企业人力资源招聘中的常见误区及对策

吴竞

摘 要：随着我国社会经济的快速发展，企业的经营与管理成为提升企业竞争力的重要手段，与此同时，企业对于各类人才的需求也越来越大，就目前的企业人力资源招聘工作来看，仍然存在一定管理风险与问题。因此，本文对企业人力资源招聘中的常见误区及对策进行了分析，希望对关注此话题的人有所帮助。

关键词：企业 人力资源 招聘风险

引 言

人力资源招聘是企业发展中的重要环节，企业需要通过招聘的方式在拥有大量人才的市场中招募能够满足自己需要的人才，为企业发展建设积蓄力量，人才是当今社会企业发展的中坚力量，决定着企业未来发展的兴衰，必须综合考虑人才的各方面素质，争取在人才招聘工作方面促进企业员工整体素质水平的提升。

1企业人力资源招聘的重要性

首先，人力资源招聘是对企业的人才力量的补充，现阶段企业的发展大多数较为成熟，人员组成方面老员工的工作经验较为丰富，却缺乏一定的想象力与创造力，且老员工对现代信息与技术的具有一定的局限性。企业引进的新型人才，能够为企业中各项工作的开展带来新的动力。另外，企业人力资源招聘工作的开展需要企业对内部的人力资源构成进行审视，合理的设计招聘人才的发展方向，提高企业员工的整体工作水平。其次，人才的引进为企业带来的是技术方面的革新。现阶段越来越多的技术型人才涌向市场，且技术型人才的研发探索意识与创新能力为企业创造了先进的产品的运作模式，通过技术层面的推陈出新提高企业的市场竞争力。最后，企业人力资源的管理体系在企业发展中起到了决定性作用。趋于完善的人力资源管理体系不仅能够很好的符合企业发展的规划路线，为企业带来无限的生机与活力，还能为企业进行高效率的发展思路与路线规划[1]。

2企业人力资源招聘中常见的误区

2.1人才招聘过程中对企业内部人员的不重视

企业发展过程中，外部人才的招募以及内部人才的合理培训与利用，能够促进企业的良性运行。但现阶段一些企业在人才招聘过程中过于盲目，当企业内部出现岗位空缺时，常使用招募人才的方式进行补缺岗位，忽略了对企业内部人才的晋升与培养。使得企业内部人才的才能与自身优势无法得到很好的施展。企业往往忽略了招募人才的成本与风险性，忽视了企业内部人员的发展。

2.2人力资源招聘规划不完善

随着社会的不断进步，一些企业仍然使用传统的招聘制度，使得招聘到的人才与企业需要具有一定的出入，一方面，缺少对人力资源招聘的具体规划，招聘方法不具有系统性，导致人才选拔的效果大打折扣。另一方面，企业缺乏长期的、具体的招聘计划，经常出现临时性的岗位需求与岗位招聘，使得招聘过程过于草率，企业的人员流动较大，不适合企业的长远发展。

2.3企业人力资源招聘部门的职业水平较低

人力招聘部门负责着企业的人才引进工作，对企业的招募有着极为重要的意义。人力资源部门是应聘者接触企业人员的第一关，代表的是企业形象与企业的态度。就目前的企业招聘来看，我国企业招聘部门人员的职业水平较低，在招聘过程中存在过于死板、严苛、不重视等行为以及嫉贤妒能的心理。使得企业招聘者的整体职业素质较低，不利于企业的形象树立。

2.4企业招聘工作设置的不合理

人力资源招聘过程中涉及许多流程，例如招聘信息的设置、应聘信息的收集、简历的筛选、联系应聘者、面试、招募后期工作等环节，需要企业内部的招募部门进行合理的安排。但目前企业招募流程中仍然存在一定的不合理性，在面试方面，缺少科学的人才素质分析，且招聘问题的不合理，经常导致人才的埋没，面试的效率与质量也随之降低。在招募的后期工作处理上，缺少对招募成本、录用反馈机制、结果评估等各项工作的总结与分析，使得企业人力资源招募的水平停滞不前[2]。

3企业人力资源招聘中存在问题的有效应对方法

3.1明确企业发展的战略目标

企业在开展招募工作之前，要求招募人员对企业发展的现状与企业人力资源的构成进行整体的、专业化的分析，为企业设计长期的人才招募方案，既能满足企业中人员流动造成的岗位空缺，又能满足企业发展的长期需求。首先，应当明确企业在长期发展过程中需要的人才，根据企业的不同产业形态，预计企业中空缺的岗位，进行针对性的人才招聘，通过有效的人才招聘，促进企业内部人员构成的完整性。实现有效的人力资源配置。其次，以企业的发展战略目标为指南，开展企业的人才招聘工作，进行计划性的人才招聘，并按照企业的岗位说明书分析调整人员招募的计划。实现招聘的人才与企业岗位职责的高度匹配。最后，根据企业发展的战略目标，有重点的、有目的的、有规划性的招聘企业需要的人才，提高企业人力资源招聘的效率性与效益性。

3.2明确人力资源招聘的标准

许多企业在人才招募之前，在人才的选择方面缺乏明确的标准，一些企业将岗位的标准作为衡量人才的标准，在一定程度上具有局限性。一方面，企业人力资源招聘部门应当明确规定人才招聘的具体原则，在人才的道德素质上提出具体的要求，针对不通过的岗位，规划具体的招聘标准，提高人力资源招聘效率。另一方面，根据企业在市场发展中的需要，以及企业自身的实际情况，采取不同的招聘标准，使得企业的人力资源招聘更具有灵活性。

3.3完善人力资源管理体制

人力资源管理中包含对人才招聘的管理，完善企业的人力资源管理体制，更加包括对人力资源招聘制度的完善。企业中的各项工作需要根据市场的规律与要求进行运作。以此做到各项工作开展的与时俱进，顺应市场发展的同时提高企业的竞争力。完善人力资源管理体制，是对人力资源招聘中各项工作流程与内容的完善，要求招聘人员严格按照企业要求与制度体系完成招聘工作。另一方面，体制的完善有助于企业内部管理模式、人员配置、工作方式、协调组织等方面的良性運行，人力资源招聘具有一定的复杂性，招聘人员应当加强对招聘过程的记录与管理，完善人力资源招聘的必要条件，有效解决企业招聘时对企业内部人才的不重视等问题。增强企业人才招聘的效率性。

3.4提高招聘人员的自身素养

由于招聘过程中面试官的个人形象对企业的形象产生着直接的影响，有必要加强对企业内部招聘人员的培训与考核，提高企业内部面试官的综合素质，使招聘人员能够真正的代表企业形象[3]。首先，企业应当加强对招聘人员的培训，将与人力资源招聘的相关知识进行整合，提高招聘人员的相关专业知识储备与知识技能，利用考核的模式促进招聘人员积极学习专业知识，将专业的人才招聘知识应用到企业的人力资源招聘中，提高企业的整体招聘水平。其次，加强对企业招聘人员的素质教育，提高企业招聘人员的思想政治水平。企业招聘人员在一定程度上代表着企业的形象，企业发展要求领导与员工在政治思想层面的绝对正确，才能规划正确的企业发展方向，加强对招聘人员的综合素质培养，有助于吸引人才加入到企业中，促进企业招聘的高效率发展。最后，提高招聘人员的业务能力，企业招聘过程中会面临大量的简历信息，如果招聘人员不能对信息进行有效的筛选，将大大降低招聘效率。要求招聘人员具有较强的业务能力，其中包括与企业内部各部门的沟通与合作能力、现代信息技术的应用能力、人资资源招募能力、面试能力等，帮助企业节约招聘成本，促进企业的招聘工作的效益化发展。

3.5优化企业人力资源招聘的流程

科学的招聘流程是企业人力资源招聘顺利开展的前提，为了解决企业人才招聘中存在的问题，本文对招聘流程进行了具体细分，细节的优化能够推动企业人力资源的高效率发展。

3.5.1人员增补申请

要求企业招聘人员收集企业内部人员的增补申请，整理增补申请中的申请职位，并要求申请信息齐全，其中包括申请原因、最迟到岗时间、岗位性质、岗位职责、需求人数等，对增补申请的内容进行仔细的核实，明确内容的准确性与有用性。最终统计计入到招聘任务中。

3.5.2岗位讨论

岗位讨论是企业招聘的重要环节，一般建议采用三人讨论小组，其中包括用人部门负责人、人力资源负责人、副总经理级别以上的人员进行岗位讨论。首先，要明确岗位招聘需求的必要性。即综合考虑企业发展的现状，加强部门之间的沟通与交流工作，做出整体的预判式讨论，检验岗位招聘的必要性。其次，在明确岗位招聘的必要性以后，对岗位的各项要求进行针对性的讨论，如需求的数量、岗位的收益、岗位的职责等因素，综合考虑企业的现状进行合理的设计，此项讨论影响决定着招聘时对应聘者的具体要求。最后，岗位预算是企业针对岗位的具体价值进行的支付费用判断。要综合考虑岗位设置为企业带来的经济效益，并考察本地区同行业同岗位的薪资分布情况等，从公司收益与市场环境等多个方面对岗位进行综合思量。最终明确岗位的具体薪资范畴。岗位讨论是一项严谨的工作，企业中的每一个部门、每一个岗位都对企业发展具有一定的影响，需要严格谨慎的探讨岗位的具体价值，提高岗位设置的效率性。

3.5.3选择招聘渠道

随着互联网技术的快速发展，一些传统的招聘渠道如现场招聘、网络招聘、内部推荐等被广泛运用，与此同时，网络中一些招聘软件的运用，如Boss直聘、智联招聘等不断拓宽网络招聘渠道。因此，有必要综合考虑企业的市场发展现状，选择适合自身发展建设的招聘渠道，提高招聘的效率性。现阶段许多企业在网络招聘软件上投放招聘信息，其优势在于招聘信息投放范围广、扩散速度快、且算法技术的应用能够帮助企业快速匹配大量的优秀人才。为了促进企业招聘工作的效率性开展，应当加大对招聘渠道的人力与资金投入，拓宽招聘渠道，与此同时根据岗位需求合理的选择招聘渠道，并加强对招聘渠道的建设与管理，有助于企业在渠道中获得更加优质的简历，吸引更多的人才加入到企业中来。

3.5.4发布招聘信息

企业的招聘信息内容决定了吸引人才的质量，企业应当根据自身的需求，合理的设计招聘信息，以诚恳的态度进行人才招聘，如实发布岗位讨论过程中决定的岗位薪酬待遇与福利。简明介绍岗位的具体工作内容与工作条件，实现企业与人才的双向选择。发布有效的招聘形式信息不仅能够提升招聘效率，还能提高企业的口碑，吸引更多的人才参与到企业招聘中。

3.5.5收集简历

简历的收集与筛选是一项较为严谨的工作，一方面需要招聘者能够及时抓取简历中的重要信息，确定人才与岗位的匹配度。另一方面需要招聘者能够将简历进行封层处理，如待查看的简历、较为符合要求的简历、需要进一步考察的简历、不符合要求的简历等，要求招聘者能够快速的、精准的进行简历选取。提高简历查看的效率性。

3.5.6预约面试

预约面试是指在筛选好的简历中，逐一对面试人员进行短暂的电话初试，时间一般为2—3分钟，在通过电话的交流与沟通过程中，明确对方的面试意愿，并进行最终的面试时间与面试地点的确认。如果在短暂的电话面试过程中造成双方的不适，则不必勉强到公司进行进一步的沟通与交流。

3.5.7初试

初试主要包含两个方面，其一是对面试者的简历信息进行进一步的确认，在面对面的交流中观察面试者的仪容仪表、言谈举止、求职意向等是否符合企业的基本要求。其二是为面试者简单的介绍公司的工作环境与企业氛围，对于看好的面试者发出誠挚的邀请[4]。

3.5.8复试

复试时需要邀请企业的人力资源部门、用人部门、相关部门组成三人小组，对求职者考察与审核。复试过程中与求职者进行更加深入的交流。其中包括对企业岗位的理解、求职背景、求职的具体要求等，进行充分的探讨。在决定时，三人共同决定通过和不通过的审批意见，三个共同选择通过则直接录用。两个人选择通过则待录用。一人选择通过则判定为不合格。

结束语

总而言之，企业人力资源招聘存在人才招聘过程中对企业内部人员的不重视、人力资源招聘规划不完善、企业人力资源招聘部门的职业水平较低以及企业招聘工作设置的不合理等误区，通过明确企业发展的战略目标、明确人力资源招聘的标准、完善人力资源管理体制、提高招聘人员的自身素养以及优化企业人力资源招聘的流程等手段，能够有效促进企业人力资源招聘的效率性与效益性发展。

参考文献

[1] 刘红娟.新时期企业人力资源招聘中存在的问题及对策[J].现代营销（下旬刊），2018（12）：169[2018-12-13].

[2] 何颖.企业人力资源管理中招聘渠道有效性分析[J].技术与市场，2018，25（11）：198-199+201.

[3] 潘旭.企业人力资源招聘风险管理分析[J].企业改革与管理，2018（21）：96+98.

[4] 杨玲.企业人力资源招聘的误区与改善策略设计[J].现代商业，2018（30）：59-60.