酬、CEO特征、企业与管理情况等主要解释变量进行了描述。CEO奖金薪酬平均约48万元（以2000年为基期换算），在裁员年份和非裁员年份差异不大。能得到奖金的CEO平均人数约占总样本的80%，裁员企业（74.6%）略低于非裁员企业（85.21%）。样本企业CEO的平均股权薪酬约160万元，在p<0.01的显著水平下，从非裁员企业的110.35万元向裁员企业的202.04万元递增。总薪酬也表现出了同样的情况。虽然这三类薪酬均存在正向变化，但股权薪酬与总薪酬的变化要更明显一些。为了估算该结果，本文在多元模型中对相关薪酬变量进行了取对数的转化。

全部样本企业、非裁员企业与裁员企业的平均CPI分别为1.65、1.74和1.52。近70%的CEO同时身兼董事会主席一职（CEO二元性）。全部样本企业与非裁员企业的CEO任期平均约为7年，而裁员企业的CEO任期平均为5年。非裁员企业与裁员企业的平均CEO年龄均约50岁。

本文所选样企业基本是一些大型的、组织结构合理、盈利能力较好且拥有良好发展机会的企业。对于企业治理变量的估计，样本企业平均拥有接近8的G-值（G-值计算可参考Andrew Metrick上的方法），表明股东与CEO之间的权力制约处于比较平衡的状态。从董事会规模与董事会独立性的均值来看，董事会一般约由10名成员构成，且其中约60%的为独立董事。

裁员年份前企业、裁员年份企业和裁员年份后企业的CEO薪酬水平及变化。相对于裁员年份前企业，裁员年份企业CEO的奖金薪酬与获得任何奖金的可能性均呈显著减少变化，减少幅度分别约为6%与9%，与裁员年份后企业的情况相反。与此相反，裁员年份企业CEO的股权薪酬则显著增长了约15%，且该趋势持续到了裁员年份后。总的来说，这结果反映了奖金薪酬向股权薪酬的转化。

裁员年份的最小权利CEO（CPI=0）面临着奖金薪酬（获得奖金的可能性）显著减少的情况，约减少16%（18%）。虽然奖金薪酬减少幅度在裁员年份后会有所恢复，但相比裁员年份前，获取任何奖金的可能性仍很低。在股权薪酬方面，最小权力CEO在裁员年份的股权（总）薪酬约增加10.6%（6.2%），尽管股权的增加不是很明显。完全相反，最大权力的CEO（CPI=3）在裁员年份，其奖金和获得奖金的可能性的减少趋势更加剧烈，减少幅度分别为17.56%和19%。最小权力CEO的薪酬变化相对来说要小些（更小的奖金减少幅度和更小的获得任何奖金的可能性）。

通过拟合后的公式（1）对薪酬的预期值进行了检验（基于最小二乘法），在不考虑裁员和CPI的情况下，用模型的拟合值来获得预期薪酬水平。可见，研究结论基本与假设1a及假设1b吻合，且与假设2a及假设2b一致，强权力CEO能得到更好的薪酬支付。

（二）多元结果

1.裁员与CEO薪酬之间的关系。表2展示了公式（1）的检验结果。模型具有很好的解释力且控制变量与预测一致。第3列为对假设1b的检验结果。本文发现裁员与股权薪酬之间存在正相关关系，裁员每增加1%，则CEO的股权薪酬将增加12.57%。这一结论支持了假设1b：发生过裁员的企业倾向于增加CEO的股权薪酬。

总的来说，裁员与奖金（股权）薪酬之间的负（正）相关关系反映了企业应对裁员压力的替换政策：企业可以大幅度减少公开性的奖金薪酬，并通过增加可视性较低的股权薪酬来弥补奖金薪酬的减少。

本文对裁员同总薪酬的关系也进行了评估，结果表明L/A具有不显著的系数（0.67），说明在其它条件一致的情况下，总薪酬对于裁员变化的反应不明显。

2.CEO权力与CEO薪酬之间的关系。表3展示了公式（2）的检验结果。可以看出，变量L/A的影响反映了裁员对最小权力CEO（CPI=0）薪酬的影响。交互项L/A*CPI反映了在裁员背景下，强权力CEO（CPI为1、2或3）对各类薪酬的影响。

第二对假设主要探讨了裁员对强权力CEO的奖金薪酬与股权薪酬的影响。针对奖金薪酬的检验结果在表3中第1列进行了展示。第一个模型中的L/A的系数为负且特别显著（-16.05），说明裁员每增加1%，最小权力CEO的奖金薪酬将减少16.05%。交互项L/A*CPI的系数则显著为正，表明较大权力的CEO将面临较小的奖金薪酬减少情况（取决于权力水平的大小）（裁员背景下同CEO权力相关的奖金减少情况按照下列方法计算：exp（系数*权利指数值*1%）-1）。

上述结论表明：在裁员年份，奖金薪酬会向股权薪酬转变，且因CEO权力的不同转变程度也会不一样。最小权力的CEO（CPI=0），其奖金薪酬将会大幅度减少，而股权薪酬则会增加。对于强权力CEO（CPI为1、2或3），其奖金薪酬减少的幅度将因CEO权力不同而相异，但股权薪酬的增加情况无差异。这些结论基本与管理权力理论及已有研究结论一致。对这些结论的一个解释是，强权力CEO在困难时期是企业的中流砥柱，在这种情况下，CEO的能力能更好地管理企业，通过裁员来获得更好的企业绩效。

结论与启示

本文实证分析表明，在裁员背景下CEO的薪酬结构会随着裁员的增减从奖金薪酬向股权薪酬转变。此外，研究结果说明CEO对于随裁员而发生的奖金-股权薪酬转变具有巨大影响：相比更小权力的CEO，更大权力的CEO经历更小的奖金减少（获得奖金的可能性更高）和更高的股权薪酬增加幅度。总之，CEO权力是影响CEO薪酬的一个重要因素。通过改变CEO薪酬结构（减少奖金薪酬，增加股权薪酬），是企业应对内外部裁员压力的一条重要途径。此外，股东与董事等利益群体应该考虑CEO的权力，对权力大的CEO加强约束，以防其在裁员与并购等企业活动中为了自身利益而进行寻租，损害企业整体利益。而对于权力小的CEO，则应该适当放权，为其提供可以有所作为的空间，以应对裁员和并购等活动带来的负面效应。

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