地方应用型本科院校“双师型”教师队伍建设思考

王瑞云

[提要] 教师队伍是影响应用型本科人才培养质量和水平的关键因素，加大“双师型”教师队伍建设是应用型人才培养的基本保障条件。目前，许多地方应用型本科院校在“双师型”教师队伍建设中存在诸多问题，制约应用型人才培养目标的实现。地方应用型本科院校应通过完善“双师型”教师认定标准、建立健全“双师型”教师教学评价体系及激励机制等措施，加强“双师型”教师队伍建设，以保障应用型人才培养目标的实现。

关键词：地方应用型本科院校；“双师型”教师；教师队伍建设

中图分类号：G647 文献标识码：A

收录日期：2016年12月2日

“双师型”教师是指持有双证且具备相应素质与能力的专业教师。形式上，“双师型”教师应兼有高校教师资格证书和相关专业技术职称证书；内涵上，“双师型”教师应同时具备高校教师基本素质和能力以及相关行业的职业素养和能力，既能担任专业理论课教学，又能胜任专业技能的训练，指导学生进行生产实习。在应用型人才培养中，教师队伍是影响应用型本科人才培养质量和水平的关键因素，加大“双师型”教师队伍的建设是应用型人才培养的基本保障条件。地方应用型本科院校如何解决“双师型”教师队伍建设过程中遇到的困难，以保障应用型人才培养目标的实现，已经成为亟待解决的一个重要问题。

一、地方应用型本科院校在“双师型”教师队伍建设中存在的问题

（一）“双师型”教师认定不规范。目前，“双师型”教师的认定通常是由各个高校自己来进行评定，许多地方本科院校尤其是一些新建本科院校，为了满足“转型”或“评估”要求，快速实现“双师型”教师在教师队伍中的结构比例，简单地把取得了相关专业资格证书和教师资格证书的教师认定为“双师型”教师，甚至有些学校以“双证”作为认定“双师”的唯一条件，使得“双师型”教师演变为“双证”教师。由于学校错误地把“双证”等同于“双师”，拥有“双证”随之也成为教师们的追求目标，他们认为只要考取了相关专业资格证书后，就可以被学校认定为“双师型”教师，而不再去关心教学能力和专业实践能力的获取和提升。

（二）缺乏自我培养机制和有效的兼职教师管理制度。地方应用型本科院校引进“双师型”教师的渠道主要分为两种：直接毕业的高校学生（包含博士、硕士及本科生）和外聘的社会专业技术人才。第一种渠道引进的教师普遍存在理论知识丰富但缺乏实践经验和动手能力弱的特点。针对该类教师，地方应用型本科院校缺乏相关的自我培养制度，没有或很少对该部分导师提供专业培训机会；第二种渠道聘请的教师往往是兼职类型的，这类教师实务经验丰富，但缺乏教学经验，甚至个别导师授课责任心不强，到学校教课只是为了挣课时费，教学效果不好；另外，由于缺乏有力的人事制度保障和有效的管理制度，使得这类教师队伍来源不固定、流动性大，大大影响了教学质量。

（三）教师管理制度僵化，缺乏有效的教师评价体系

1、现行管理制度不利于“双师型”教师的培养。许多地方应用型本科院校的教师管理制度是在转型前形成的，学校转型后，管理制度并未随之调整，仍停留在原有的基础上。例如，大多数地方应用型本科院校，尤其是民办院校对任课教师实行“坐班”制度。在这样的管理制度下，许多教师没有机会、更没有时间去企业或社会实践，对企业或行业实际情况无从了解，只能照本宣科，大大制约了“双师型”教师队伍的培养和建设。

2、“双师型”教师评价体系缺乏。目前，许多地方应用型本科院校未建立针对“双师型”教师的教学评价标准和体系，仍采用原有的教学评价标准。原有的教师评价标准主要是通过课堂教学效果和科研成果来对教师进行评价，缺乏对实践教学及专业技能指导的考核标准。在应用型人才培养目标下，评价教师教学效果的质量不仅仅要考虑教师的理论教学效果，更要考虑教师的实践教学效果。

3、缺乏有效的激励制度。在激励制度方面，许多地方应用型本科院校对 “双师型”教师转型后与转型前采取同样的福利待遇和职称评定标准，并没有把“双师型”教师与其他教师区分开。由于学校缺乏对“双师型”教师的激励措施，许多教师感觉是否被评为“双师型”教师只是一种称谓上的变化，对自身福利提高和职称评定没有任何帮助，与其花费时间和精力去企业或社会进行调研和实践，还不如多发表几篇论文，不仅可以获得学校的科研奖励，还可以为以后职称评定准备材料。

二、地方应用型本科院校加强“双师型”教师队伍建设建议

（一）完善“双师型”教师认定标准。地方应用型本科院校在对“双师型”教师进行认定时，除了考虑学历、职称、年龄结构外，特别应当考虑教师是否具备合理的能力结构，尤其要考虑教师是否具备优秀的教学能力和熟练的专业实践能力，即在“双师型”教师认定时除了关注“双师型”教师的外在“双证”形式，更要考虑其内在“能力”素质，尤其是教师是否具有一定年限的相关企业或行业的工作经历。

（二）建立自我培养机制，加强兼职教师的教学管理。对于直接从高校毕业生中聘请的教师，学校可以通过分派教师到校内实训、培训基地进行实践体检；或搭建“校企合作”的平台，安排教师去企业进行实践锻炼；或定期安排教师去专业的培训机构参加相关专业进修等形式培养该类教师的专业实践能力和动手操作能力。

对于从社会或企业引进的专业技术人员，学校要建立有效的兼职教师管理制度。首先，学校在聘任时，除了考虑该类教师的专业实践能力外，更要考虑其是否具备良好的教学能力；其次，学校要建立完备的兼职教师基本保障制度，在兼职教师的福利待遇、考核、教学质量、奖惩等方面制定详细可行的管理制度；最后，学校通过对兼职教师进行不定期的听课、学生反馈、评教等多种形式，对兼职教师的教学情况进行详细了解，及时反馈给教师自己，并通过一定的奖励或惩罚措施引导兼职教师改进教学方法，提高兼职教师的教学质量。

（三）建立健全有效的教师评价体系和科学的管理制度。学校应根据应用型人才培养的目标，结合自身情况，建立科学的“双师型”教师管理制度以及相关的激励政策。

1、建立科学合理的管理制度。学校应对“双师型”教师采用较为灵活的管理制度，对“双师型”教師取消其“坐班”制度，在完成教学任务的前提下，允许“双师型”教师外出开展实践体验或参加企业或社会专业实践活动。这样，教师通过充分接触企业或行业，不仅增强了其动手操作能力及专业实践能力，而且教师在实践的过程中也可以充分了解企业或社会对专业人才的需求，以及对学生应具备的专业能力的要求，为专业培养方案的完善提供思路，为专业理论教学提供丰富的案例素材，也能够增强教师对学生专业实践技能的指导能力。

2、建立“双师型”教师教学评价标准。地方应用型本科院校应对“双师型”教师和其他教师采取不同的评价体系和评价标准。“双师型”教师除了担任理论课程的教学任务外，还要承担学生专业实践技能的指导工作，而这后一类工作不像传统课堂教学那样有规范的教学评价体系和标准。应用型本科院校应对“双师型”教师进行两个方面的考评，在理论教学方面，可以通过传统的教学评价体系和方法对教师进行评价；对专业实践技能指导方面，应制定专项的评价体系和方法，可由院系专家、企业或行业代表和学生在学期末对教师进行教学水平、专业实践指导能力及科研素质等方面的评价，并根据评价结果，划分为不同等级的“双师型”教师，每个等级给予不同的薪资待遇。

3、完善“双师型”教师激励机制。地方应用型本科院校应建立良好的激励机制，对“双师型”教师和其他教师采取不同的福利待遇。在福利待遇方面，学校应完善“双师型”教师的工资绩效考核方法。具体而言，可采取如下措施：学校应制定规范详细的校内外实习、实训指导的工作计量方法和标准，并给予相应的工资或补贴；“双师型”教师除享有基本教学津贴、超学时教学津贴和其他津贴外，还可获得额外的“双师”津贴；通过设立“双师”名师、“双师”学科带头人等岗位，这些岗位可享受相应的专门津贴；奖励“双师”素质突出且在技术创新、技能竞赛、“双师”研究以及其他重大活动中取得优异成绩的教师。

主要参考文献：

[1]冯德纯.锤炼师资队伍造就“国重”品牌[J].中国职业技术教育，2002.15.

[2]杨妍旻.多维视域下“双师型”教师队伍建设路径研究[D].武汉：湖北工业大学，2014.