“中魂西制”：中国企业管理的东西交汇

王利平

改革开放以来，中国一些成功的企业在继承传统和吸收西方现代管理中，在传承、融合、创造的实践中，已经初步显现出某种具有“中国企业管理模式”的创新特征。这种管理模式可简要概括为“中魂西制”。

“中魂西制”想要概括和表达的状态是，改革开放以来，经过多年的学习引进，考察介绍，以及与外企的交流和业务交往，我们的企业管理，在形式化的、框架性的结构、制度、流程和方法上，都已经现代化、西化。和西方不同的是，这套形式化的体系框架在中国企业当中运作起来时，现实社会政治的规则和某些带有“中国特色”的运作规则在起主要的支配和推动作用；这些规则的背后，在深层次上更具有决定性的，是中国传统管理的价值和准则。中国企业管理的实际状态是：中为实，西为形，中西混搭，中西融合。

“西制”：中国企业运作的组织制度形式

对外，企业管理是面向市场和社会的战略行为以及合法性策略。对内，管理习惯上划分为决策层、管理层和操作执行层几个层次。依此划分衡量，无论国有企业，还是民营企业，都已经建立起现代企业管理的组织制度形式。

在企业的决策层面，通常所谓的企业财产关系，基本制度或公司治理层面，一定规模以上的中国企业，都以不同方式采用了现代公司治理形式。在推行现代企业制度的程度上，国有企业上市公司和非上市公司之间确有程度上的差别；在分等级、分层次的行政管理系列中，仍有地位、等级、重要性之分；由于改革的过程性，“老三会”和“新三会”并存依然是一般情况。一定规模以上的民营企业，由于自身股权构成、创业背景不同，公司制度各自有具体形式上的差异。但总体上讲，大部分企业，都基本上采用了现代的企业制度形式。

这是财产制度或公司治理层面。在管理依托的基本组织制度体系层次，西方现代的组织管理体系框架，几乎无一例外成为中国企业的基本组织管理体系。现代企业横向专业化分工协作体系、分层等级结构、战略管控体系、人力资源管理体系，都得到了充分的推广和广泛的应用。尽管在国有企业，党政等级系列嵌入其中；在民营企业，有血缘、地缘、同乡故旧人际关系纽带渗透其中，但现代企业管理的组织制度体系至少在形式上已经确立。

到操作执行层，几乎全部是西方现代管理形式的天下。操作执行层的结构和管理技术，是由生产加工成套设备和生产工艺、程序决定的。改革开放以来的大规模工业化过程决定了采用现代工业化生产管理的流程和框架成为必然。

不仅如此。伴随着管理领域阶段性的浪潮，许多现代化的管理工具和方法，都在中国企业得到引进和推广。从上世纪八十年代的企业文化、全面质量管理热潮，到目标管理、六西格玛管理、精细化管理的引进推广，再到核心能力、平衡计分卡的普及和推广。全球范围内所有管理方面的新思想、新方法，都在中国企业有相当程度的推广和应用。

从“形”和“制”来看，企业管理已经实现现代化、西化。主流媒体和管理教育中的讨论交流，话语体系中，也是这样一套西方现代的管理话语体系。我们说的“西制”，就是指管理的形式化的侧面和表面化的体现。

“变异”：中国企业运作的实际过程

这样一套现代企业管理的形式框架体系，在实际运作中，与西方企业一样，还是另有中国企业特点？

战略决策与市场行为

就国有企业而言，首先，在企业的支配力量、决策机制、面向市场环境的战略行动方面，来自政府主管部门的社会政治性的支配和选择，高于市场性的支配和选择。国有企业在理论上，是国有经济的骨干和中坚力量，担负特殊使命。在具体支配决策中，一方面作为一级行政受上级政府直接领导和支配，另一方面受所有者支配（主管部门以行政方式）。决策选择首先要满足社會政治性的要求，其次才是来自市场竞争的压力。在中国现阶段行政力量主导和推动经济、市场力量有限的现实经济体制下，各级政府和主管部门对国有企业的支配和管理，往往具体化为阶段性的、地区性的、很多时候是地方行政长官意志的直接指挥。国有企业推行现代企业制度，中央企业调整重组、有进有退，国有企业管理提升，国有企业创业创新，一轮一轮的国有企业改革，都来自政府主管部门改革和发展主题下的部署和推动。鲜有根据企业自身环境条件的、谋求企业成长和发展的自主选择。更重要的是，所有者和主管部门不以资产保值增值为首要目标，却以社会政治性的改革和发展目标为标准。国有企业还不是真正意义上的企业，不是市场经济主体。

民营企业情况不同。微观意义上，民营企业决策不受行政的直接支配，财产权的支配在决策中起主要作用，公司可以自主选择战略行动。但这只是微观意义上的，从企业发展的宏观环境条件看，民营企业在中国实际存在的经济、社会、政治等级身份序列中，处于最底端。在投资项目、发展机会、融资和其他政策待遇等方面得不到与国有企业相同的机会。不仅如此，每当面对政府阶段性的方向指导、领导指令时，必须积极响应，否则就会碰到各种有形的和无形的阻碍和压力。由于生存和发展的资源和机会主要掌握在政府手里，大量民营企业都通过政治关联方式积极谋求等级身份，寻找发展机会。因而，民营企业微观上有自主选择决策权，但宏观上选择的空间有限。或者说选择的空间和方向相当程度上要受政府每一阶段的改革发展主题的左右和约束。

管理过程

现实的管理过程一方面是战略目标导向下的资源配置和业务、职能战略安排；另一方面是各业务部门、职能部门基于分工职责的职能性行为。企业管理既是体现战略目标的方向性、目标性推动、运作过程，同时也是专业化分工协作、整分合意义上的现代组织管理体系常规运行过程。竞争成功，战略目标，效率效益是贯穿管理过程始终的核心。以此观照国有企业的管理运作，前一方面通常表现为以行政方式自上而下逐级推动的领导指示，宣贯布置，落实执行过程。企业应对市场竞争的，谋求竞争成功的战略目标，被社会政治主题背景下的行政指令所替代；本来属于市场经济条件下企业自主选择的内部管理过程，被纳入、统一贯穿于政府和主管部门的行政系列。彻底的行政管理控制越过企业组织边界，不仅以社会政治性目标替代市场战略目标，而且以行政管理替代企业内部专业化和职能化管理。

在中国，行政体系的力量和控制有绝对优势。对各部门、各级管理者的评价、考核和激励，往往以行政性的忠诚、态度、表现为标准，而不是专业水平、能力和业绩。行政性的标准和价值远高于专业性、职能性的标准和价值。因此，前述后一方面现代组织管理体系基于业务和职能的常规性运行过程，也常常被行政性的支配和安排冲击、超越和打乱。对一个业务部门或职能部门来说，最重要的不是业务分工或职能分工职责范围内尽职尽责，而是对上级领导指令的领会和响应。

民营企业没有像国有企业一样浓厚的行政色彩。创业起家依托传统血缘亲情关系提供的信任纽带，或血缘，或乡缘，或同学同事故旧，泛家族化关系内在的信任基础和家族制的权威关系，是创业阶段乃至后续发展过程中整合个体、形成组织整体的基本依托。民营企业出生基因中有浓厚的家族血缘、乡土社会密码。现代组织管理体系框架，是在企业逐步发展扩张，在与其他企业业务往来、兼并收购、逐步社会化过程中先后引进、采用的。受创业一代人生经历、知识和眼界、成功与失败的经历和经验所限，在凝结高层核心管理团队时，在公司重要的决策中，在程序化、现代化管理形式的背后，传统血缘亲情基础上的信任纽带和权威关系仍然是基本的力量。在我们这样一个市场经济发展程度有限，财产制度尚处于变革过程，未曾经历类似西方的个性解放、公民社会历程的转型阶段，民间社会能够提供的，只有传统的家族血缘关系纽带和忠孝节义儒家伦理；值得信任和赖以依托的，只能是传统社会的信任机制和权威机制。

权威机制和人力资源管理机制

现代管理强调职能规范和专业规范，管理者是职能的担当者，必须按职能规范行事。人的行为被限定在专业职能规范之内，不能无限度发挥。虽然各种资源整合运用中核心的要素是人，但人的权威不是中心，制度规范的权威才是。人力资源管理体系是以工作岗位要求、职能规范、业绩表现等职能性标准和规范为中心建立起来的，也是遵照同样的标准和规范实施考核评价和维持的。权威体系中，既有管理者个人的权威，也有专业规范、职能规范、制度规范的权威。后者的权威大于前者的权威，前者的权威受限是一般状态。

在中国企业中，由于前述历史文化以及发展阶段方面的同样原因，专业规范和职能规范的权威始终未能真正树立起来。财产的价值、技术和专业的价值、知识的价值，远远低于权力和政治的价值。管理过程中人的因素不仅未被纳入专业和职能规范，甚至在强调权力和社会政治的行政支配体系中被过度放大。“人定胜天”，“政治工作是一切经济工作的生命线”，不同时代提法不同，但以人为中心、忽视专业规范和职能规范的实质是相同的。

再加上来自传统的自觉不自觉的家族制、泛家族化的强调忠孝节义的行为规则，现代人力资源管理体系被异化为泛家族化的等级身份、忠诚听话、政治正确；现代官僚制制度权威体系被家长制权威、领导者个人权威所替代。

操作执行层次

操作执行层次属于基础性的业务活动和职能活动层级，专业化分工确定的职责和一个时期的计划任务指标是操作执行的依据和标准。行业的、生产制造过程的业务技术规定性在这个层次具有决定性。这也是舶来的，从西方学习引进的管理工具和技术体现最彻底的部分。问题在于，权力标准和政治标准常常超越，凌驾于专业标准和技术标准之上。因此，即使在操作执行这样一个最该按技术规律和经济规律办事的层次，最该尊重基本事实的层次，也频繁出现掺假造假、危害健康、危害环境、质次品劣、安全事故屡屡发生的现象。

由此，不同级别、不同行业和地区、大大小小的国有企业，被自上而下的各级政府和主管部门纳入大一统行政体系；民营企业被间接地限制、约束在有限的活动空间内。社会政治性的改革发展目标和指令替代了国有企业本应面向市场的自主决策，规定和限制了民营企业的选择可能。企业组织管理体系层面行政性的机制在国有企业压倒、支配乃至替代了专业性的管理机制；传统血缘关系基础上的人际关系纽带和信任机制在民营企业与现代组织管理体系拼合在一起，且凌驾于现代组织管理体系之上。社会政治标准和规范超越专业规范和职能规范；人的权威超越制度权威；行政领导家长制权威成为权威中心。不仅如此，甚至在基本的操作执行、生产制造环节，也常有不择手段、违背基本事实情況发生。

一般的，现代的企业组织管理体系形式在中国国有企业和民营企业确实都建立起来了。但并未真正扎下根来，产生真正的效用。“西制”发生变异，变得名实不符。或者说有了中国的特色。

“中魂”：中国企业运作的价值准则

在国有企业和民营企业运作过程中，包括政府主管部门的决策的深层次或背后，在理解、运用现代管理制度和规范时有意识无意识的观念和思维深层次，是传统中国管理文化的基本精神和逻辑。

大一统下的全局为重、整体优先

大一统是中华民族牢不可破的传统。在中国经济、社会、政治大一统的传统和现实体制下，国有企业首先要承担社会政治职能，其次才是经济职能。作为事实上的一级行政，必须无条件服从上级指令。企业的战略选择，自然要服从于政府和监管部门的指令和安排。国有企业战略转型、并购重组、“有进有退”、国际化、管理提升，都是在全局的需要、全局优先准则下实现的。管理中的决策，也要符合社会政治标准、经济标准的大一统秩序和优先次序。企业内部管理中涉及到不同的专业问题，涉及到局部和全局平衡问题时，都要按照整体优先、社会政治侧面统帅的法则安排。民营企业一方面被约束、被纳入到大一统社会政治体制之内；另一方面，受传统观念影响，也基于现实的利益和考量，表现出积极配合政府政策指令、主动靠近政府领导、密切政商关系的行为倾向。

市场在资源配置中起决定性作用，意味着多个经济主体和行为主体，意味着多个经济主体和行为主体的权利和利益得到尊重和保障，意味着多元化。这与传统和现实的大一统体制和观念之间，存在背拗。

中庸和合

将近40年的引进和学习西方现代科学管理，一直是本着以我为主、兼收并蓄方针进行的。中国文化不穷究是非对错，不崇尚黑白分明，推崇中庸和合。一个鲜明的特征是，所有企业都是本着拿来主义、兼收并蓄、改造融合、中庸和合精神对待管理制度和方法的。许多环节上，都存在中西两类管理制度和方法难以相容，矛盾冲突的事实。但不论在政府还是在企业中，很少有纠缠是非对错、一边倒、绝对化的倾向。“新三会”和“老三会”可以共冶一炉；领导指示、贯彻执行、考核评价的行政化运作机制能够依托在现代企业组织管理体系身上运转自如；机关化，家长制式的等级身份、忠诚态度权威体系可以借助现代人力资源管理的流程和工具。社会政治这个最根本的“中”的原则不能违背，局部服从整体的“全局”不能超越，其他都可以兼收并蓄，调和共存。中庸和合本身，既是中国文化的基本精神，也是中国式的整合法则。显然，关注了整体的和谐和平衡，却模糊、疏忽了许多基本事实和具体细节。没有穷究是非的认真态度和科学精神，没有坚守规范和制度的执着，也是中庸和合的后果之一。

时势与机遇导向

《易经》是中国文化源头，审时度势与机遇导向是中国人行为的基本取向。一切以时间地点条件为转移，顺势而为而不应食古不化。政府层面改革过程中不同阶段频繁的方向、任务、焦点调整，企业关注时势风向、把握机遇，打擦边球的决策和选择，都充分体现这一特征。很多企业都是靠积极捕捉政府政策调整出现的空隙和机会，把握大势，率先行动，发展起来的。对每一阶段时势性的主题、动向、热点（社会责任、环境保护、社会公益、互联网+），中国企业都会积极响应。中国企业行为中更多可观察到随风（时势）摇摆的特征，却少有不为时势左右的坚守。管理过程中也有同样表现。上世纪80年代联产承包制推广时，不论领域、行业，不论层次，不问适当与否，全面推行联产承包责任制；精细化管理时髦时，不问青红皂白纷纷引进和推广。当下，如果哪个企业不讲大数据，互联网+，似乎连发言的资格都没有。既审时度势，追赶浪潮，顺势而为，又始终围绕地位、级别提升而努力，既是企业的行为特征，也是个人的行为导向。背后深层次，是自《易经》而始的变易、时势、因势而动、顺势而为行为观念和准则。

泛家族化

乡土社会中的家族制基础，是中国社会基本的组织原型。家族精神和家族文化是主流儒家文化的核心精神。虽然近代以来几经革命和政权更迭，生长于农业手工业基础上的家族文化却未从根本上被撼动。在主观上希望摒弃传统，拥抱现代制度和观念的同时，乡土家族的观念和行为习惯在无意识中支配和影响着人们的观念和行为。泛家族化是对这种现象的简称。主要体现在：国有企业行政机关制度体系背后复活的传统家族血缘逻辑；各级各类组织中身份制、等级制、家长制的现实存在和顽强生命；一次次按现代专业化分工思路改革后，有意识无意识中又回到家族式的“大而全”、“小而全”体制的惯性；人际关系网络中基于血缘、地缘、学缘，同乡故旧的团伙和帮派，在各级各类组织中都实际存在和发挥作用；管理运作中自觉不自觉的情、理、法，合情合理逻辑。我们学习和采用现代企业管理的组织、制度和方法体系，但日常运作和行动中不知不觉地被泛家族化的观念与法则支配、控制。

道德化

中国有史以来重人事，轻技术；重道德，轻功利。自儒家始，注重道德规范、职能规范、思想观念一以贯通，家庭养育、社会规范、精神信仰三位一体，从根本上造就人、管理人的管理方式。时至今日，从政府到企业，从领导到下属，仍然循着思想动员、统一思想，组织贯彻落实，批评与自我批评的现代三位一体方式整合和管控。公德与私德不分，个人权利没有界限，唯有听话和忠诚才是第一重要的。“德才兼备、德为才先”依然是选人用人、考核评价以及是否列为“自己人”的主要依据和标准。专业规范和职能规范比起道德规范来，远处于劣势。这也是现代管理专业规范、职能规范、制度权威难以立足的深层次原因。

恩威并济、情理交融

泛家族化观念和规则下必然通行家长制，借现代行政官僚制形式行家长制之实。家长制讲求等级身份，讲求领导者的绝对权威，讲求“恩威并济”和“情理交融”的领导方式。“老大”、“老板”说了算几乎是当今各级各类组织的一般现象。改革以来成功的企业家都是“恩威并济、情理交融”特色鲜明的“英雄式领导”、“教父式领导”。在中国文化造就的员工观念中，这样的领导是令人敬仰、崇拜的“英雄”。在中国，专业能力强，能做好职责范围内工作，不懂“恩威并济”和人情关怀的职业经理人，够不上中国人观念中的优秀领导。

家国情怀

祖先崇拜是中国原生的宗教情怀和精神寄托，家族亲情是中国人最终的情感皈依。“托祖宗之福”，“光宗耀祖、造福子孙”是中国人奋斗之所依所归。源自祖先崇拜、血缘基础的民族精神、家国情怀，至今仍是重要的激励力量。在当代，祖先崇拜、家国情怀相当程度上已经被移植、转移到国家和民族身上。“国企是共和国的长子”、“振兴中华”、“中国梦”等等，是动员民族情怀，激励人心的主要精神力量。在很多成功企业家身上，从商业成功，到政治地位，再到社会荣誉的追逐系列，可以观察到源于“立德立功立言”传统人生理想追求的现代表现。

这就是体现在中国企业管理运作过程深层次的基本价值准则。是“中魂”所在。

中魂西制：走向更高程度的融汇和整合

现代西方企业管理的组织制度形式，工具方法体系，形式上已经较完整地在中国企业建立起来了。但在企业实际运作过程中，并没有像在西方企业中一样发挥效用。实际的管理运作中，国有企业体现出社会政治性支配、行政化支配、专业化、市场化程度较低的运作特征；民营企业体现为来自政府的间接的社会政治性支配，以及传统社会信任纽带与现代管理体系并存且前者凌驾于后者之上的双重支配特点。在政府行为、国企行为、民企行为的背后和深层次起支配作用的，是当代中国社会制度和中国传统管理的价值准则。

我们把这种现实状态简称为“中魂西制”。西方现代组织管理体系是为“西制”，中国社会制度和至今仍然“活着”、起作用的中国传统管理的价值准则为“中魂”。“西制”在形式上建立起来了，“中魂”以价值准则和政治导向方式起实质性支配作用。两者在当代中国企业管理中，借助管理过程的实际运作方式和运作过程揉合、混搭在一起。西为形，中为实，中西杂糅，中西混合，“中魂西制”。

中国的企业管理是一种混合形态，还没有成为某种类似欧美企业管理或日本企业管理的類型化的典型形态。表面上看来是现代科学管理的一套东西，管理运作中却往往不能发挥这套东西的效用，而且屡屡走形和变样。因为中国不具备也不可能具备和西方一样的，这套管理体系所依托的制度和文化背景。中国自己的制度和文化背景，没有生长出具有现代价值的管理制度和管理形式。现代化、全球化背景下又必须学习和引进西方现代的管理体系。东西交汇，管理融合中形成“中魂西制”混合形态，带有一定的必然性。

显然，“中魂西制”的企业管理尚处于发展演化中。这种发展和演化，包括进一步改革意义上中国自身的价值准则和社会政治体制的变革，也包括现代管理形式在中国真正落地生根意义上的创造性应用。要害是管理的价值准则、运作逻辑和组织制度形式要统一于一体。什么时候，当企业管理形式化的框架体系，实际的运作过程，乃至深层次的价值准则三个层次有了内在统一性，有了贯通的逻辑的时候，企业管理的中国模式就真正成型了。

动态地看，“中魂”中的部分价值准则会随着体制改革自我完善、升华和再造，“西制”代表的部分人类一般的价值准则会部分地融入“中魂”的价值体系。如兼顾整体价值和个体价值、兼顾效率与公平、道德规范和职业规范分开、平衡情感与理性，等等。但“中魂”的核心部分不会改变，“天人合一”基础上的和谐发展，“中庸和合”指导下的求同存异，国家振兴背景下的“家国情怀”等基本价值观会在新时期发扬光大。相应地，现代企业管理遵循的技术必然性和经济法则在管理中的作用程度会扩大和加深。“西制”会更深地渗入“中魂西制”的格局。“中魂”和“西制”会实现更高程度的融汇和整合。