东北老工业基地国企工人组织认同特征及影响因素分析
——基于哈尔滨原三大动力企业的调查

尹海洁，侯博文，秦国丽

（哈尔滨工业大学人文社科与法学学院，哈尔滨150001）

东北老工业基地国企工人组织认同特征及影响因素分析
——基于哈尔滨原三大动力企业的调查

尹海洁，侯博文，秦国丽

（哈尔滨工业大学人文社科与法学学院，哈尔滨150001）

选取哈尔滨电机厂（东北老工业基地哈尔滨原三大动力企业）工人作为研究对象，并对其组织认同作量化分析。电机厂工人对本企业组织认同程度较高，但也出现了“对企业情感疏离，奉献精神弱化”的特征。企业中岗位价值感知越强、收入满意度越高以及“人际关系”越好的工人，则越呈现出较高的组织认同。建立清晰的工资制度、保障畅通的职业晋升机制以及提供切实有效的“技能培训”等措施，应该成为建构工人对国企归属感和认同感的重要途径。此外，国有企业管理者不仅应对工人生产活动进行精准管理，同时还应树立基于现代“雇佣关系”和中国传统“熟人社会”的管理理念，进而提升国有企业工人的组织认同。

组织认同；东北老工业基地；国有企业；国企工人

所谓组织认同，一般是指组织成员对自身和组织之间关系的感知，以及这种感知的强烈程度。组织认同水平的高低会影响到组织成员的忠诚度、组织成员关系，甚至会影响员工之间的协作程度［1］，进而影响组织的行政效率和生产效能。在中国，随着“市场机制”在国企改革过程中发挥出越来越重要的作用，国有企业的“公司性”也逐渐鲜明，导致国企的福利保障职能日益弱化［2］，直至“社会职能移交和辅业剥离”［3］。在国有企业内部，工人从受国家和单位庇护的领导阶级转变为市场化的“被雇佣劳动者”［4］，使得他们对国企认同也发生了巨大变化。但是，随着国企工人逐渐适应了自身“雇佣工人”的身份，国有企业工人组织认同特征又发生什么样变化，还会不会有“以厂为家”的感情，又有哪些因素影响了工人的组织认同，这些都是值得关注和研究的问题。

一、国内外组织认同研究现状

自Simon和March于1958年提出组织认同模型之后，国外的组织认同研究便逐步展开。历经多年发展，形成了几个比较经典的组织认同概念，如“组织认同”是个体为保持情感性的“需求—满足”机制而产生的吸引与期望［5］。另外一些学者认为“组织认同”是人们以组织价值观规训自我的一种结果与过程［6］。组织认同定义的多元化源自研究者对此概念操作化的不同，这也正是测量及其量表建构成为组织认同研究重要内容的原因之一。组织认同测量维度经历了从一维到多维的发展，广为学界接受的单一维度组织认同是Ashforth和Mael提出的“认知维度”，即组织认同是组织成员对自身和组织之间关系的感知［7］。但是，Bergami指出Ashforth和Mael的量表实际上不是单一维度的测量工具，它测量“认知”维度的同时也包含了“情感”维度［8］。面对其他学者的质疑，Mael和Tetrick在随后进行的研究中作出回应，进而认为组织认同可以分为“共享的特点”和“共享的经历”两个维度，二者分别对应着“认知维度”和“情感维度”［9］。Patchen认为组织认同是由三个独立但是相关现象组成的多维度概念：1）忠诚感：个体从情感和行为上对组织的维护和支持；2）相似性：个体与组织其他成员彼此之间对目标和利益的共识性认知；3）成员感：个人对自身归属于某一组织程度的感知［10］。随后Dick又进一步将组织认同操作为四个相互关联的维度：认知、情感、评价和行为［11］。此外，他对“评价维度”的界定类似于认知。但是他认为“行为维度”定义是基于情感上的认同与归属后身体力行进行的实践［12］。

中国的组织认同研究开展要晚于国外，主要是运用和改进国外组织认同概念和组织认同测量方法，并结合中国实际来分析组织认同状况及其影响因素。孙健敏对一家大型通信集团进行调研，研究发现中国背景下组织认同的“归属感、身份感知、成员相似性、个体与组织的一致性、组织吸引力和组织参与”等特征与西方研究结果类似；但是，中国背景下组织认同呈现出“对领导的感恩与效忠”、“重人际关系”等特征［13］。王彦斌在借鉴西方学者研究成果的基础上，提出对组织认同的测量应该从“生存性组织认同”、“归属性组织认同”和“成功性组织认同”三个维度展开。随后他对昆明市三家国有企业进行研究发现，企业内资源获取的公平性有助于提升国有企业员工组织认同，企业内良好的人际关系与领导人魅力对国企员工组织认同有重要影响。同时，国企员工的组织认同依旧呈现一些“单位制”特征，并且对单位内资源表现出依赖特点［14］。任新民和王彦斌认为，中国国有企业正在经历从计划经济向社会主义市场经济的转型，并且“体制”决定了员工与组织利益关系结构。随后他们从“生存性组织认同”、“归属性组织认同”和“成功性组织认同”三个维度，对云南省和天津市一些国有企业进行调研。研究发现，当前国企员工对“雇佣劳动者”角色普遍采取接受态度，这种认同有利于他们职业道德的提高，进而有助于组织认同的提升［15］。

可见，国外对于组织认同的测量及其量表构建是组织认同研究的重要内容，并形成了一批有借鉴意义的研究结果。在中国，学者借鉴西方研究成果逐渐形成一些具有中国特色的组织认同研究，其中一些研究认为国有企业作为中国最有特色的组织形式，他们的组织认同更应该得到当今学术界关注。但是，相关的国有企业组织认同研究缺乏以东北国企为时空背景的探索。作为“共和国的长子”的东北老工业基地，是计划经济体制确立最早、退出最晚的地区［16］。东北国企（特别是央企）的老一代工人已经退出历史舞台，当前东北国有企业工人主体是20岁～40岁的劳动者，他们的组织认同呈现什么特征，影响因素有哪些，这些问题不仅是学术界需要关注的问题，同时也是东北地区国有企业管理者所要关注的。因此，对于东北老工业基地国有企业组织认同的研究不仅具有理论意义，同时具有重要的现实意义。

二、研究设计

（一）组织认同概念及国企工人组织认同量表修订

Riketta曾在文章中指出，相较于其他学者而言，Patchen提出的组织认同概念更为全面。此外，Riketta还通过梳理大量实证研究总结到，Cheney基于Patchen组织认同概念构建的组织认同量表可操作性强，因此该量表也是组织认同测量范围内应用最为广泛的量表［17］。基于前期的探索性研究，本文对Cheney的组织认同量表进行适当修改，并将其运用到国有企业（原哈尔滨三大动力电机厂）工人的组织认同研究中。

（二）理论假设提出

1．岗位价值感知与国企工人组织认同

Simon和March认为群体成员中个体需求的被满足程度，如个人对“薪酬”以及“晋升”的满意度，对所属群体的组织认同影响很大［18］。Bamber在2002年，运用问卷调查的方法对五大会计事务所员工进行调查，分析发现员工的“职业认同”在一定程度上会影响这些企业员工的组织认同［19］。研究假设如下：

H1a：国企工人的组织认同受晋升可能性感知影响。

H1b：国企工人的组织认同受岗位重要性感知影响。

H1c：国企工人的组织认同受解约风险感知影响。

H1d：国企工人的组织认同受收入满意度影响。

2．人际关系融洽度、技术习得来源感知与国企工人组织认同

Tsui认为企业应注重对员工生产安全和技能培训的长期投资［20］。Morgan在对一家农业企业员工进行问卷调查以后发现，组织氛围中的同事关系，即“员工与员工”或“员工与领导”之间良性互动关系有利于提升员工的组织认同感［21］。相应假设为：

H2a：国企工人的组织认同受人际关系融洽程度影响。

H2b：国企工人的组织认同受技术习得来源感知影响。

（三）国企工人组织认同影响因素的变量选取

首先，本文采取Patchen对于组织认同的概念界定，并借鉴Cheney组织认同量表的操作化，呈现电机厂工人组织认同状况，将组织认同得分作为本研究的因变量。其次，通过整理前期参与观察和非结构式访谈获得的资料，并结合理论假设中相关研究结果将“性别”、“年龄”、“受教育水平”、“工人技术级别”、和“月收入”作为工人个性特征即控制变量。同时将“岗位价值感知”、“人际关系融洽程度”以及“技术习得来源感知”作为本研究的自变量，具体如表1所示。

表1 变量选取表

（四）调查实施与资料收集

本研究调查对象选取自原哈尔滨三大动力之一的电机厂，在获得了该厂领导支持的情况下，于2015年4月进入电机厂水电分厂，开展为期4周两阶段的调查研究。第一阶段为探索性研究，这一阶段主要采用参与观察和非结构性访谈方法获取资料，共进行多次非参与观察并进行了五次访谈，访谈对象皆由该厂办公室主任介绍。共访谈10名国企工人，每次访谈时间为1小时到1个半小时左右。第二阶段研究方法为“问卷法”调查。该厂工人采取三班倒工作模式，鉴于个人精力和安全考虑（该分厂多进行大型机械操作），主要对白天工作的工人进行调研。两名访员主要利用工人休息或午饭时间，现场发放问卷并当场回收。共发放了106份问卷，其中101份有效问卷，5份无效问卷。

三、工人组织认同特征

（一）信度和效度检验

只有当信度和效度在研究范围内可以接受时，问卷统计分析结果才是可靠和准确的，为了保证该量表能够真实有效地呈现电机厂工人的组织认同状况，本研究采用信度分析和效度分析对其进行检验。首先，本研究使用的信度检验方式是“内在信度”，即所用量表中的一组问题（或整个调查表）是否测量的是同一个概念，使用的检验系数为Cronbach’s α系数。通过分析，电机厂工人组织认同状况量表的Cronbach’s α系数为0．956，大于0．9的水平，说明该量表的信度甚佳。其次，本研究使用的效度检验方法为“结构效度”（Con⁃struct Validity），是指量表对某理论概念或特质测量的程度，如问卷具有良好的结构效度，该量表便能够准确测出所欲测量特性的程度。该方法使用因子分析中的KMO（Kaiser－Meyer－Olkin）系数进行检验。通过分析，电机厂工人组织认同状况量表的KMO（Kaiser－Meyer－Olkin）系数为0．895介于0．8～0．9的水平，说明该量表比较有效。

（二）国企工人组织认同整体特征描述

1．国企工人组织认同量表题目描述分析

为反映电机厂工人组织认同情况，对该量表各题均值分布情况进行描述。该量表采取李克特五级评分制，各题项回答方式赋值依次对应从低到高的很不同意（－2分）、不太同意（－1分）、说不太准（0分）、比较同意（1分）、非常同意（2分）。

所有题目的平均值均超过了0分，说明电机厂工人总体上对该厂的组织认同呈中等偏上认同。从得分均值区间上来看，最低得分均值区间在0～0．3分的题目只有三个，具体问题分别是“3在厂子工作，我有种温暖的感觉”、“16只要在电机厂好好工作，就一定会得到回报”、“19即使薪资低于预期，我也仍然可能继续为电机厂工作”。这三个题目归属在最低分数区间段，说明当前电机厂工人“以厂为家”的认同相对较低，并且对工作奖励机制认同相对较低，同时认为经济利益获取比较重要。最高得分均值区间在1．0～1．4分的题目也只有三个，分别是“14我做各种决策时会考虑我的行为对厂子的影响”，“23我喜欢告诉别人电机厂是生产什么的，以及平时我们都干什么”和“22我非常关心厂子的发展前景”。这三个题目归属在最高分数区间段，说明当前电机厂工人对自己的行业和职业比较认同，非常注意维护和保持电机厂在外群体中的良好形象，并且期待企业具有良好的发展前景。

2．国企工人组织认同总体状况描述

对量表中所有题目回答分数进行加总，得到哈尔滨三大动力电机厂工人组织认同总分。就组织认同总分来看，极小值为－30分，极大值为42分，均值为14．73分。当一个工人在组织认同量表所有题目上（共23个题）的认同分均选择0分，组织认同总分为0分，所以当以0分作为分界点来看时，14．9%的工人的组织认同得分位于0分以下，其余85．1%的工人的组织认同都高于0分。此外，仅仅有1%的工人对电机厂完全没有组织认同，12．9%的工人对电机厂基本没有组织认同，56．5%的工人对电机厂组织认同比较高，26．7%的工人对电机厂组织认同非常高。电机厂工人组织认同得分基本呈正太分布，12．5～18．75得分区间的个案最多，高分组区间个案要多于低分组个案。

表2 样本特征描述

四、组织认同的影响因素分析

（一）样本特征描述

如表2所示，第一，被访者主要以男性为主，由于该分厂主要工作从建国至今一直为大型机床操作，在数控机床出现以前需要操作工人具有较强体力的男性，这一传统也一直被保留。第二，年龄最小值为23岁，最大值为59岁。年龄分布呈双峰分布，年龄在30岁～40岁以及46岁～50岁这两段出现高峰，46岁以上基本是国企改制以前进入电机厂的，经历过国企改制；40岁以下是电机厂改制后进入电机厂的，新老工人之间存在断层，年龄分布符合电机厂工人的现状。第三，88%的电机厂工人拥有高中、技校或中专和大专，但是学历为初中及以下的工人仅占4%，这与电机厂从事的项目有关，该分厂多数工作以操作大型数控机床为主，需要一定的专业技能。但是并不需要高精尖专业技术，所以本科及以上所占比例较少。第四，在工人技术级别方面，中级工和高级工所占比例较高，分别为31．7%和32．7%；技师占样本总数的11．9%；高级技师占样本总数的6．9%；初级工所占比例最少。第五，工人月工资的极小值为1200元，极大值为8000元，相差较大，这与工人的工种和级别有关。工人月工资普遍集中在2000元～3500元区间内，均值为2739．11元。

（二）国企工人组织认同影响因素相关分析

1．岗位价值感知对国企工人组织认同的影响分析

一是在“电机厂职工组织认同现状调查”中要求工人自己对工作岗位重要性进行判断。具体的问题：“您认为自己在电机厂‘职称’和‘级别’提升的可能性有多大？”回答方式采用李克特五级回答方式，即1没有可能，2比较小，3不好说，4比较大，5肯定会。通过描述分析得出，40．6%的工人认为自己没有可能晋升；19．8%的工人认为自己晋升可能性比较小；24．8%的工人对自己晋升可能的判断比较模糊；13．9%的工人认为自己晋升可能性比较大；仅有1%的工人认为自己肯定能够晋升。整体上来看，大部分工人对自己晋升可能性不抱太大希望。

如表3（见下页）所示，岗位重要性感知与工人组织认同等方差性检验Levene值为3．274，Sig．值为0．024小于0．05，因此需要进行非参数检验。非参数检验卡方值为28．05，Sig．值为0．000小于0．05，因此本研究证实了假设H1a，即国企工人的组织认同受晋升可能性感知影响。

二是岗位重要性感知对国企工人组织认同的影响。在“电机厂职工组织认同现状调查”中要求工人自己对工作岗位重要性进行判断。具体的问题：“您认为自己的岗位在本部门（本班组）的作用如何？”回答方式采用李克特五级回答方式，即1非常不重要，2不怎么重要，3说不好，4比较重要，5非常重要。通过描述分析得出，23．8%的工人认为自己的工作在班组或本部门中非常重要；47．5%的工人认为比较重要；约18．8%的工人对自己岗位的作用认知比较模糊；仅有7．9%和2%的工人觉得自己的岗位不重要。整体上来看，不论在部门或班组中所处的位置如何，大部分工人对自身所在岗位的作用的自我感知较为良好。

如表3（见下页）所示，岗位重要性感知与工人组织认同等方差性检验Levene值为0．903，Sig．值为0．466大于0．05，方差分析的F为4．984，Sig．值为0．001小于0．05，因此本研究证实了假设H2a，即国企工人的组织认同受岗位重要性感知影响。

三是由表3可知，解约风险感知与工人组织认同等方差检验Levene值为6．554，Sig．值为0．000小于0．05，因此需要进行非参数检验。非参数检验卡方值为9．477，Sig．值为0．05等于0．05，因此证伪了假设H1c，即国企工人的组织认同不受解约风险感知影响。

四是收入满意度对国企工人组织认同影响。在“电机厂职工组织认同现状调查”中要求工人自己对工作岗位重要性进行判断。具体的问题：“您对自己所得到的报酬的满意程度如何？”回答方式采用李克特五级回答方式，即1非常不满意，2不怎么满意，3不好说，4比较满意，5非常满意。通过描述分析得出，18．8%的工人对自己收入满意度非常不满意；29．7%的工人对自己的收入不怎么满意；14．9%的工人对自己收入满意度的认知比较模糊；34．7%的工人对自己的工资比较满意；仅有2%的工人对自己的工资非常满意。整体上来看，大部分工人对自己工资报酬不太满意。

如表3（见下页）所示，收入满意度与工人组织认同的等方差性检验Levene值为1．181，Sig．值为0．324大于0．05，方差分析的F为26．942，Sig．值为0．000小于0．05，eta值甚至达到了0．529。因此，本研究证实了假设H1d，即国企工人的组织认同受收入满意度影响。

2．人际关系融洽程度对国企工人组织认同的影响

在“电机厂职工组织认同现状调查”中要求工人自己对工作岗位重要性进行判断。具体的问题：“您和本班组（本部门）的其他工人关系如何？”回答方式采用李克特五级回答方式，即1没有人跟我关系好，2少部分人跟我关系好，3一半人跟我关系好，4大部分人跟我关系好，5所有人跟我关系都很好。通过描述分析得出，12．9%的工人认为少部分人跟我关系好；14．9%的工人认为一半人跟我关系好；54．5%的工人认为大部分人跟我关系好；17．8%的工人认为所有人跟我关系都很好；没有工人认为自己没有朋友。整体上来看，大部分工人的人际关系都比较融洽。

如表3（见下页）所示，人际关系融洽程度感知与工人组织认同的等方差性检验Levene值为0．194，Sig．值为0．901大于0．05，方差分析的F为3．022，Sig．值为0．033小于0．05。因此，本研究证实了假设H2a，即国企工人的组织认同受人际关系融洽程度影响。

3．技术习得来源感知对国企工人组织认同的影响

在“电机厂职工组织认同现状调查”中要求工人自己对工作岗位重要性进行判断。具体的问题：“您所掌握的生产技能、工作能力是从电机厂的培训或日常工作中获得的？”回答方式采用李克特五级回答方式，即1完全不是，2只有一些是，3说不好，4大部分是，5全部都是。通过描述分析得出，22．8%的工人认为自己掌握的生产技能、工作能力全部都是从电机厂的培训或日常工作中获得的；63．4%的工人认为大部分是；约10．9%的工人对自己技术习得的认知比较模糊；仅有2%和1%的工人觉得自己技术和工作能力不是从电机厂获得的。整体上来看，86．2%的工人认为自己掌握的工作技能和工作能力来自电机厂的培训。

如表3所示，技术习得来源和感知与工人组织认同的等方差性检验Levene值为0．895，Sig．值为0．901大于0．447，方差分析的F为7．29，Sig．值为0．00小于0．05。因此，本研究证实了假设H2b，即国企工人的组织认同受技术习得来源感知影响。

表3 影响因素特征值描述

五、结论与思考

研究结论如下：

第一，电机厂工人组织认同均呈正向关系。此外，他们将自身与企业紧密结合，以身为电机厂人而骄傲，用自己的实际行动支持所在企业，并且希望自己和企业都能拥有良好的发展前景。

第二，电机厂工人对“在厂子工作，我有种温暖的感觉”的认同得分最低，超过一半的工人（高达53．5%）没有感觉到企业对个人的关怀。此外，电机厂工人对“只要在电机厂好好工作，就一定会得到回报”和“即使薪资低于预期，我也仍然可能继续为电机厂工作”的认同均值得分排在倒数第二和倒数第三位。通过进一步分析发现，有49．5%的工人认为好好工作也不一定得到回报，55．4%的工人认为薪资低于预期他们便不会继续为电机厂工作。

第三，自身岗位重要性感知较高的电机厂工人，他们的组织认同也相对较高。晋升可能性感知较高的国企工人，组织认同也相对较高。此外，虽然方差分析结果显示“解约风险”并没有对工人组织认同产生影响，但是本次调查对象中仅有9%工人觉得自己与电机厂解除合同的可能性较大，这从侧面说明电机厂工人工作稳定性较高，解除合同的可能性非常小。

第四，从本研究的具体结果看，报酬满意度与组织认同的相关比率甚至达到了0．529，该变量也是所有影响因素中作用最显著的自变量，这就说明收入满意度对于国企工人组织认同的影响最为明显。并且随着工人收入满意度的提升，组织认同程度也随之上升。但是，从收入满意度得分情况看，该企业工人对收入持“非常不满意”和“不怎么满意”态度的个案数竟占到总体的48．5%。

第五，“人际关系融洽度”对工人的组织认同有影响，表现为人际关系融洽程度较好的工人具有较高的组织认同。

第六，对电机厂工人而言，随着工人将自身谋生的技能或技术归功于电机厂程度的提升，组织认同程度也随之提升。

正如Rhoades所指出的，组织对员工努力工作并效忠的嘉奖方式主要包括薪资回报和升职等［22］，这样的嘉奖会强化员工的岗位价值（组织支持）感知。国有企业管理者应该注意，当工人具有较强的岗位价值感知时，往往也会产生较强的组织认同。但是，在被调研东北老工业基地的国有企业中，却有接近一半的人对自己的收入不太满意。然而，国企工资一般指扣除了“五险一金”的绝对工资，许多时候国企工人对自身的收入满意度的判断并没有考虑东北国企优厚社会保障金，可对社会保障的投入正是东北国有企业的优势。因此，电机厂应该对本企业工人的工资结构作出详细的说明，明确电机厂工人劳动在市场中的竞争力以及相应价值，并且结合东北地区的整体情况进行解释，重视工人的收入不满意，进而提升国企工人的组织认同。此外，国有企业应该让每个工人感觉到他们对企业的价值，明确工人劳动对于最终产品的贡献，进而帮助工人了解自身的“岗位重要性”。国企和各级管理者应该对本部门工人的职业进行规划和管理，并且建立清晰有效的职业晋升机制，让工人明确感受到来自企业的向上职业流动制度保障，这同样会有助于工人形成较高的组织认同。

又如Eisenberger认为雇佣关系实际上是“努力和忠诚”与“现实利益和社会回报”之间的交换［23］。国有企业及管理者应该注意到，当国企工人获得了重要的职业技能时，并依靠该技能或技术换取了劳动报酬和社会保障，也就是说在企业中获得了“现实利益”的时候，他们便会对培养自己的企业充满归属感。相比在该企业中并未掌握重要技能的工人，他们往往会成为具有技术话语权的工人精英，同时也会倾向于拥有更高的组织认同。因此，对于工人的技能培训不仅仅是生产的前提条件，同时也是构建企业与工人良性互动关系的重要方法，更是凝聚人心提升工人组织认同的重要途径。

值得注意的是，在社会主义市场经济深入发展的今天，东北国有企业也在中国社会转型中经历着自身转变，但是作为第一批进入社会主义制度的国有企业，东北老工业基地依旧保持着相当多中国“单位”特色，因此这些国有企业工人的组织认同既有与其他类型企业工人相同的地方，也有自身鲜明的特点。首先，由于“单位制”实行初期社会福利的全面化（在东北国有企业工作的人被戏称为享有“只要抱上铁饭碗，生老病死啥都管”的待遇），使得经历过“单位”制国企时期的工人普遍对被访国企具有较高认同。本研究中表现在通过对国企工人“年龄”和组织认同进行相关分析得出，二者呈正相关关系，皮尔逊相关系数Pearson为0．24，因此可以认为年龄大的国企工人的组织认同较高。但值得注意的是，现阶段中国国有企业已经与瓦尔德在《共产党社会的新传统主义：中国工业中的工作环境和权力结构》一书中提出的“工厂人际互动关系”有所不同，因为国企的社会职能基本已经推介到社会，工人与国企更多的是基于雇佣关系的互动模式，原来那种离开“单位”便是世界末日的危机感不再强烈，因此“君君臣臣”的观念基本消失殆尽。其次，当今东北老工业基地国企的工作稳定性依旧比较高、解约风险和离职比例也相对较低，且内部职位垂直流动性较低，这也为工作中的稳定“人际关系”的形成创造了条件。所以，费孝通先生提出的中国传统社会差序格局型的“关系社会”和“熟人社会”在东北国有企业内依旧明显。基于以上两个特点，在考虑到当今东北老工业基地国有企业现实状况的基础上，本研究倡导建立基于现代“雇佣关系”和传统“熟人社会”的管理方式，这将有助于解决当今东北老工业基地国有企业组织管理和工人组织认同的问题。因此，东北老工业基地国有企业应号召各级管理者深入企业基层，不仅要依据劳动合同对工人的生产进行精准管理，同时还要融入国企工人生活，加强企业与工人之间的情感联系，这样才能充分发挥各级管理者在“熟人社会”中的法理权威作用，通过构建企业中良性的“非正式人际关系”来营造良好的企业氛围。在提升国企工人的忠诚度、生产效率和积极性、奉献精神的基础之上，进一步构建和提升国有企业工人的组织认同。

［1］DUKERICH J M，GOLDEN B R，SHORTELL S．M．Beau⁃ty Is in the Eye of the Beholder：The Impact of Organiza⁃tional Identification，Identity，and Image on the Coopera⁃tive Behaviors of Physicians［J］．Administrative Science Quarterly，2002，47（3）：507－533．

［2］吴清军．市场转型时期国企工人的群体认同与阶级意识［J］．社会学研究，2008，（6）：58－79．

［3］罗昌平，张伯玲，欧阳洪亮，等．通钢改制之殇［J］．财经，2009，（17）：30－37．

［4］李锦峰．国企改制过程中的国家与工人阶级：结构变迁及其文献述评［J］．社会，2013，（3）：204－241．

［5］DUTTON J E，DUKERICH J M，HARQUAIL C V．Organ⁃izational Images and Member Identification［J］．Adminis⁃trative Science Quarterly，1994，39（2）：239－263．

［6］O＇REILLY C A，CHATMAN J．Organizational Commitment and Psychological Attachment：The Effects of Compli⁃ance，Identification，and I nternalization on Prosocial B ehavior［J］．Journal of Applied Psychology，1986，71（3）：492－499．

［7］ASHFORTH B E，MAEL F．Social Identity Theory and theOrganization［J］．Academy of Management Review，1989，14（1）：20－39．

［8］BERGAMI M，BAGOZZI R P．Self－categorization，Affec⁃tive Commitment and Group Self－esteem as Distinct As⁃pects of Social Identity in the Organization［J］．British Journal of Social Psychology，2001，39 Pt 4（4）：555－577．［9］MAEL F A，TETRICK L E．Identifying Organizational I⁃dentification［J］．Educational＆Psychological Measure⁃ment，1992，52（4）：813－824．

［10］PATCHEN M．Participation，Achievement，and Involve⁃ment on the Job［M］．Englewood Cliffs，NJ：Prentice Hall，1970：155－180．

［11］DICK R V，WAGNER U，STELLMACHER J，et al．The Utility of A Broader Conceptualization of Organizational Identification：Which Aspects Really matter？［J］．Jour⁃nal of Occupational＆Organizational Psychology，2004，77（2）：171－191．

［12］DICK R V．Identification in Organizational Contexts：Linking Theory and Research from Social and Organiza⁃tional Psychology［J］．International Journal of Manage⁃ment Reviews，2001，3（4）：265－283．

［13］孙健敏，姜铠丰．中国背景下组织认同的结构——一项探索性研究［J］．社会学研究，2009，（1）：184－216．

［14］王彦斌．转型期国有企业员工的组织认同——一项关于当前国有企业员工组织认同特点及其原因的调查分析［J］．天府新论，2005，（2）：77－84．

［15］任新民，王彦斌．体制转型对中国企业工人组织认同的影响［J］．社会主义研究，2009，（30）：89－94．

［16］尹海洁，王翌佳．东北地区城市工作贫困群体就业质量研究——来自哈尔滨、长春和沈阳市的调查［J］．中国人口科学，2015，（3）：116－125．

［17］RIKETTA M．Organizational Identification：A Meta－anal⁃ysis［J］．Journal of Vocational Behavior，2005，66（2）：358－384．

［18］SIMON H A，MARCH J G．Organizations［M］．New York：John Wiley＆Sons，1958．

［19］BAMBER E M，IYER V M．Big 5 Auditors＇Professional and Organizational Identification：Consistency or Con⁃flict？［J］．Auditing A Journal of Practice＆ Theory，2002，21（2）：21－38．

［20］TSUI A S，TRIPOLI A M．Alternative Approaches to the Employee－Organization Relationship：Does Investment in Employees Pay off？［J］．Academy of Management Journal，1997，40（5）：1089－1121．

［21］MORGAN J M，REYNOLDS C M，NELSON T J，et al．Tales from the Fields：Sources of Employee Identifica⁃tion in Agribusiness［J］．Management Communication Quarterly，2004，17（3）：360－395．

［22］RHOADES L，EISENBERGER R．Perceived Organiza⁃tional Support：A Review of the Literature［J］．Journal of Applied Psychology，2002，87（4）：698－714．

［23］EISENBERGER R，HUNTINGTON R，HUTCHISON S，et al．Perceived Organizational Support［J］．Journal of Applied Psychology，1986，71（3）：500－507．

Research on Worker’s Organizational Identification in State－owned Enterprises and Its Influencing Factors—Based on A Survey of Harbin Electric Machinery Company

YIN Hai⁃jie，HOU Bo⁃wen，QIN Guo⁃li
（School of Humanities，Social Sciences and Law，Harbin Institute of Technology，Harbin 150001，China）

As a prominent state－owned enterprise in northeastern old industrial base，Harbin Electric Ma⁃chinery Company provides a research case for workers’organizational identification in SOE．After a comprehen⁃sive survey was delivered and data was analyzed，research results showed that workers have a relatively positive recognition，however the emergence of“alienation of corporate emotion and weakening spirit of dedication”should not be ignored．In addition，the workers who own higher income satisfaction，higher job value perception and maintain better inter－personal relationship tend to give more positive evaluation on organizational identifica⁃tion．State－owned enterprises should acknowledge that it is important to construct the sense of belonging and i⁃dentity by establishing a clear wage system，ensuring a smooth professional promotion mechanism and providing effective professional skills training．The article proposes that the state－owned enterprises should not only deal with the activities of workers engaged in production accurately，they should also establish a comprehensive man⁃agement philosophy based on the“modern employment relationship”and Chinese traditional“acquaintance soci⁃ety”，in order to enhance the state－owned enterprises workers’organizational identification．

organizational identification；northeastern old industrial base；state－owned enterprises（SOE）；workers in SOE

C913

：A

：1009－1971（2017）01－0060－08

［责任编辑：唐魁玉］

2016－09－12

尹海洁（1958—），女，黑龙江哈尔滨人，教授，博士生导师，从事社会统计学及应用、底层阶级以及工程技术社会学研究；侯博文（1989—），男，吉林蛟河人，博士研究生，从事社会分层与流动研究；秦国丽（1991—），女，河南安阳人，硕士研究生，从事工业社会学研究。