吉林省民营科技企业人才流失问题研究

摘要：目前吉林省民营科技企业的人才流失问题比较严重，制约了吉林省经济的健康发展。通过对我国民营科技企业人才流失现状进行分析，总结了吉林省民营科技企业人才管理中存在的问题，并提出对策建议：建立现代化管理模式和人才流失预警系统；建设“和谐共进”企业文化，扩大员工权益；完善企业规章制度，降低人才流失风险；完善人才激励机制，做好员工职业生涯管理。

关键词：民营科技企业；人才流失；吉林省

中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：2095-3283（2016）11-0115-02

[作者简介]崔然红（1978-），女，朝鲜族，副教授，博士，研究方向：客户管理、品质管理、人力资源管理。

一、我国民营科技企业人才流失现状及原因

民营科技企业指的是以科技人员为主体创办，实行自筹资金、自愿组合、自负盈亏、自主经营、自我约束、自我发展，从事科技成果的转化和技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询的经济实体。根据相关统计分析，我国民营科技企业人才流失现象已经十分普遍，人才流失率较高。目前，部分民营科技企业技术人员流失率约为30%，中层管理人员流失率直逼技术人员流失率，中高级人才流失率高达60%。面对民营科技企业人才流失现状，专家指出，一个健康发展的民营科技企业人才流失率应在15%以下，超过这一指标则说明企业一定在某些环节存在问题。由于外资或中外合资企业具有工作条件优势，直接导致一大部分民营科技企业中基层管理人才和专业技术人才流入外企。中基层管理人才和专业技术人才是民营科技企业的中流砥柱，这部分人才的流失给民营科技企业造成了巨大损失。具体而言，我国民营科技企业人才流失现状及原因如下。

（一）高层次人才流失比重较大

民营企业的高层次人才对职业以及职业规划要求较高，当高层人才在现有的工作岗位上无法更好地发挥其价值，便会考虑去寻找更能实现其价值的职位。同时，高层次人才通常都具备较高的专业技能和丰富的管理经验，属于市场紧缺型人才，跳槽对他们来说机会成本较低。因此，我国的民营企业中高层人才流失相对比重较大。

（二）中高层人才流失带来羊群效应

在我国民营企业中，由于外部环境和企业内部机制等原因，中高层人才流失已经成为一种普遍现象，在中高层人才离职的同时，常常会造成连锁反应，也就是俗称的羊群效应，底层人才随着中高层的流失而流失，严重影响着我国民营企业的健康发展。

（三）人才流失现象的行业差异性较大

在我国民营企业涉及行业中，工业、矿业、制造业等行业的工资待遇偏低，且劳动强度较大，人身安全系数较低，人才流失问题相对严重。此外，劳动密集型、竞争激烈的行业人才流失也较严重。计算机、金融、证券等专业人才在市场上紧缺，造成人才需求竞争激烈，人才流失现象也较为严重。因此，民营企业人才流失情况与企业所属行业有着密切联系。

（四）人才流向外资企业的比重较大

自我国改革开放以来，外资企业大量进入我国市场，进一步加剧了市场竞争。外资企业为更好地吸引人才，提供了优越的工作环境、较高薪金待遇，导致民营科技企业人才大量流入外资企业。

二、吉林省民营科技企业人才流失现状及存在的主要问题

（一）企业管理模式落后，企业和人才发展空间有限

吉林省民营科技企业管理模式比较落后，传统家族式企业管理模式占主导，管理水平普遍较低，企业科技更新较慢，人才的整体结构有待提高。薪资薪酬设计缺乏公平性，整体待遇偏低，部分科技人才为了追求更高的工资或更广的发展空间，工作几年后跳槽南下的比例较高。

（二）忽视企业文化建设，人事“监管”氛围浓

吉林省民营科技企业在企业文化建设方面滞后，这也是民营科技企业人才流失的一个重要原因。民营科技企业缺少宽松的文化氛围，在人事管理上推崇“监管”的管理制度，管理信赖度较低，阻碍了人才的创新发展，最终导致企业人才的流失。

（三）企业管理缺乏战略意识，家族式用人机制占主导

吉林省内有许多民营科技企业人力资源管理意识比较淡薄，缺少科学的管理战略。企业在用人机制的方面存在很大的问题。薪酬分配不均衡，管理者分权力度不够，传统的家族式管理模式占主导。高级科技人才数量较少，工作环境和薪资待遇缺乏竞争力，科技人才专业水平与技术能力偏低。

（四）人才流失面广，员工工作更换较频繁

吉林省民营科技企业人才的流失问题比较严重，高层管理人员到普通科技人才都大量流失，人才流动率较高。1/3的高层管理人员至少换过三个以上的工作单位，一半以上的普通员工换过两个以上的工作单位，其中科技人才也有超过一半的人换过了三个以上的工作单位。这也充分说明了民营科技企业面临的找人难、留人难、人才流失快的局面。

（五）重“人治”轻“法制”，相关制度不健全

重“人治”轻“法制”不只是吉林省民营科技企业的通病，也是全国民营科技企业的通病。民营科技企业缺乏管理系统化和人才科学化，在对人才的引进和使用过程中缺乏完善的规章制度，企业老板专权现象严重。同时，企业对知识产权及商业秘密的保障制度不健全，部分高端人才的流失对企业打击较大。

（六）培训滞后，缺乏员工职业生涯规划

吉林省民营科技企业人才培训资金投入相对较少，整体的培训重视程度有待提高。据调查，科技企业员工如果在两年内没有接受过任何培训，企业的发展就会滞后。而吉林省的很多科技企业员工培训缺乏系统规划，企业内部培训状况差异大，培训需求分析、培训过程监控、培训结果反馈工作没有得到足够重视，忽视员工职业生涯管理，培训目标缺乏战略规划。员工在技术能力、素质能力等方面的发展受到限制，导致人才流失率提高。

三、吉林省民营科技企业人才流失问题的解决对策

（一）建立现代化管理模式和人才流失预警系统

改变“老板独裁”“唯亲论”的传统家族式管理方式，结合运用互联网和物联网，从购销管理制度、人事管理制度、财务管理制度、人员晋升管理制度等方面优化现有家族管理模式，实现企业管理的制度化、公平化和透明化。建立人才流失预警系统、后续人才流失处理措施，防范于未然，合理处理人才流失事务。企业人才流失预警系统可以使企业清晰地认识到企业目前的人才现状以及人才管理中存在的隐患，并及时采取有效措施解决人才危机。在人才预警方面，要通过调查、分析和诊断找出人才管理中存在的各种问题，制定出解决方案，科学、严谨、公平和合理地处理人才管理问题。

（二）建设“和谐共进”企业文化，扩大员工权益

落后的企业文化是导致人才流失的重要原因。企业要坚持诚信为本，共创融洽、和谐、共同进步的工作环境及文化氛围，提升企业的凝聚力。扩大员工的参与权、知情权、选举权、决策权等权益，大力开发员工潜力，为员工提供发展机会，从而降低人才流失率。

（三）完善企业规章制度，降低人才流失风险

完善民营科技企业的人才流失保障措施，减少因人才流失造成的各种损失，特别是高端人才流失引起的技术及企业机密的泄露。企业要提前通过合同、规章制度等保障自身权益，降低人才流失带来的风险。同时也要通过规章制度的建设，给予人才最大的发展空间，以“留人”“育人”为目的，完善企业规章制度，降低企业人才流失率。

（四）完善人才激励机制，做好员工职业生涯管理

吉林省民营科技企业应以薪酬激励，遵循公平、效率、竞争为原则，制定梯度式薪酬激励政策。全方位进行员工绩效考核，确保大多数员工的薪酬公平性。但目前吉林民营科技企业大多“重盈利、轻培训”，对员工的职业生涯管理工作不到位，员工对自身的发展前景不清晰。因此，应完善员工职业生涯规划管理，加大培训力度，增加科技人才的培训频度，保证让每名员工两年内至少参加一次培训，关注新技术和新技能的应用。培养员工良好的职业道德，增强员工的敬业精神，把员工培养成德才兼备的优秀人才。

四、结论

吉林省民营科技企业的人才流失现象较为突出，其原因涉及管理、制度、员工自身素质三个方面。企业应从自身实际情况出发，建立现代化管理模式，完善企业规章制度，注重企业文化建设，加大培训力度，重视激励与职业生涯规划，有针对性、有重点地采取相应措施，控制人才流失，确保企业和人才的健康发展。

[参考文献]

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[3]唐璨株洲国有企业技术人才流失现状及对策研究[D]湖南：湖南工业大学，2013

（责任编辑：乔虹刘茜）